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非人力經(jīng)理的人力資源管理課程

【課程背景】：
如何評(píng)價(jià)“非人”部門(mén)工作的有效性？工作價(jià)值在哪里？
“非人”部門(mén)如何與人資部門(mén)如何實(shí)現(xiàn)跨部門(mén)高效溝通？
“非人”管理選、育、用、留如何有效推進(jìn)和落地業(yè)務(wù)？
“非人”部門(mén)如何獲得高層和其他業(yè)務(wù)部門(mén)支持與認(rèn)可？
以上問(wèn)題長(zhǎng)期困擾著企業(yè)的決策者和部門(mén)管理者。如果不能有效解決，部門(mén)人力資源工作就可能為管理而管理、為制度而制度、為考核而考核，無(wú)法體現(xiàn)其有效性、專(zhuān)業(yè)性和標(biāo)準(zhǔn)化、職業(yè)化，而管理的有效性是輸出價(jià)值和提升效率，否則人力資源工作就是再生成本。管理者的人力資源關(guān)鍵能力最終是通過(guò)管理業(yè)務(wù)的優(yōu)秀表現(xiàn)得到反應(yīng)，每位企業(yè)管理者必須面對(duì)且解決“人”的優(yōu)化管理與企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的同步問(wèn)題。

【課程對(duì)象】：
企業(yè)高、中層管理人員；非人力資源部門(mén)管理者及項(xiàng)目負(fù)責(zé)人。

【課程綱要】：
第一單元：精準(zhǔn)定位——基于企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)的新人資管理
1、HR工作，已經(jīng)“內(nèi)卷”了嗎？
2、人力資源三支柱模型：業(yè)務(wù)伙伴+專(zhuān)業(yè)中心+共享人力資源中心
3、重新認(rèn)識(shí)人力資源“三支柱”重新定位
（1）戰(zhàn)略伙伴：理解業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，了解業(yè)務(wù)需求，站在業(yè)務(wù)視角；
（2）需求分析：通過(guò)理解轉(zhuǎn)化業(yè)務(wù)需求，為決策提供政策依據(jù)；
（3）政策執(zhí)行：在業(yè)務(wù)部門(mén)落實(shí)流程、制度、文化、新理念等；
（4）專(zhuān)業(yè)支持：為業(yè)務(wù)提供專(zhuān)業(yè)支持、技術(shù)方法及新解決方案。
4、管理者履職能力：人力資源八大非技術(shù)業(yè)務(wù)勝任能力
（1）效率效益：崇尚行動(dòng)，雷厲風(fēng)行，效率效益為王；
（2）溝通協(xié)作：高效溝通，拒絕繁瑣，分工各司其職；
（3）責(zé)任導(dǎo)向：“四不放過(guò)”原則，倡導(dǎo)“管理問(wèn)責(zé)”；
（4）績(jī)效達(dá)標(biāo)：拒絕無(wú)作為，重視“目標(biāo)-結(jié)果”導(dǎo)向；
（5）貫通文化：企業(yè)文化、公司規(guī)章制度等貫宣傳承；
（6）組織學(xué)習(xí)：學(xué)工同步，學(xué)習(xí)中工作，工作中學(xué)習(xí)；
（7）認(rèn)同人才：落實(shí)“人財(cái)-人材-人才-人裁”競(jìng)爭(zhēng)文化；
（8）情感營(yíng)造：相互尊重相互鼓勵(lì)，樂(lè)于分享共同成長(zhǎng)。
5、經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期人力資源如何增加價(jià)值？
故事研討：《四大名著》中人力資源業(yè)務(wù)伙伴能力分析

