MTP課程
講師：韓超 瀏覽次數(shù)：2562
課程描述INTRODUCTION
中層人員培訓(xùn)課程
培訓(xùn)講師：韓超
課程價(jià)格：￥元/人
培訓(xùn)天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
中層人員培訓(xùn)課程
項(xiàng)目背景：
MTP，通用管理課程中最熟悉的詞匯，版本無法統(tǒng)計(jì)，幾乎每個(gè)講師一個(gè)版本，究竟哪個(gè)才是正宗？這個(gè)問題不重要，最重要的是適合的、匹配度高才是關(guān)鍵的。
MTP可以給以前零零散散的管理課程全面梳理一遍，從根本上徹底解決管理知識結(jié)構(gòu)優(yōu)化的問題，基于企業(yè)往期管理培訓(xùn)課程，設(shè)計(jì)最優(yōu)化多版本管理人才發(fā)展項(xiàng)目。
MTP課程*特點(diǎn)就是知識的系統(tǒng)化和管理技能的全面性，而企業(yè)中各級管理者 在學(xué)習(xí)管理時(shí)*困惑就是：知識是分開學(xué)的，用的時(shí)候必須合起來用，所以學(xué)員聽了很多管理課，實(shí)踐的時(shí)候還是不知道具體該怎么做。
課程體系：
科學(xué)系統(tǒng)---借鑒系統(tǒng)管理理念、涵蓋中層、高管理人員必備的綜合管理知識技能。
實(shí)效實(shí)用---結(jié)合中國本土企業(yè)管理的實(shí)際需求，重視效果及實(shí)際應(yīng)用。
教練實(shí)操---運(yùn)用*的教練技術(shù)，在訓(xùn)練中學(xué)習(xí)，將管理技能深化為行為習(xí)慣。
適合對象：儲備干部，基層主管，項(xiàng)目經(jīng)理，中層經(jīng)理，各職能部門管理者等
課時(shí)安排：按具體模塊分選分次實(shí)施 （6小時(shí)/天）
課堂形式：分組形式，每組最多8人。
課程特色：
實(shí)戰(zhàn)型職業(yè)培訓(xùn)講師，善于演繹課程知識，精彩解析案例情境，啟迪智慧。
有笑，在快樂中學(xué)習(xí)，在愉悅的心情中領(lǐng)會課程要點(diǎn)，完全沒有困意和乏味。
有料，課程要點(diǎn)完全貼近工作實(shí)際，有身邊事闡述邏輯觀點(diǎn)，感同身受有頓悟。
有效，在潛移默化中輸送職業(yè)理念，在實(shí)踐案例中體會工作方法，落地效果明顯。
課程大綱：
第一篇：管理者的自我管理
管理思維與角色
管理者如何思考問題，是一切管理技能的根源和基礎(chǔ)，管理問題沒有標(biāo)準(zhǔn)答案，因此如何思考這個(gè)管理問題的過程，就顯得格外重要。
1. 從管理者的職責(zé)談起…
2. 打破思維定式和經(jīng)驗(yàn)程式化
3. 管理者的*思維修煉
4. 剖析管理者權(quán)力的構(gòu)成：
5. 管理的核心是發(fā)信號和講故事
管理者的角色認(rèn)知與角色擔(dān)當(dāng)，是管理技能的基礎(chǔ)，很多管理問題的根源，是角色錯(cuò)位導(dǎo)致的，扮演好管理者角色，承擔(dān)管理職責(zé)，調(diào)整積極心態(tài)，是管理之本。
1. 管理者需要面臨理性的落差
2. 管理者扮演的三種角色：1）教練，2）伙伴，3）顧問；
3. 優(yōu)秀經(jīng)理人的職業(yè)化修煉
4. 職業(yè)經(jīng)理的管理角色問題
5. 管理角色的價(jià)值觀問題
6. 領(lǐng)導(dǎo)者---團(tuán)隊(duì)的雁群效應(yīng)
7. 隊(duì)列訓(xùn)練的啟示：習(xí)慣行為塑造
8. 職業(yè)經(jīng)理人要避開的雷區(qū)
時(shí)間管理與習(xí)慣
企業(yè)中，*的成本，其實(shí)是時(shí)間，尤其是技術(shù)和服務(wù)型部門，人力資源成本的核心關(guān)鍵就是全體成員的時(shí)間管理和工作效率提升，向管理要效益的根本也在于時(shí)間管理。
1. 提高時(shí)間效率的三個(gè)心理障礙
2. 工作耗時(shí)的內(nèi)外部因素分析
3. 規(guī)劃時(shí)間的理念與方法
4. 項(xiàng)目管理的時(shí)間成本平衡法
5. 時(shí)間管理矩陣：重要性與緊急性
