每到年底的時候，很多公司都會出現(xiàn)這樣的場景。管理層認為下面沒有努力去做事，能力不夠，沒有實現(xiàn)公司既定的目標。執(zhí)行的各個單位或個人，他們認為公司制定的目標不切實際，沒有根據(jù)實際情況進行調(diào)整。其實，這種情況在管理僵化的企業(yè)是非常平常的。
當環(huán)境發(fā)生了變化的時候，管理并沒有隨著環(huán)境的變化而進行調(diào)整。我有一個觀點就是管理一定是要為經(jīng)營服務的。當經(jīng)營發(fā)生了變化的時候，管理一定要隨著目標的調(diào)整而調(diào)整。只要把道理講清楚，那么公司上下都能夠理解和認同。遺憾的是，大部分企業(yè)構建管理體系的初衷并不是為了經(jīng)營服務，而是因為公司規(guī)模太大了，靠人管人，已經(jīng)管不過來。基于這樣的一個初衷搭建起來的管理體系，在環(huán)境沒有大的改變的時候，沒有什么大的問題，可以按部就班的運行。
但是一旦外部環(huán)境發(fā)生改變。這套管理體系就很難適應變化，就會成為阻礙企業(yè)發(fā)展的關鍵。一個有趣的情況是，管理者期望通過管理體系來約束大家，并通過管理體系來承擔管理責任。然而，被管理者從來不會認為獎金分配不公是管理體系的問題，而是領導者的問題。他們往往認為是高層管理者，甚至是老板的腦子出了問題。明白了這一點之后，我們在涉及到目標調(diào)整的時候，就不要再問管理體系怎么辦，而是要去關心一把手的權威還夠不夠。
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