作者：培訓師林瑜
對于下屬的管理，80%靠技術，20%靠藝術。
也就是說，對下屬的管理，是有方法和技巧可借鑒和使用的。
磨刀不誤砍柴工，先了解方法、技巧，再去管理下屬，事半功倍。
管理下屬行為而不是管理員工感情
工作中，得到的結果都是通過一定的行為累積獲得的。好的結果一定是好的行為組成的，出現(xiàn)壞的結果也可能是在行為的過程某個環(huán)節(jié)出了問題。
我們要去找到到底是哪里出現(xiàn)了問題？為什么會出現(xiàn)這些問題？如何去避免同類的事情同次發(fā)生？
如果是人的問題？那么我們需要去了解下屬具體什么事情不會做，我們就用教導的方法讓其掌握具體的方法，從而改善其工作行為.
相反，很多管理者在工作中發(fā)現(xiàn)不好的結果時，會首先將原因歸為團隊或員工“沒干勁”、“沒有激情”. 于是有人帶下屬唱K、燒烤和各種團隊活動來調動激情，有時候苦口婆心告訴下屬要好好干才有前途，有人會嚴厲地批評下屬以激發(fā)他們的干勁。這就是管理下屬的感情。
管理員工的感情，而非行為，效果往往差強人意。
為什么不是管理員工感情
究其原因就是，“干勁”、“激情”等感受，是因人而異。每個人對其感覺或感受程度都是不一樣的。比如，有的管理者會找到下屬說：我發(fā)現(xiàn)你這段時間干勁不足??？而下屬卻丈二和尚摸不著頭腦：沒有呀，我最近工作可拼了！可有動力了。這就是個體感知和判斷的差異。管理者不能因為自己認為下屬“干勁”不足，就想法子來提高下屬的“干勁”。
你的下屬有干勁嗎？態(tài)度如何？性格好嗎？這些都不是首先要解決的問題，對于上司來說，首先應關注自己的下屬有怎樣的行為.工作中拿不出成績，肯定是工作過程有問題，如果管理者能夠找到問題點進行具體的指導，下屬就能相應地采取好的行為來完成工作。這樣，下屬在工作中就能取得好結果。
先管理行為再管理員工感情
對于上司來說，你需要對團隊業(yè)績負責，如何管理員工的行為是管理業(yè)績的基礎。如果員工的高漲的士氣，但是他對工作不如如何下手，等同于有洪荒之力，但無處發(fā)揮或亂打一通．先管理行為，后管理感情．也許更有利于創(chuàng)造團隊業(yè)績！
不要期望心領神會的下屬
有管理者對下屬說“這個，麻煩你早點兒完成”。
這樣將工作交給下屬的管理者可能會認為這事不用說也明白的。”
但是，往往管理者所想的“早點兒”和下屬所認為的“早點兒”，是不同的時間概念。管理者希望明天下屬能做好，但是下屬有可能理解為“本周內做好就行了。”只是按照自己的節(jié)奏來期盼下屬能在第二天完成所委派的工作的上司，到第二天傍晚的時候，你可以生氣地對下屬說：“為什么還沒做好！”
你所想的“不言而喻”的東西，別人不一點就能完成體會。比如，一位男士說出發(fā)了，是指關電腦了，而他的妻子認為是已經(jīng)啟動汽車了。
“這個，麻煩在明天下午5點之前做好。”管理者發(fā)出這樣的具體指示是最好的，這樣，下屬會考慮到現(xiàn)有的工作進展情況，以此來決定要不要接受上司委派的這份任務、或提出自己完成這樣任務需求的支持或可能遇到的困難。
“心領神會”這樣能相互理解的溝通方式是理想主義。就算是一起生活多年的夫婦也不一定能達到這樣的境界，更別說上下級關系的的同事之間了
如何短時間培養(yǎng)出"會做事的下屬"
1、分配任務，傳遞信息時盡量做到具體、明確、量化。
比如：交代清楚什么時間？什么地點？多少量？具體的要求/標準？可以提供的支撐、預算？最后問問員工，有什么不明白的嗎？
2、將需要采取的行為分解后傳達給下屬,當然要用大家都知道的“通俗易懂的語言”
3、要教會下屬“最關鍵的行為”, 教導內容一次不宜過多,可以分成階段的教導。
4、預測行為，包括質量的預測、量的預測、時間的預測、成本的預測
5、通過復述來避免偏差
6、觀察并反饋員工行為，最好將員工行為“可視化”。
下屬是上司的明鏡，在《領導者的基準》一書中作者，提到這樣觀點，他說：“觀察下屬的行為，大概就能知道上司是否優(yōu)秀”也就是說，下屬的表現(xiàn)就是上司的表現(xiàn)，下屬就是上司的明鏡。
培訓師林瑜十年專注，值得信賴。主講營業(yè)廳管理、服務提升、銷售技巧、投訴處理、服務禮儀、班組長課程。
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