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人力成本管控與人效公開課

課程背景：
人效提升，降本增效是企業(yè)管理層很關(guān)注的一個話題，在業(yè)務(wù)的發(fā)展過程中，企業(yè)的管理者希望以最優(yōu)的人力成本創(chuàng)造企業(yè)最高的業(yè)績，所以對于人力資源管理者來說人效的提升成為了新的一年在人力資源領(lǐng)域的一個挑戰(zhàn)。
要完成企業(yè)的降本增效，實現(xiàn)人效的提升，作為HR首先要了解人效的定義和計算，什么是人效，為什么要做人效指標(biāo)的分析，人效分析的流程是什么樣，如何對人效指標(biāo)進行數(shù)據(jù)化的建模，如何通過人效模型進行人效的分析解讀，我們通過系列的人效數(shù)據(jù)分析課程。幫助HR從業(yè)者從HR的角度來進行企業(yè)的降本增效。

課程收益：
掌握人效的指標(biāo)定義和計算方式，AI 工具的使用
學(xué)會獲取行業(yè)的人效數(shù)據(jù)并進行數(shù)據(jù)對標(biāo)和分析
能進行人效的可視化數(shù)據(jù)儀表盤構(gòu)建并分析
具備數(shù)據(jù)化的思維，人力成本數(shù)據(jù)的管控和策略制定
實操落地，各模塊數(shù)據(jù)建模分析，降本增效

課程對象：
人力資源各模塊從業(yè)者，人力資源三支柱人員 HRBP,SSC ,COE等

課程大綱/Outline
一、人力資源數(shù)字化驅(qū)動人效提升
1、人力資源數(shù)字化的價值和發(fā)展趨勢
2、人效數(shù)據(jù)分析的 數(shù)據(jù)標(biāo)準化 ，可視化，業(yè)務(wù)化 ，體系化 ，智能化
3、企業(yè)內(nèi)部數(shù)據(jù)化人力成本效能體系構(gòu)建的底層邏輯

二、人力成本效能數(shù)據(jù)分析流程5步驟
1、人效數(shù)據(jù)分析中的歷史數(shù)據(jù)
2、人效數(shù)據(jù)記錄表 – 財務(wù)數(shù)據(jù)，人力數(shù)據(jù)標(biāo)準表
3、人效關(guān)鍵指標(biāo)的選擇和計算
4、人效數(shù)據(jù)建模 – 表單控件和人效數(shù)據(jù)儀表盤
5、人力成本數(shù)據(jù)分析報告和分析思維

三、數(shù)字化 + AI 人效數(shù)據(jù)分析關(guān)鍵指標(biāo)
1、人效數(shù)據(jù)指標(biāo)選取和定義 
人力成本效能
人力成本利潤效率
人力成本結(jié)構(gòu)
全員勞動生產(chǎn)率
人均人力成本
人力成本含量
2、人效指標(biāo)的三類數(shù)據(jù) – 經(jīng)營性指標(biāo)，人均指標(biāo)數(shù)據(jù)，健康度指標(biāo)
3、如何計算職能部門的人效
4、人力資源中的 招聘人效和培訓(xùn)人效指標(biāo)
5、如何應(yīng)用 AI 搜索財務(wù)和人力數(shù)據(jù)，并自動計算公司的人效指標(biāo)數(shù)據(jù)
6、如何用AI 工具 計算行業(yè)人效數(shù)據(jù) ，并與公司的人效指標(biāo)進行對標(biāo)
7、用AI 生成公司的人效數(shù)據(jù)分析報告，并給出解決方案
案例實操：計算某家電商公司的年度關(guān)鍵人效數(shù)據(jù)，并用AI 獲取行業(yè)競爭對手的人效數(shù)據(jù)，并對人效數(shù)據(jù)進行對標(biāo)分析，生成人效數(shù)據(jù)分析報告。

四、人效分析中的 人力成本和人員編制預(yù)測分析
1、人力成本4大類結(jié)構(gòu) – 人工成本，招聘成本，培訓(xùn)成本，離職成本
2、人力成本的顯性成本和隱形成本
3、如何計算離職成本中的隱形成本
4、營業(yè)收入和營業(yè)成本的線性回歸預(yù)測
5、根據(jù)年度營收數(shù)據(jù)進行年度人力成本的預(yù)測計算
6、人員編制規(guī)劃預(yù)算的四種方法
歷史回歸分析發(fā)
人員配比法
業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)的拆解，編制計算法
關(guān)鍵人效數(shù)據(jù)標(biāo)準的編制計算
案例：1計算某零售企業(yè)的年度營收和人力成本數(shù)據(jù)，用回歸預(yù)測年度的人力成本數(shù)據(jù)，
2、 計算一家零售企業(yè)的年度人員編制數(shù)據(jù)

