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課程背景
“猛將必發(fā)于卒伍，宰相必起于州郡”，軟件企業(yè)中的技術(shù)管理者通常從優(yōu)秀的技術(shù)骨
干中提拔，然而對(duì)新上任的管理者來(lái)說(shuō)，與升職的欣喜相伴而來(lái)的常常是大量棘手的問(wèn)題： 為什么大家的主動(dòng)性總是不夠，怎樣激勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員？ 怎樣安排工作才更高效合理？ 碰到團(tuán)隊(duì)中的“牛人”該怎么處理？ 怎么處理與周邊團(tuán)隊(duì)的爭(zhēng)端？ 領(lǐng)導(dǎo)的指示經(jīng)常變化怎么辦？ 為什么我這么辛苦的工作，但下屬卻很輕松？ 我該怎樣培養(yǎng)下屬，讓他們盡快能獨(dú)當(dāng)一面？ 怎么樣指出下屬的不足又不挫傷他的積極性？ 為什么團(tuán)隊(duì)總是犯相同的錯(cuò)誤？ 雜事太多，很難靜下心來(lái)做事，該怎么辦？ 在新的崗位上感覺心力交瘁，我是不是不適合做管理工作？ …………
從技術(shù)骨干成長(zhǎng)為技術(shù)管理者并不是簡(jiǎn)單的工作年限積累的結(jié)果，期間要經(jīng)歷思維視角、知識(shí)技能、自身修養(yǎng)等多重轉(zhuǎn)換，對(duì)管理者的要求與對(duì)技術(shù)人員的要求是截然不同的。 本培訓(xùn)課程將詮釋優(yōu)秀經(jīng)理們的成長(zhǎng)規(guī)律，對(duì)學(xué)員進(jìn)行有針對(duì)性的、系統(tǒng)化的指導(dǎo)和培訓(xùn)，可以顯著加快管理者的成長(zhǎng)，降低試錯(cuò)成本，有效的幫助新上崗主管完成從技術(shù)到管理的“華麗轉(zhuǎn)身”。

課程收益
掌握技術(shù)型管理者必備知識(shí)及技能，明確個(gè)人管理技能進(jìn)階方式
掌握如何建設(shè)團(tuán)隊(duì)，如何激發(fā)團(tuán)隊(duì)潛能，做好部門內(nèi)部授權(quán)分工；
掌握如何贊賞和批評(píng)員工，如何根據(jù)不同性格的員工進(jìn)行有效的激勵(lì)；
掌握與上司、下屬的溝通技巧并掌握如何提高溝通效率；
如何有效的使用績(jī)效管理，挖掘員工潛能
分享解業(yè)界管理*實(shí)踐、經(jīng)驗(yàn)和技巧

課程大綱
第一章：技術(shù)管理者的角色認(rèn)知（2學(xué)時(shí)）
角色是社會(huì)中存在的對(duì)個(gè)體行為的期望系統(tǒng)，角色承載著組織對(duì)管理者的期望，通過(guò)這個(gè)章節(jié)的學(xué)習(xí)，可以幫助管理者反思：組織對(duì)我的期望是什么？員工對(duì)我的期望是什么？哪些是是管理者需要做好的？哪些事是管理者不應(yīng)該去做的？
什么是角色？ 角色意味著周邊群體的期待，管理者角色意味著組織對(duì)管理者的哪些期待？
項(xiàng)目管理者角色 作為項(xiàng)目管理者，主管要做好哪些工作？
團(tuán)隊(duì)建設(shè)者角色 作為團(tuán)隊(duì)建設(shè)者，主管要做好哪些工作？
技術(shù)領(lǐng)頭人角色 作為技術(shù)領(lǐng)頭人，主管要做好哪些工作？
角色自檢 在實(shí)際工作中，哪三項(xiàng)工作是我做得最好的？哪三項(xiàng)工作是我最需要改進(jìn)的？
研討分析：林陸的一天 作為技術(shù)管理者，案例中的主人公林陸有哪些方面是做得好的？哪些方面需要改進(jìn)？