6. 確定管理者的關(guān)鍵績效區(qū)間
7. 有效克服“工作拖延綜合癥”
8. 管理者如何應(yīng)付“救火”現(xiàn)象
9. 確定行動優(yōu)先次序，學(xué)會聰明的做事
10. 通過目標(biāo)和目的掌控時(shí)間
職業(yè)素養(yǎng)與心態(tài)
職業(yè)化工作者的技能和素養(yǎng)，是其發(fā)展的根基，職業(yè)理念與職業(yè)態(tài)度，以及逐漸形成的職業(yè)價(jià)值觀，都將影響專業(yè)類工作的發(fā)揮和發(fā)展，良好職業(yè)素養(yǎng)是職場發(fā)展的保障。
1. 價(jià)值觀：職業(yè)素養(yǎng)的DNA
2. 職業(yè)素養(yǎng)的三要素
3. 顯性素養(yǎng)與隱性素養(yǎng)
4. 職業(yè)態(tài)度 ：職業(yè)素養(yǎng)的基礎(chǔ)
5. 工作情境變化規(guī)律分析
6. 按鈕式工作的表現(xiàn)
責(zé)任大于能力，以船東的責(zé)任感來做船工，首先負(fù)起責(zé)任，這是一切溝通和管理的前提，作為管理者，更應(yīng)該承擔(dān)責(zé)任。
1. 以船東的責(zé)任感做船工
2. 職業(yè)成長16項(xiàng)能力階梯
3. 本事：做好本職工作
4. 取舍之選：自我需求明確
5. 責(zé)任心：成就未來發(fā)展的根基
6. 以感恩的心態(tài)來承諾與責(zé)任擔(dān)當(dāng)
情緒是可以管理的，必須要能夠做到以工作需求為導(dǎo)向的情緒控制與情緒管理，而不是隨意性的情緒波動，通過壓力疏導(dǎo)與認(rèn)知情緒根源，掌握自我調(diào)節(jié)方法，最終達(dá)成有效地預(yù)防和恰當(dāng)?shù)貍鬟f情緒。
1. 工作績效與壓力的關(guān)系
2. 平衡人心態(tài)的常用方法
3. 情緒管理的“頻道策略”
4. 使人容易出問題的三種情緒
5. 限制性理念導(dǎo)致的自我牢籠
6. 主動積極與被動消極的語言對比
7. 職業(yè)人士的十佳情緒心態(tài)
第二篇：管理者的團(tuán)隊(duì)管理
管理溝通與會議
管理最重要的技能，毋庸置疑就是溝通，管理者的360度溝通技術(shù)與溝通藝術(shù)，是一切管理技能的表現(xiàn)形式，大量實(shí)踐性的溝通方法與工具，能夠快速提升溝通效率。
1. 管理溝通的四項(xiàng)基本原則
2. 平等交流是企業(yè)有效溝通的保證
3. 溝通對象的心理需求分析：成就需要型，交往需要型，權(quán)力需要型；
4. 管理溝通的面談步驟解析
5. 管理者的特殊溝通技術(shù)：故事感，娛樂感，共情能力；
6. 電話溝通：小細(xì)節(jié)解決大問題
7. 書面溝通：管理者表達(dá)力的真功夫
先做好一個(gè)成功的部署，才是一個(gè)優(yōu)秀主管的前提，而在于領(lǐng)導(dǎo)溝通過程中，充分理解領(lǐng)導(dǎo)意圖，合理有效表達(dá)團(tuán)隊(duì)以及部署的訴求，才能達(dá)到承上啟下。
1. 讀懂領(lǐng)導(dǎo)是溝通的前提：
2. 不同類型領(lǐng)導(dǎo)溝通策略：控制型，互動型，結(jié)果型，細(xì)節(jié)型，整合型；
3. 巧妙請教，提升上司對你的好感度：
4. 如何向領(lǐng)導(dǎo)傳達(dá)壞消息或不同意見
5. 與上司一起工作節(jié)奏的把握：不叫不到，一叫就到，隨叫隨到；
6. 管理者的五種決策風(fēng)格及溝通對策
管理者的跨部門溝通，是考察一個(gè)主管協(xié)調(diào)能力的關(guān)鍵所在，尤其是在責(zé)權(quán)不對等的情況下，有效溝通協(xié)調(diào)旁部門給予積極配合，做協(xié)調(diào)工作的清道夫。
1. 營造溝通氛圍：運(yùn)用溝通道具，融洽的題外話，真誠贊美，閑聊拉近距離
2. 應(yīng)對平級間的沖突：掐滅沖突的導(dǎo)火索，
3. 跨部門溝通策略：表達(dá)用數(shù)據(jù)說話，把話說得更簡單，借力使力不費(fèi)力，
4. 平級協(xié)作先解決問題再劃分責(zé)任
管理者往往會忽略與部署的溝通，認(rèn)為下屬都會無條件聽從自己的安排，于是溝通就會隨意，態(tài)度和語氣以及方式方法都不講究，長此下去積垢成疾。
