1.入職登記要詳細
根據(jù)《勞動合同法》第八條的規(guī)定:“用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況,勞動者應(yīng)當如實說明”。
可見,按照《勞動合同法》的規(guī)定,勞動者沒有向用人單位主動告知的義務(wù),單位要預防欺詐,必須主動向員工了解情況。
最便捷的方式,通常是合理設(shè)計入職登記表,將用人單位想要了解的內(nèi)容全部囊括其中。
勞動者如實告知的內(nèi)容是“與勞動合同直接相關(guān)的基本情況”,主要是指勞動者的姓名、年齡、有效身份證件號碼、家庭住址、健康狀況、學歷、工作經(jīng)驗、工作現(xiàn)狀等情況;另外,用人單位可結(jié)合自身需求,將與勞動合同直接的基本情況更具體化。
2.入職審查要慎重
人力資源管理者除要求勞動者在入職之初進行基本信息登記之外,還應(yīng)當盡到慎重的審查義務(wù),主要是對入職材料真實性進行審查。
人力資源管理者如未慎重審查,使得勞動者以欺詐手段入職,將會導致勞動合同無效;對于因勞動者的過錯而導致勞動合同無效,給用人單位造成損失的,勞動者應(yīng)當按照《民法通則》所確立的實際損失原則,承擔因其過錯而對用人單位的生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失。
因此,認真審核員工材料,至關(guān)重要,包括核實勞動者個人資料的真實性,比如學歷證明、從業(yè)經(jīng)歷、職業(yè)資格、通訊住址等等,必要的情況下,還要進行適當?shù)恼{(diào)查,以盡到審慎義務(wù)。
3.勞動合同解除或終止的審查
招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者,給其他用人單位造成損失的,應(yīng)當承擔連帶賠償責任。
因此,招用勞動者時,要求其提供與前單位的解除或終止勞動合同證明,并保留原件。
如尚未解除勞動合同的,要求其原單位出具同意該員工入職的書面證明。
4.競業(yè)限制義務(wù)的審查
要求勞動者承諾未承擔競業(yè)限制義務(wù),并向原單位進行核實,以免發(fā)生不可預測的訴訟風險。
5.告知義務(wù)要盡到
根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定:“用人單位招用勞動者時,應(yīng)當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬,以及勞動者要求了解的其他情況;用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況,勞動者應(yīng)當如實說明”。
可見,勞動者與用人單位均有如實告知義務(wù),區(qū)別在于:用人單位告知義務(wù)要主動,勞動者則無需主動告知。
如果用人單位未履行告知義務(wù),勞動者則有權(quán)以企業(yè)未履行告知義務(wù)為由,主張合同無效,對于無效的勞動合同,在確認其無效的同時,如給勞動者造成損害的,勞動者有權(quán)要求企業(yè)承擔賠償責任。
6.合同簽訂要及時
在勞動合同的簽訂上,人力資源管理者應(yīng)予以高度重視,高效的勞動合同簽訂,不僅能有效的避免雙倍工資的風險,同時,也能有效的強化用人單位的用工自主權(quán),更能在勞動爭議發(fā)生后,有效的控制用人單位的舉證責任。
7.規(guī)章制度要告知
《勞動合同法》的生效實施,對用人單位的規(guī)范用工提出更高的要求,因此,用人單位需要通過完善自身的管理制度,來實現(xiàn)企業(yè)的用工自主權(quán),以達到有效管理目的。
根據(jù)法律規(guī)定,用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時,應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。
用人單位還應(yīng)當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示,或者告知勞動者。
因此,用人單位只有內(nèi)容和程序均做到合法的勞動規(guī)章制度,才能作為仲裁機構(gòu)或人民法院裁判的依據(jù)。
8.入職體檢要嚴格
員工的健康狀態(tài)不僅決定著公司的形象,還潛藏著用人單位的用工風險,因此,一般情況下,用人單位對入職體檢還是比較重視的,同時,要注意在錄用條件中,可以約定不得患有精神疾病或按國家法律法規(guī)規(guī)定應(yīng)禁止工作的傳染病等。
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