五、人力資源數(shù)據(jù)分析三大維度
描述性統(tǒng)計分析
算數(shù)平均值計算
加權(quán)平均值計算
數(shù)據(jù)頻率分析
業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)性數(shù)據(jù)分析
績效數(shù)據(jù)相關(guān)性分析
薪酬中位值計算
績效數(shù)據(jù)線性分析
人才矩陣九宮格分析
預(yù)測性數(shù)據(jù)分析
薪酬回歸分析
人效數(shù)據(jù)預(yù)測分析
案例實操 – 人力資源各模塊的分析案例

六 、基于業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)的人效數(shù)據(jù)分析思維
1.數(shù)據(jù)分析報告中的 數(shù)據(jù)描述 – 數(shù)據(jù)診斷 – 數(shù)據(jù)解決方案
2.橫向時間維度的人效歷史數(shù)據(jù)對標(biāo)
3.縱向結(jié)構(gòu)維度的行業(yè)數(shù)據(jù)對標(biāo)
4.時間 – 指標(biāo) 的人效交叉數(shù)據(jù)分析
案例： POWER BI 構(gòu)建的月度業(yè)務(wù)部門的業(yè)績和人效數(shù)據(jù)模型，并對該業(yè)務(wù)部門機型業(yè)績和人效的數(shù)據(jù)分析。

七、降本增效 – 數(shù)字化 成本優(yōu)化 /人效提升解決方案 – 各模塊數(shù)字化案例演練實操
1.優(yōu)化人員離職成本 – 人員流動和離職數(shù)據(jù)分析
人員流動的關(guān)鍵指標(biāo)計算 – 離職率，流動率，入職率
人員離職的關(guān)鍵原因分析，解決方案江都離職率
人員流動和離職的數(shù)據(jù)儀表盤構(gòu)建
2.控制人工薪酬成本 - 構(gòu)建數(shù)字化標(biāo)準化薪酬體系
薪酬職級體系的構(gòu)建
崗位薪酬的市場調(diào)研，分析各崗位的市場競爭力
關(guān)鍵崗位的薪酬競爭力分析，崗位定薪標(biāo)準化
各職級的薪酬結(jié)構(gòu)分析和優(yōu)化
3.提升組織結(jié)構(gòu)效能 – 數(shù)字化的人員配置和結(jié)構(gòu)分析
組織結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵指標(biāo)分析，制定對應(yīng)的人才策略
各部門人員編制配置的計算
公司 – 部門 人員組織結(jié)構(gòu)的數(shù)字化分析和人員結(jié)構(gòu)優(yōu)化
4.人才標(biāo)準化 – 崗位勝任力模型構(gòu)建
勝任力模型構(gòu)建的三大維度
關(guān)鍵崗位勝任力模型的構(gòu)建流程
人才的勝任力標(biāo)準標(biāo)準，提升人才發(fā)展效能
5.提升招聘人效 – 招聘轉(zhuǎn)換率和招聘人效分析
招聘人效的關(guān)鍵指標(biāo)計算和崗位人才標(biāo)準化
招聘轉(zhuǎn)換率的各個指標(biāo)的梳理和漏斗圖的構(gòu)建
各階段招聘轉(zhuǎn)換率的數(shù)據(jù)分析 ，提升崗位的招聘效率
6.崗位優(yōu)秀人才識別和能力提升 – 數(shù)字化的人才盤點和能力評估
數(shù)字化人才盤點的維度， 績效 – 能力 – 價值掛
數(shù)字化人才盤點的兩大模塊 ，組織盤點和人才盤點
人才盤點的九宮格模型構(gòu)建和崗位能力雷達圖
人才盤點數(shù)據(jù)分析報告，分析思維，提升崗位員工關(guān)鍵能力
7.關(guān)鍵崗位的績效 KPI 提升 – 數(shù)字化績效分析和績效改進
績效分析關(guān)鍵指標(biāo) – 績效達成率
績效數(shù)據(jù)分析表設(shè)計
月度績效評估數(shù)據(jù)建模
月度績效輔導(dǎo)和績效改進

講師介紹/Lecturer
王老師
原微軟大區(qū)高級HRBP
原諾基亞管理學(xué)院高級培訓(xùn)師
《人力資源數(shù)據(jù)分析師》，《人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型》圖書作者，入選大學(xué)人力資源專業(yè)課程教材
浙江大學(xué)城市學(xué)院  ?？诮?jīng)濟學(xué)院 上海交通大學(xué) – 特邀人力資源專業(yè)數(shù)字化課程導(dǎo)師
諾績咨詢 -  國內(nèi)領(lǐng)先的人力資源數(shù)據(jù)分析咨詢公司  創(chuàng)始人
工信部人力資源數(shù)據(jù)分析師 –  認證專家團成員
人社部 HRBP 認證項目 – 授課講師
《人力資源數(shù)據(jù)分析師》 系列課程版權(quán)課程所有
POWER BI 人力資源數(shù)字化體系架構(gòu)師

人力成本管控與人效公開課