1. 向下溝通技術(shù)：表揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)：前聯(lián)后推，批評缺點(diǎn)：前堵后截；
2. 管理者如何對待內(nèi)部抱怨
3. 說服下屬的策略和技巧
4. 向下溝通的誤區(qū)：盡力而為，無事生非，把人當(dāng)己，親力親為，領(lǐng)主角色；
團(tuán)隊(duì)建設(shè)與管理
社會化分工的背景下，企業(yè)的工作形式必將以團(tuán)隊(duì)形式來呈現(xiàn)，良好的團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力是職業(yè)化工作者的必修課，不僅要獨(dú)善其身，更要協(xié)同兼?zhèn)?，才?ldquo;抱團(tuán)”打天下。
1. 團(tuán)隊(duì)的發(fā)展階段步驟與特征
2. 團(tuán)隊(duì)角色：認(rèn)清形勢與找準(zhǔn)位置
3. 隊(duì)列訓(xùn)練的啟示：習(xí)慣行為塑造
4. 團(tuán)隊(duì)沖突解決策略與良性競爭
團(tuán)隊(duì)的不同時(shí)期，團(tuán)隊(duì)的不同成員，管理的方法和對策都不盡相同，有效管理團(tuán)隊(duì)，才能達(dá)成目標(biāo)績效，解決團(tuán)隊(duì)管理問題，駕馭好一個(gè)優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，管理者會事半功倍。
1. 團(tuán)隊(duì)管理：合成謬誤的群體行為習(xí)慣
2. 明爭暗斗－內(nèi)部沖突－幫派
3. 管理難題：打工心態(tài)—混日子
4. 新老難融--相互推諉—改善方法
5. 團(tuán)隊(duì)角色：認(rèn)清形勢與找準(zhǔn)位置
6. 生活導(dǎo)向員工的管理要點(diǎn)
7. 如何培養(yǎng)和管理“問題員工”
8. 團(tuán)隊(duì)管理者必懂的管理法則：羊群效應(yīng)，手表定律，刺猬法則，鯰魚效應(yīng)；
輔導(dǎo)培育與激勵(lì)
上司作為管理者，首先是輔導(dǎo)者，下屬大部分的工作能力將直接來源于上司的輔導(dǎo)，將知識與技能進(jìn)行有效傳遞，快速促進(jìn)部署的能力增長與提升團(tuán)隊(duì)的工作價(jià)值。
1. 建設(shè)性批評與輔導(dǎo)的應(yīng)用要點(diǎn)
2. 建設(shè)性反饋輔導(dǎo)的步驟
3. OJT:在崗技能型輔導(dǎo)五步驟
4. 培養(yǎng)部署的機(jī)會與四項(xiàng)技能
5. 情境案例：過錯(cuò)處理，工作瑕疵；
團(tuán)隊(duì)管理與領(lǐng)導(dǎo)的首要任務(wù)，是激勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員的工作主動性與積極性，持續(xù)保持高昂地工作熱情和提升部署的工作內(nèi)在驅(qū)動力，是解決工作動力的根源問題。
1. 領(lǐng)導(dǎo)者對激勵(lì)下屬的心態(tài)調(diào)整
2. stay hungry, stay foolish：物有所不足，智有所不明
3. 需要層次理論——馬斯洛
4. 員工最關(guān)心的關(guān)鍵要素排序：激勵(lì)因素與保健因素的差異
5. 團(tuán)隊(duì)激勵(lì)的原則與策略：即時(shí)激勵(lì)，歉疚激勵(lì)，差異化激勵(lì)，非物質(zhì)激勵(lì)；
6. 團(tuán)隊(duì)成員需求狀態(tài)：喝粥的人給物質(zhì)，喝酒的人講感情，喝茶的人同境界；
第三篇：管理者的工作管理
目標(biāo)與績效管理
21世紀(jì)的管理，尤其是知識型工作團(tuán)隊(duì)的管理方法，更多的是基于目標(biāo)管理的學(xué)習(xí)型組織模式，這種以結(jié)果為導(dǎo)向的管理方法更能夠提升團(tuán)隊(duì)的效益。
1. 目標(biāo)管理五項(xiàng)要素
2. 目標(biāo)管理常出現(xiàn)的執(zhí)行問題