第二單元：成長(zhǎng)路徑——新常態(tài)下企業(yè)人力資源升級(jí)的十大趨勢(shì)
趨勢(shì)一：從 “戰(zhàn)略-組織-執(zhí)行”驅(qū)動(dòng)到“愿景-人才-戰(zhàn)略”驅(qū)動(dòng)
趨勢(shì)二：從“管人理事”的人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)?ldquo;理人管事”人資管理
趨勢(shì)三：從“崗位定型定性管理”轉(zhuǎn)變?yōu)?ldquo;數(shù)據(jù)化人力資源管理”
趨勢(shì)四：從“選育用留”人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)?ldquo;三支柱”人力資本
趨勢(shì)五：從“集權(quán)統(tǒng)籌”管理轉(zhuǎn)變?yōu)?“放權(quán)、讓利、給名、施愛(ài)”管理
趨勢(shì)六：從“全員統(tǒng)一管理”轉(zhuǎn)變?yōu)?ldquo;多維人才個(gè)性化管理”
趨勢(shì)七：從“授權(quán)+制度”管理轉(zhuǎn)變?yōu)?ldquo;認(rèn)同+愿景”管理
趨勢(shì)八：從“資本雇傭人才”轉(zhuǎn)變?yōu)?ldquo;人才與資本共建共享” 
趨勢(shì)九：從“人才為我所獨(dú)有”轉(zhuǎn)變?yōu)?ldquo;人才為我所共用”
趨勢(shì)十：從“個(gè)人效率式量變”轉(zhuǎn)變?yōu)?ldquo;團(tuán)隊(duì)效益式質(zhì)變”
案例研討：
通過(guò)企業(yè)對(duì)比分析：新時(shí)期人力資源工作如何與企業(yè)文化并軌？
   
第三單元：崗位分析——業(yè)務(wù)崗位的勝任素質(zhì)模型及能力應(yīng)用
1、HR經(jīng)理與直線經(jīng)理的爭(zhēng)論：究竟需要多少人？
2、人力規(guī)劃的核算方法
3、戰(zhàn)略性人力資源儲(chǔ)備如何界定？
4、招聘不成功的問(wèn)題癥結(jié)在哪里？
5、工作分析、職位說(shuō)明書(shū)的編制與應(yīng)用
6、小練習(xí)：列出職位說(shuō)明書(shū)的結(jié)構(gòu)性?xún)?nèi)容
7、勝任素質(zhì)模型的四個(gè)維度
討論：為何總經(jīng)理/部門(mén)經(jīng)理/HR經(jīng)理對(duì)招人意見(jiàn)不一，難于取舍？
案例：招兵買(mǎi)馬之誤
練習(xí)：你認(rèn)為一個(gè)業(yè)務(wù)人員的勝任素質(zhì)是什么？

第四單元：人才招募——部門(mén)經(jīng)理的招聘技術(shù)與面試技巧
1、招聘與甄選流程中的職責(zé)分工
（1）人資部的權(quán)責(zé)；   （2）直線部門(mén)的權(quán)責(zé)
2、面試過(guò)程中的幾個(gè)誤區(qū)
3、結(jié)構(gòu)化面試的方法與技巧
4、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組面試法及小組訓(xùn)練
5、提高招聘及面試效率的關(guān)鍵方法：
（1）勝任模型對(duì)照評(píng)估法
（2）關(guān)鍵事件處理分析法
（3）情景實(shí)驗(yàn)法
6、企業(yè)人才測(cè)評(píng)中心的設(shè)計(jì)
7、面試官在面試中應(yīng)避免的錯(cuò)誤
案例分析：高級(jí)客戶(hù)服務(wù)代表面試題目的設(shè)計(jì)

第五單元：人才培育——部門(mén)經(jīng)理人的人才培育能力提升
1、案例分享：人才培育的故事：計(jì)劃員小張的成長(zhǎng)
2、新進(jìn)人員面臨的“五不”問(wèn)題
（1）人員不熟悉  （2）環(huán)境不適應(yīng)  （3）制度不清楚
（4）文化不融入  （5）工作不順利
3、案例討論：怎樣減少新員工的流失？
4、新進(jìn)人員的培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)計(jì)劃
（1）培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計(jì)方法（2）培訓(xùn)計(jì)劃如何制定（3）考核如何實(shí)施
5、經(jīng)理教練技術(shù)與.教練式培育方法設(shè)計(jì)
6、教練型部門(mén)經(jīng)理的教與不教
教：（1）教流程  （2）教標(biāo)準(zhǔn)  （3）教技巧
不教：（1）不教過(guò)程  （2）不教形式  （3）不教關(guān)系
7、案例分析：從訓(xùn)練培訓(xùn)師看教練技術(shù)
8、如何推進(jìn)部門(mén)的培訓(xùn)計(jì)劃
9、資源運(yùn)用：內(nèi)部培訓(xùn)體系“三庫(kù)”建設(shè)
10、如何建立學(xué)習(xí)與分享機(jī)制？
案例分析：效果評(píng)估—怎樣使一堂培訓(xùn)課經(jīng)濟(jì)又實(shí)效？

