全員合伙平民化
隨著人力成本越來越高,創(chuàng)業(yè)門檻越來越低
廣大的中小微企業(yè)可謂戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢如履薄冰,不僅面臨著成本的持續(xù)增加、利潤不斷被壓縮,還要面臨著核心人才自立門戶成為競爭對手的擔憂??梢哉f已經成為中國大多數企業(yè)的通病。
傳統(tǒng)的管理手段在職場新生代中也越來越不被接受,于是各種武林秘籍層出不窮,讓人眼花繚亂目不暇接,導致走火入魔的企業(yè)是批量產生,其中比較熱門的有:股權激勵、阿米巴等,具體的區(qū)別公眾號(zibzzh)已經分享過了,這里就不多描述了
標題有提到全員合伙平民化,所以今天分享的重點也是全員合伙制
很多人理解的合伙制可能更多是停留在股東層面,而我們說企業(yè)可以實行全員合伙平民化是因為把企業(yè)的人才分成不同的層次,叫多層次合伙人體系,比如股東有股東層面的合伙模式,中層有中層的合伙模式,普通員工有普通員工的合伙模式,技術層有技術層的合伙模式.
當然,內部縱向梯隊的合伙模式并不能滿足企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,真正的合伙也不僅僅是內部合伙(即縱向經營),而是包含外部橫向梯隊的合伙建設(即橫向經營),中國大部分企業(yè)更多的也只是停留在縱向經營上,橫向經營的企業(yè)少之又少。企業(yè)擁有的資源永遠是有限的,而只有縱橫結合才能突破企業(yè)資源瓶頸和發(fā)展邊界。(鬼谷子就是此道之鼻祖)
提示:此網發(fā)文不能配圖,圖文版請關注公眾號(zibzzh)。
合伙制不是一個單純的動力提升的命題,它更是一個組織建設的命題。
李賦剛老師說組織發(fā)展有三種力量:能力、動力和合力!
能力是基礎,動力是保障,合力是核心!
沒有能力,再多的激勵去提升個體動力都毫無意義!
沒有動力,能力毫無意義!
沒有合力,動力和能力就是組織的破壞力量!
企業(yè)做任何利益機制的變革,從根本上都是組織設計的命題,而不只是針對個體動力的提升!
三者的交互,才能真正實現企業(yè)的快速健康發(fā)展!否則要么沒有效果,要么適得其反!
如何區(qū)分?
市面上常見的學習課題都是“某種模式”,然后讓所有的企業(yè)都去用,不管企業(yè)是處于什么階段。而我們所說的全員合伙差異性是基于企業(yè)在不同行業(yè)、不同發(fā)展階段,不同背景下;提供一整套針對不同場景下的方案選擇,科學組合、靈活可控、進退有余,極大程度地提升了方案的精準性,有效降低方案方法的風險,并且不同的合伙模式是要相互嵌套匹配企業(yè)的戰(zhàn)略目標、商業(yè)模式等,成果直接指向企業(yè)利潤和價值的倍數增長。就像下圖所示,單是合伙模式就有至少16個場景下的選擇依據。
所以企業(yè)不是要一種模式解決一切問題,而是要用組合拳,分階段解決不同的問題,預先設計,有序推進。這就是原子彈和核電站的區(qū)別,是破壞力還是建設力,完全取決于系統(tǒng)方案是單一還是組合,是一次釋放,還是逐級有序可控推進。
由于我們提供的是一整套有梯度的合伙模式,是經過實踐驗證的系統(tǒng)性解決方案,而不是碎片化的方法,徹底解決落地問題,不僅提升了人才極強的動力感知和體驗,也可以極大程度低降低企業(yè)的投入成本和用人風險,同時拉長機制的生命周期,企業(yè)可以基于自身情況,做出幾套方案疊加實施,讓人才像打游戲一樣,逐步晉級!這樣一來,企業(yè)的戰(zhàn)略迂回空間更大,安全性和驅動力也得到極大的提升。
那么如何實行全員合伙?
三大關鍵點:
從“體制”上我們要從雇傭制變?yōu)楹匣镏疲?br />
從“結構”上我們把公司變?yōu)槠脚_、生態(tài)系;
從“形態(tài)”上公司要做大組織要變??;
一、從“體制”上我們要從雇傭制變?yōu)楹匣镏?/strong>
什么是合伙制?什么是雇傭制?
為何當下那么多的企業(yè)實行合伙制會出現系列的問題?
核心原因在于高舉合伙之名,行雇傭之實?。?br />
我們都知道一個常識,風險是收益的最后一站!