3. 目標(biāo)設(shè)定：目標(biāo)計(jì)劃的制定原則：SMART--AS原則
4. 目標(biāo)分解：分解團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的三種方式
5. 目標(biāo)實(shí)踐：目標(biāo)管理的績效促進(jìn)作用
6. 目標(biāo)管理：KPI分析的聚焦效應(yīng)
工作計(jì)劃：
計(jì)劃性，是管理者的首要責(zé)任，把該做的事合理安排到計(jì)劃之內(nèi)，然后再優(yōu)化配置資源，進(jìn)行委派管控和執(zhí)行，因此，計(jì)劃性是條理性和邏輯順序的根基。
1. 計(jì)劃的三要素：目標(biāo)、資源與決策
2. 計(jì)劃制定的三項(xiàng)要求：完整性、層次性與合理性；
3. 完整計(jì)劃的五大要素：責(zé)任人，完成標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施策略，資源支持，時(shí)限；
4. 工作總結(jié)的務(wù)實(shí)與量化分析要領(lǐng)
管理無效的原因，大多數(shù)的根本問題是團(tuán)隊(duì)績效問題，提升部署績效是管理者的首要責(zé)任，也是管理者體現(xiàn)管理目標(biāo)的量化體現(xiàn)，是企業(yè)管理一切活動的最終檢驗(yàn)。
1. 管理者績效提升三要素：管理好自己，管理好部署，管理好業(yè)績；
2. 績效考核三表法：職責(zé)表，目標(biāo)表，考核表；
3. 績效管理不只是HR部門的工作
4. 績效管理與績效考核的差異
5. 績效考核四部曲：
a) 績效動員，高層帶，造勢能
b) 績效輔導(dǎo)，授技能，授職責(zé)，
c) 績效考核，明確化，簡單化，
d) 績效面談，說問題，談期望，
6. 目標(biāo)績效評估的誤區(qū)及解決辦法
7. 下屬的自我評估類型特點(diǎn)：擺功型，辯解型，觀望型；
委派與督導(dǎo)管控
管理者的首要工作管理，就是委派工作，合理有效地工作委派，能夠倍增團(tuán)隊(duì)的工作效率，較少管理者的事務(wù)性忙碌，優(yōu)化團(tuán)隊(duì)工作流程。
1. 委派工作的六個(gè)步驟
2. “鞭打快牛”現(xiàn)象與“蛇蛙”現(xiàn)象
3. 工作委派的常見誤區(qū)
4. 案例：如何應(yīng)對員工的“軟釘子”
5. 委派計(jì)劃制定與委派后的跟蹤
中基層管理者，首要責(zé)任是保障團(tuán)隊(duì)績效，而工作正確推進(jìn)是關(guān)鍵，及時(shí)監(jiān)督指導(dǎo)，有效管理和控制，達(dá)成團(tuán)隊(duì)最小誤差與*效益產(chǎn)出，才是管理者的最終績效。
1. 企業(yè)的整體系統(tǒng)控制與管理
2. 主管的有效控制：標(biāo)準(zhǔn)與矯正
3. 量化控制實(shí)現(xiàn)“駕駛艙”式管理
4. 月度例會：解決問題的管控
5. 管理措施的行為約束力
6. 檢查：對人不相信的原則
7. 質(zhì)詢會的四項(xiàng)特征與原則
8. 管理的邊際效應(yīng)遞減原則
執(zhí)行與問題解決
企業(yè)里，一件事沒做好，可能是某個(gè)員工的事，如果每一件事都沒做好，那一定是管理的事，管理者帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)績效提升，是其價(jià)值的核心體現(xiàn)。
1. 企業(yè)中執(zhí)行不力的原因分析：
2. 打造自動自發(fā)的高效執(zhí)行體系
3. 高效執(zhí)行力的3S管控：事前，事中，事后；
4. 流程與制度相結(jié)合的執(zhí)行棒
5. 月目標(biāo)周計(jì)劃日結(jié)果的執(zhí)行管控
6. 執(zhí)行管控的火爐法則：警示性，及時(shí)性，必然性，平等性；
7. 管理執(zhí)行的制度保障：讓規(guī)矩制度化，讓制度行為化，讓行為習(xí)慣化；
企業(yè)的中基層管理者，首先是問題的解決者，更要成為問題的終結(jié)者，下屬有問題，主管第一時(shí)間幫助解決，這個(gè)過程也是經(jīng)驗(yàn)與能力提升的過程。
1. 中基層主管的六大問題意識