第六單元：績(jī)效管理——目標(biāo)導(dǎo)向的績(jī)效管理能力提升
1、管理者回避或不愿進(jìn)行績(jī)效管理的幾個(gè)原因？
（1）忙于事務(wù)工作，無(wú)暇顧及？
（2）績(jī)效關(guān)聯(lián)薪資，談錢(qián)傷感情？
（3）老好人思想，不愿指出下屬問(wèn)題？
（4）不懂得績(jī)效面談的意義和方法？
2、績(jī)效管理是什么？是結(jié)果重要，還是過(guò)程重要？
3、績(jī)效管理的全流程練習(xí)：目標(biāo)?SMART
4、績(jī)效管理方案的設(shè)計(jì)與實(shí)施
5、目標(biāo)分解體系MBO戰(zhàn)略平衡計(jì)分卡應(yīng)用；
6、定量指標(biāo)的設(shè)定（人-財(cái)-物-技-訊-時(shí)）
7、定性指標(biāo)的設(shè)定（具體化、行為化、流程化—可驗(yàn)證）
8、與員工進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃討論與面談技巧
9、績(jī)效管理實(shí)施：成本*化的方法
10、績(jī)效考評(píng)結(jié)果分析與用處
案例分析：生產(chǎn)經(jīng)理與車(chē)間主管績(jī)效面談

第七單元：薪酬管理——激勵(lì)導(dǎo)向的薪酬管理與公平調(diào)薪技巧
1、部門(mén)經(jīng)理對(duì)建立公平薪酬的責(zé)任
（1）維護(hù)公司信譽(yù)與文化氛圍的責(zé)任 
（2）公平、公正考核的責(zé)任
（3）績(jī)效輔導(dǎo)和績(jī)效面談的責(zé)任 
（4）讓薪酬發(fā)揮正向激勵(lì)作用的責(zé)任
2、企業(yè)報(bào)酬系統(tǒng)的建立基礎(chǔ)、獎(jiǎng)酬系統(tǒng)
3、崗位價(jià)值評(píng)估原理
4、崗位價(jià)值評(píng)估操作方法
（1）成立崗位價(jià)值評(píng)估項(xiàng)目組  
（2）召開(kāi)專(zhuān)項(xiàng)會(huì)議，說(shuō)明評(píng)估的工具
（3）組織評(píng)估組對(duì)崗位進(jìn)行排序  
（4）按照評(píng)估工具進(jìn)行打分
（5）統(tǒng)計(jì)與分析，呈現(xiàn)結(jié)果  
（6）專(zhuān)項(xiàng)會(huì)議討論修訂部分結(jié)果
（7）公示并呈報(bào)審批執(zhí)行
5、寬帶薪酬設(shè)計(jì)及運(yùn)作關(guān)鍵
6、薪酬平衡性設(shè)計(jì)及應(yīng)用
7、能力薪酬、績(jī)效工資體系設(shè)計(jì)要領(lǐng)
（1）生產(chǎn)工人的計(jì)件工資制
（2）生產(chǎn)班組或團(tuán)隊(duì)的績(jī)效報(bào)酬
（3）報(bào)酬系統(tǒng)的獎(jiǎng)金計(jì)劃
（4）計(jì)件獎(jiǎng)金/傭金/紅利
（5）對(duì)中高層管理人員的短期激勵(lì)
8、工資公平調(diào)節(jié)技巧
小組研討：企業(yè)人力資源的“九宮”定位分析與人才模型演示

第八單元：?jiǎn)T工關(guān)系——經(jīng)理人的領(lǐng)導(dǎo)力、員工關(guān)系經(jīng)營(yíng)
1、情境領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格及運(yùn)用
2、部屬發(fā)展的四個(gè)職業(yè)發(fā)展階段
3、如何領(lǐng)導(dǎo)和激勵(lì)下屬？
（1）精神激勵(lì)技巧（2）慎用物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)（3）用人要領(lǐng)
4、員工關(guān)系的經(jīng)營(yíng)與優(yōu)化管理
5、員工關(guān)系處理中的難題及對(duì)策
6、建立良好的員工心理環(huán)境
7、如何辭退不匹配員工
8、吸引人才的環(huán)境：如何與離職員工保持長(zhǎng)期的伙伴聯(lián)系
9、是發(fā)展人，而不是立足于留人
案例分析：多年的有功之臣該不該升職？

非人力經(jīng)理的人力資源管理課程