第二章：管理者的轉(zhuǎn)身（2學(xué)時(shí)）
有研究顯示，在最優(yōu)秀、成熟的企業(yè)和組織中，一個(gè)“業(yè)務(wù)骨干”轉(zhuǎn)變?yōu)?ldquo;合格的管理者”通常需要3-5年，在這段時(shí)間里，哪些方面要發(fā)生變化？怎樣才能主動(dòng)的促成這些變化發(fā)生？
轉(zhuǎn)身的概念
什么叫管理者的轉(zhuǎn)身，從獨(dú)立貢獻(xiàn)者到不同層級(jí)的管理者，一般來(lái)說(shuō)要經(jīng)歷哪些轉(zhuǎn)身？
轉(zhuǎn)身意味著什么？
轉(zhuǎn)身的三要素。
管理者的工作觀念
成為管理者，我們的工作觀念要發(fā)生怎樣的改變？哪些事情變得更重要一些了？
管理者的時(shí)間管理
管理者應(yīng)該怎樣分配自己的時(shí)間？
管理者的工作技能
管理者需要掌握哪些管理技能，才能勝任新崗位的需要？
技術(shù)管理者的常見誤區(qū)
事必躬親
完美主義
不決策
害怕失去“飯碗”
全能妄想
案例分析：林陸的困惑
如果您是林陸的主管，您如何給林陸解答他在日記中提到的困惑？

第三章：團(tuán)隊(duì)建設(shè)（3學(xué)時(shí)）
關(guān)于團(tuán)隊(duì)，有一個(gè)經(jīng)典的表述：Team means together everyone achieve more.作為管理者，管理著一定數(shù)目的員工，他們中可能有剛剛走出校門意氣風(fēng)發(fā)的年輕人，可能也有技術(shù)精湛、老練沉著的老員工，把大家團(tuán)隊(duì)到一起，達(dá)成組織對(duì)團(tuán)隊(duì)的期待，常常是一項(xiàng)艱巨的任務(wù)。本章將分享一些團(tuán)隊(duì)建設(shè)方法和工具，并介紹一些主管進(jìn)行團(tuán)隊(duì)建設(shè)的案例。但要成為優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)建設(shè)者，除了要掌握這些工具和方法，更重要的是在實(shí)際工作中不斷實(shí)踐、總結(jié)。
團(tuán)隊(duì)的定義
什么是團(tuán)隊(duì)？
團(tuán)隊(duì)與群體有什么區(qū)別？
研討：成功的團(tuán)隊(duì)有什么特點(diǎn)？
從團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，團(tuán)隊(duì)能力，團(tuán)隊(duì)中的個(gè)體三個(gè)角度總結(jié)成功團(tuán)隊(duì)的特征。
建立成功團(tuán)隊(duì)的GPRI模型
如何建立團(tuán)隊(duì)目標(biāo)？
SMART原則
如何定義團(tuán)隊(duì)的角色與職責(zé)？
如何建立團(tuán)隊(duì)的工作流程？
如何建立良好的人際關(guān)系？
團(tuán)隊(duì)發(fā)展的四個(gè)階段
形成期團(tuán)隊(duì)的管理要點(diǎn)
磨合期團(tuán)隊(duì)的管理要點(diǎn)
規(guī)范期團(tuán)隊(duì)的管理要點(diǎn)
執(zhí)行期團(tuán)隊(duì)的管理要點(diǎn)
演練：買打火機(jī)的游戲
挑戰(zhàn)性的目標(biāo)如何激發(fā)團(tuán)隊(duì)的潛能
有效授權(quán)
有效授權(quán)的基礎(chǔ)是什么？
常見的授權(quán)障礙有哪些？如何克服？
如何選擇被授權(quán)的人？
如何選擇被授權(quán)的事？
如何控制與跟進(jìn)授權(quán)？
如何對(duì)對(duì)授權(quán)進(jìn)行回顧評(píng)估？
如何防止“反授權(quán)”？
案例分析：林陸的一次授權(quán)
案例中主人公林陸對(duì)下屬的授權(quán)有哪些不妥的地方。
團(tuán)隊(duì)建設(shè)工作自檢
在團(tuán)隊(duì)建設(shè)方面，我哪些工作做得好？哪些工作還需要提升？

