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企業(yè)如何構(gòu)建以奮斗者為本的人才機制?

 
講師:李大志 瀏覽次數(shù):2367
 企業(yè)如何構(gòu)建以奮斗者為本的人才機制,企業(yè)應該如何構(gòu)建以奮斗者為本的人才機制,激勵奮斗者不斷開發(fā)潛能,持續(xù)創(chuàng)造高績效,使奮斗者人才脫穎而出呢?主要從以下五個方面進行, 第一,營造奮斗者文化牽引機制。牽引機制的關鍵在于 1、向員工清晰的表達組織的愿景與共同的奮斗目標。 2、弘揚奮斗者精神,形成奮斗者文化

企業(yè)如何構(gòu)建以奮斗者為本的人才機制,企業(yè)應該如何構(gòu)建以奮斗者為本的人才機制,激勵奮斗者不斷開發(fā)潛能,持續(xù)創(chuàng)造高績效,使奮斗者人才脫穎而出呢?主要從以下五個方面進行,

第一,營造奮斗者文化牽引機制。牽引機制的關鍵在于

1、向員工清晰的表達組織的愿景與共同的奮斗目標。

2、弘揚奮斗者精神,形成奮斗者文化正能量場與文化魄力。

3、構(gòu)建奮斗者文化價值觀傳遞系統(tǒng)與奮斗者文化落地系統(tǒng)。

第二,構(gòu)建奮斗者激勵與動力機制。

1、堅持以奮斗者為本的分配導向,構(gòu)建奮斗者全面回報系統(tǒng),通過工資、獎金、股權(quán)、榮譽、機會、職權(quán)、晉升、成長等多元的激勵要素及全面的薪酬體系,去激發(fā)奮斗者的潛能。驅(qū)動奮斗者不斷挑戰(zhàn)新目標,不斷突破資源與能力局限,創(chuàng)造高績效。

2、引入并創(chuàng)新合伙機制,與奮斗者共識共擔,共創(chuàng)共享,真正與企業(yè)形成利益共同體與事業(yè)命運共同體,讓奮斗者有歸屬感、幸福感、成就感。從要我干到我要干,我們一起干。

3、優(yōu)先從成功團隊中選拔奮斗者,優(yōu)先從影響公司長遠發(fā)展的關鍵事件中考察。選拔奮斗者,優(yōu)先選拔那些具有自我批判精神的,培養(yǎng)出接班人的奮斗者,讓員工明確奮斗的標準和方向,為奮斗者開辟有效的奮斗途徑。

4、機會和資源向奮斗者傾斜,讓奮斗者得到更多資源與機會,讓奮斗者承擔更大的責任,實現(xiàn)更高的成就,創(chuàng)造更大的價值,*限度的激發(fā)組織活力。

第三,細化奮斗者評價約束機制。

1、建立以奮斗者為導向的評價選拔機制。識別和區(qū)分真正的奮斗者,給奮斗者客觀公正的價值評價,促進奮斗者的脫穎而出,讓奮斗者不斷涌現(xiàn)。

2、制定奮斗者行為規(guī)范與軍規(guī),劃定奮斗行為紅線。

第四,建立奮斗者競爭淘汰機制。

1、引入競爭和淘汰機制,使奮斗者脫穎而出,使懶人、庸人、占著位子不作為、不創(chuàng)造價值的人出局,真正是能者上、庸者下。

2、建立奮斗者退出機制,探索多種退出途徑,做到無情淘汰,友情退出。

第五,開展奮斗者自我批判。

1、通過自我批判,使奮斗者擺脫經(jīng)驗主義式的路徑依賴,走出成功陷阱。通過自我批判,使奮斗者正確認識自我,不斷完善自我。

3、團隊行動學習,群策群力,使奮斗者在團隊中學習,在群策群力中共同研討,協(xié)同合作,解決問題。

3、將人才發(fā)展納入組織績效評價之中。使自我批判成為奮斗者的習慣,組織變革、管理的常態(tài)。

4、為奮斗者開辟多種職業(yè)發(fā)展通道,使各有所長的奮斗者能夠極盡所能發(fā)揮優(yōu)勢。




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李大志
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