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員工要離職,到底應該怎么做?

 
講師:楊小鐘 瀏覽次數(shù):2286
 核心員工離職,為什么總是悄無聲息?我的一個朋友是世界500強的HR從事人力資源工作已經(jīng)18年的時間了。他曾經(jīng)解聘了很多人,也幫公司挽留過非常多的關鍵崗位的核心員工。他告訴我的經(jīng)驗是,優(yōu)秀的核心員工要離職,到底應該怎么做? 1、首先第一條最核心的一定是先分析他離職的根本原因,再對癥下藥。優(yōu)秀的核

核心員工離職,為什么總是悄無聲息?我的一個朋友是世界500強的HR從事人力資源工作已經(jīng)18年的時間了。他曾經(jīng)解聘了很多人,也幫公司挽留過非常多的關鍵崗位的核心員工。他告訴我的經(jīng)驗是,優(yōu)秀的核心員工要離職,到底應該怎么做?

1、首先第一條最核心的一定是先分析他離職的根本原因,再對癥下藥。優(yōu)秀的核心員工要離職常見的原因基本上就是以下幾種,第一就是我們前面所提到的,認為自己的待遇能力貢獻不匹配。這項原因又分兩種,一種是認為工資低,另一種是認為薪酬、獎金晉升不公平正。所謂不患寡而患不均。

2、認為直接領導無能,直接領導不專業(yè),喜歡瞎指揮,管理不力。

3、職業(yè)發(fā)展遇到了瓶頸,這是非常多的,不看好所在公司發(fā)展前景或者自己的成長速度不及預期。

4、不適應公司的改革或某項制度的頒發(fā)。

面臨這些情況,我們應該怎么辦呢?接下來往下看。

1、第一種感覺,薪資不滿。覺得應該掙得更多,在合理的情況下,要看如何加薪,或者在保證公平的時候,如何去調整一些獎勵制度,包括年限、績效晉升頻率的掛鉤這些方式,避免其他核心員工也提出離職。

2、直接領導無能。我們可以調查一下下面的大多數(shù)員工是不是存在這樣看法,如果是,我們要考慮一下,要給該領導去溝通。如果只是這個員工對其有意見,我們則需要了解清楚他們之間不可癥結再溝通解決。如果矛盾不可調和,有條件的時候,就要更換這名核心優(yōu)秀員工的部門或崗位。

3、如果是第三種原因,可以邀請高層跟他去面談。對他闡述公司的發(fā)展藍圖,讓他看到光明的前途。同時根據(jù)他的優(yōu)勢和劣勢,為他制定個人發(fā)展計劃,幫助他更好的成長。如果還是不行,那就只能好聚好散了。

4、如果是第四種原因,不適應公司改革或某項新頒發(fā)的制度,可以審視這項改革或制度是不是合理,可以采取滿意度調查的方式。在聽取更大范圍的員工的意見,如果經(jīng)過調查。大多數(shù)員工、管理者都認可,那么就可以把數(shù)據(jù)和結果向這名優(yōu)秀員工說明情況。如果他明確表示還是不能適應,那就只能批準其離職了。



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楊小鐘
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