這也是區(qū)分雇傭制與合伙制的核心要素!
傳統(tǒng)雇傭制的理論基礎是責、權、利的劃分!
而這真正的合伙制則是立體的責、權、利、風險四要素的系統(tǒng)優(yōu)化!
風險,在合伙制中就像藥引子,是保證機制對人才和企業(yè)達到價值平衡的決定性因素!
而風險的平衡設計,既是科學,更是藝術,關鍵在于度的把握!
你的企業(yè)是雇傭制還是合伙制,區(qū)別就在于此;企業(yè)核心人才對機制是否真的滿意,也取決于此;企業(yè)中高層人才的激勵是不是在浪費,更在于此的設計!
簡單一點就是滿足人才從傳統(tǒng)的升官發(fā)財的需求到升官、發(fā)財、當老板、做投資四個維度的需求!以投資的視角布局企業(yè),通過平臺賦能孵化一群老板(內部創(chuàng)業(yè)者),同時設計好人生最后一份職業(yè)通道做投資!
二、從“結構”上我們把公司變?yōu)槠脚_、生態(tài)系
平臺搭建的核心在于“合伙關系”,合伙關系追求的是共贏。而雇傭關系永遠都是上下級之間的博弈狀態(tài),只要是雇傭關系就不可能成為一個真正的平臺。
凡事被你雇傭并且依賴你的都不可能成就你,因為良將手下無弱兵,強將手下皆草包!恰恰那些有能力又不依賴你但是缺少機會的人才,你只需要提供一個機會給他,他就能成就你的輝煌事業(yè),同時也成就了自己,這才是共贏!
海爾曾經花巨資形成的精益化管控體系被眾多企業(yè)爭相模仿的時候,海爾卻一個華麗的轉身,進行平臺化改造推行合伙制,變傳統(tǒng)的封閉科層體系為網絡化節(jié)點組織,員工從雇傭者、執(zhí)行者轉變?yōu)閯?chuàng)業(yè)者、動態(tài)合伙人。
截至2017年8月,在海爾共享式創(chuàng)業(yè)平臺上聚集了2246個創(chuàng)業(yè)項目,平臺上有4316家創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新孵化資源,1333 家風險投資機構,118家孵化器空間, 120 億創(chuàng)投基金,15個創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新孵化基地,為創(chuàng)客提供了豐富的創(chuàng)業(yè)資源。海爾平臺上有200多個創(chuàng)業(yè)小微、3800多個節(jié)點小微和122萬微店正在努力實踐著資本和人力的社會化,已有超過100小微個年營收過億元,有52個小微引入風投,18個小微估值過億,為全社會提供的就業(yè)機會超過160萬。
全員合伙體現出的能量、威力和好處是毋庸置疑的,但是切忌盲目跟風追隨,這是系統(tǒng)工程,應根據自身實際情況科學組合并請專業(yè)人士指導!
三、從“形態(tài)”上公司要做大組織要變小
沒有哪一個小國家會成為世界上的強國,企業(yè)只有做大才能擴張資源的接觸面,同時也要規(guī)避大企業(yè)的臃腫和低效,這也是為什么海爾要進行平臺化改造的根本原因!
精彩賞析:
廣州某服裝品牌(合約期,名稱保密),2014年年營業(yè)額1.2億,面對移動互聯網的沖擊,陷入低谷,核心人才流失,2015年8月份聘請生態(tài)型組織設計師李賦剛深度輔導,引入全員合伙制,離職人員主動要求回歸,企業(yè)內部縱向團隊系統(tǒng)分割,形成十幾個戰(zhàn)斗單元,以機制變革帶動產品創(chuàng)新,突破業(yè)績僵局;
通過外部的橫向團隊系統(tǒng),為同行優(yōu)秀的設計師提供合作的端口,一次性零成本擴充10倍的設計師使用數量,2016年實現營業(yè)額突破了2.9億,同時實現了公司規(guī)范化治理,老板轉變?yōu)橥顿Y人,實現了自由!
分享到這里相信你已經對全員合伙有了一個大致的認知,最終落實到企業(yè)的輸出成果就是:各安其位、各擔其責,各享其利;企業(yè)自動運轉,利潤倍數增長,價值指數級裂變!
資源紅利,政策紅利,人口紅利的時代已經過去,如何借助機制紅利來搶占行業(yè)稀缺的資源和人才,成為行業(yè)寡頭?結緣李賦剛老師,共謀大業(yè)!
編輯:liyahui613
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