第四章：有效激勵(lì)（4學(xué)時(shí)）
哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆斯有做過(guò)一項(xiàng)研究表明，在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中，人的潛能只發(fā)揮20-30%，而在激勵(lì)良好的環(huán)境中，人的潛能能發(fā)揮80-90%。對(duì)于士氣高昂的團(tuán)隊(duì)來(lái)說(shuō)，沒有什么是不可能的；對(duì)于士氣低落的團(tuán)隊(duì)來(lái)說(shuō)，一棵稻草就有可能壓垮整個(gè)團(tuán)隊(duì)！而一個(gè)只會(huì)執(zhí)行指令的團(tuán)隊(duì)注定是一個(gè)平庸的團(tuán)隊(duì)，停止抱怨你的團(tuán)隊(duì)、去徹底激發(fā)你的團(tuán)隊(duì)吧！
為什么需要激勵(lì)？
經(jīng)典激勵(lì)理論簡(jiǎn)介
馬斯洛需求層次理論
雙因素理論
公平理論
電影片段欣賞：激勵(lì)技巧
電影中的主人公在激勵(lì)方面有哪些特點(diǎn)？
內(nèi)部激勵(lì)與外部激勵(lì)
內(nèi)在激勵(lì)的作用域
工作本身成是最好的激勵(lì)
常見的外部激勵(lì)方法
外部激勵(lì)可能帶來(lái)的問(wèn)題
細(xì)數(shù)主管的激勵(lì)資源
激勵(lì)一定要用錢嗎？你所擁有的激勵(lì)資源，常常超出你的想象。
如何贊賞員工
贊賞員工的SBI模型
如何批評(píng)員工
批評(píng)員工的SBIAI模型?
批評(píng)員工的三明治法
案例分析：林陸對(duì)下屬的激勵(lì)
案例中主人公林陸對(duì)下屬的激勵(lì)有哪些不妥的地方。
針對(duì)員工的需求進(jìn)行激勵(lì) 不
同人格類型的差異主要體現(xiàn)在哪些方面？
怎樣識(shí)別不同人格類型的下屬？
與不同人格類型的下屬溝通有哪些要點(diǎn)？
怎樣針對(duì)不同人格類型的下屬進(jìn)行激勵(lì)？
激勵(lì)的常見誤區(qū) 表?yè)P(yáng)“聰明人”
無(wú)關(guān)緊要的激勵(lì)
激勵(lì)會(huì)不會(huì)使得下屬“翹尾巴”？
過(guò)度稀釋的激勵(lì)
該批評(píng)的時(shí)候不批評(píng)

第五章：有效溝通（5學(xué)時(shí)）
沒有有效的人際溝通，主管就無(wú)法實(shí)行管理。事實(shí)上，管理者每天所做的事情，大部分是圍繞溝通這個(gè)主題展開的，與上司、下屬、同僚、客戶、供應(yīng)商、合作伙伴的溝通無(wú)處不在。溝通既指工作信息的正確傳遞，也包括人員、群體間的情感互通。溝通是管理者需要不斷提升和完善的技能，是一項(xiàng)長(zhǎng)期的修煉。
管理者的定位決定了主要溝通對(duì)象
我在組織中的定位是什么？日常工作中的溝通對(duì)象有哪些？
溝通的過(guò)程
溝通的一般模式，哪些因素常常影響溝通效果？
研討：工作溝通中出現(xiàn)的常見問(wèn)題
細(xì)數(shù)溝通工作中的常見問(wèn)題
贏得信任
下屬為什么愿意聽你的？
可以獲得員工信任的溝通方式
容易失去員工信任的溝通方式
領(lǐng)導(dǎo)力的本質(zhì)是什么？
技術(shù)管理者的內(nèi)在修養(yǎng)
關(guān)鍵對(duì)話
根據(jù)性格特征科學(xué)制定溝通策略
教練式管理
怎么樣做到全面聆聽
影響我們?nèi)骜雎牭某Ｒ娬系K有哪些？
如何有效發(fā)問(wèn)
GROW模型
組織高效會(huì)議
議而不決，決而不行是我們?cè)跁?huì)議中深受詬病的問(wèn)題，提升會(huì)議的效率和質(zhì)量，避免文山會(huì)海，是打造高效團(tuán)隊(duì)的關(guān)鍵。
一對(duì)一溝通
與你的直接下屬做一對(duì)一溝通的目的和方式
與你的直接領(lǐng)導(dǎo)做一對(duì)一溝通的目的和方式
案例分析：林陸與下屬的一對(duì)一溝通
案例中主人公林陸與下屬的一對(duì)一溝通有哪些不妥的地方。
郵件溝通
何時(shí)何事采用郵件溝通？
高效郵件溝通的技巧
溝通能力自檢
在溝通方面，我有哪些方面需要加強(qiáng)？

