你的公司是如何定義關(guān)鍵人才的？績優(yōu)人才、高潛人才還是重要崗位？這些都不對，關(guān)鍵人才應(yīng)該是打破業(yè)務(wù)天花板的人才。最牛的企業(yè)啊，他不僅能夠持續(xù)找到關(guān)鍵人才，還能夠把他們培養(yǎng)成CEO的接班人。阿里的CEO張勇打造了天貓，創(chuàng)造了雙十一，推動了阿里無限戰(zhàn)略的成功；微軟的納德拉打造了必應(yīng)和微軟云；谷歌現(xiàn)在的CEO皮查伊打造了Chrome瀏覽器和手機的安卓系統(tǒng)。他們一開始都不是核心管理團隊，靠的是做出了一個偉大的產(chǎn)品，挽救了公司的衰退危機，從而被認定為是關(guān)鍵人才，逐步培養(yǎng)成CEO。
我們再來看很多中國企業(yè)，上臺階的過程中，比如從一千萬到一個億，從一個億到十個億，一直做不下去，就是因為關(guān)鍵人才被固化了，始終就是那么幾個創(chuàng)始人，放不開手來讓新人干，這樣的企業(yè)呢一定做不大。那么要如何突破呢？只要轉(zhuǎn)變一個觀念，我解決不了我要向外看，必須要請專家。你看華為的轉(zhuǎn)型是任正非任總花了一百個億請IBM來幫助華為建立了完整的體系，最終實現(xiàn)了華為的巨大飛躍。很多企業(yè)都過得不太容易，你想要在明年的業(yè)務(wù)有所突破嗎？好好盤點你公司的關(guān)鍵人才吧。
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