第六章：績(jī)效管理（4學(xué)時(shí)）
績(jī)效管理是一個(gè)非常強(qiáng)大的管理工具，用好了，對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)落地，挖掘員工潛力，促進(jìn)員工成長(zhǎng)非常有利，用不好，則會(huì)對(duì)團(tuán)隊(duì)的生產(chǎn)力造成極大的損害。有些企業(yè)花費(fèi)大量精力頻繁修改考核制度，結(jié)果往往造成更多的問(wèn)題，績(jī)效管理制度落地的關(guān)鍵在管理者，如何讓管理者深刻理解績(jī)效管理的本質(zhì)，將績(jī)效管理與日常工作緊密結(jié)合，實(shí)現(xiàn)組織上下對(duì)齊、共同成長(zhǎng)，是本章的主要內(nèi)容。
績(jī)效管理的目的
績(jī)效管理的三重目的
如何制定績(jī)效目標(biāo)？
如何進(jìn)行績(jī)效反饋？
如何進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)？
何時(shí)進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)？
如何進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)？
建立團(tuán)隊(duì)績(jī)效導(dǎo)向
團(tuán)隊(duì)績(jī)效導(dǎo)向?qū)F(tuán)隊(duì)的牽引作用
團(tuán)隊(duì)績(jī)效導(dǎo)向要包含哪幾個(gè)方面
如何建立團(tuán)隊(duì)績(jī)效導(dǎo)向
如何進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)？
績(jī)效評(píng)價(jià)的常見誤區(qū)
績(jī)效評(píng)價(jià)的過(guò)程
如何進(jìn)行績(jī)效反饋？
績(jī)效反饋過(guò)程中的常見問(wèn)題?
績(jī)效反饋的關(guān)鍵點(diǎn)
案例分析：林陸的績(jī)效反饋
案例中主人公林陸與下屬的績(jī)效反饋過(guò)程中有哪些不妥的地方
對(duì)不同績(jī)效員工的管理
如何優(yōu)化對(duì)不同績(jī)效的員工管理的時(shí)間分配
對(duì)高績(jī)效員工的管理
對(duì)可靠貢獻(xiàn)者的管理
對(duì)低績(jī)效員工的管理
如何制定“個(gè)人發(fā)展計(jì)劃”
管理者對(duì)員工的個(gè)人發(fā)展過(guò)程中的角色
怎樣培養(yǎng)高績(jī)效員工？
怎樣培養(yǎng)可靠的貢獻(xiàn)者？
怎樣輔導(dǎo)低績(jī)效員工？
怎樣培養(yǎng)新員工？

講師介紹：楊老師
國(guó)內(nèi)知名軟件工程專家，敏捷專家，12年從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，曾在UTStarcom，華為等企業(yè)擔(dān)任項(xiàng)目管理、團(tuán)隊(duì)管理、人力資源管理等崗位，擅長(zhǎng)培養(yǎng)軟件項(xiàng)目管理者及技術(shù)管理者。
曾為三星電子、招商信諾、中興通訊、風(fēng)行網(wǎng)和拓維信息等企業(yè)提供咨詢服務(wù)，培養(yǎng)技術(shù)管理者，并曾為包括Oracle、順豐航空、普華永道在內(nèi)的數(shù)十家企業(yè)提供培訓(xùn)服務(wù)，善于通過(guò)大量的案例分析還原工作場(chǎng)景，引導(dǎo)學(xué)員思考，培訓(xùn)綜合滿意度平均超過(guò)96%。