2. 解決問題的三大常見誤區(qū)
3. 例證：解決問題，要有整體思維
4. 現(xiàn)場解決問題的工具方法
5. 處理突發(fā)事件的策略
6. 讓員工承擔(dān)改善責(zé)任的六個(gè)步驟：
第四篇 管理者的變速領(lǐng)導(dǎo)力
第一節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)行為模型：變速領(lǐng)導(dǎo)力
所有的領(lǐng)導(dǎo)模型和領(lǐng)導(dǎo)力效果驗(yàn)證都來源于有效的領(lǐng)導(dǎo)行為，管理者所處的管理層級不同，所帶團(tuán)隊(duì)規(guī)模不同，能力要求和工作重點(diǎn)也不一樣，領(lǐng)導(dǎo)力衡量標(biāo)準(zhǔn)也有差異。
1、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展變速模型：領(lǐng)導(dǎo)梯隊(duì)， 領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展路徑設(shè)計(jì)；
2、團(tuán)隊(duì)建設(shè)與管理的提升篇：變速領(lǐng)導(dǎo)力，組織的權(quán)變決策模式；
3、自我領(lǐng)導(dǎo)力：以身作則，行為，思維，領(lǐng)導(dǎo)者的自我修煉；
4、直接領(lǐng)導(dǎo)力：激勵(lì)人心，人治，認(rèn)同，情境領(lǐng)導(dǎo)的匹配度；
5、間接領(lǐng)導(dǎo)力：使眾人行，法治，秩序，流程，規(guī)則與制度；
6、項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)力：挑戰(zhàn)現(xiàn)狀，運(yùn)營，效率，客戶導(dǎo)向交付能力；
7、組織領(lǐng)導(dǎo)力：共啟愿景，影響力，變革，驅(qū)動管理系統(tǒng)；
8、管理升遷的苦與樂，從技術(shù)或銷售到管理，從基層到中層，從中層到高層；
9、微案例討論：<科學(xué)管理我做錯(cuò)了嗎？>，<張經(jīng)理的晉升困惑>；
第二節(jié) 基礎(chǔ)變速檔：自我領(lǐng)導(dǎo)力
管人先正己，卓有成效的管理者必須先反躬自省，了解自己領(lǐng)導(dǎo)力的短板和長板，并以此為起點(diǎn)，走上自我發(fā)現(xiàn)、自我行為修正的領(lǐng)導(dǎo)力提升之路。
1、挑戰(zhàn)思維定式，過往經(jīng)驗(yàn)程序化會固化思維路徑依賴，塑造結(jié)構(gòu)化思維習(xí)慣；
2、領(lǐng)導(dǎo)者的自我管理，碎片化學(xué)習(xí)的系統(tǒng)設(shè)計(jì)，通過個(gè)體學(xué)習(xí)創(chuàng)造自我領(lǐng)導(dǎo)者；
3、中國理念與西方標(biāo)準(zhǔn)的融合，做管理要關(guān)注標(biāo)準(zhǔn)和效率，帶隊(duì)伍講究認(rèn)同；
4、組織的本質(zhì)屬性決定了領(lǐng)導(dǎo)者的使命，組織是根據(jù)責(zé)任來分配權(quán)力和資源的；
5、以身作則的瓶頸，本位主義觀念，先利他后利己，用對方的思維解讀對方的行為；
第三節(jié) 標(biāo)準(zhǔn)變速檔：直接領(lǐng)導(dǎo)力
有效的領(lǐng)導(dǎo)力是一個(gè)成長的旅程，面對面的領(lǐng)導(dǎo)方式也是最基礎(chǔ)最有效的領(lǐng)導(dǎo)行為選擇，先認(rèn)同后才有領(lǐng)導(dǎo)，用自己的行為影響周圍的少數(shù)人，再通過少數(shù)人影響大多數(shù)，是各個(gè)層級領(lǐng)導(dǎo)者都必須遵循的規(guī)則，也是每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者都繞不過去的領(lǐng)導(dǎo)力基礎(chǔ)。
1、績效合伙人，非正式的績效管理實(shí)踐，基本技巧：一分鐘經(jīng)理人；
2、批評與糾偏：一分鐘贊揚(yáng)、一分鐘批評和一分鐘道歉，溝通的技術(shù)與藝術(shù)；
3、高績效團(tuán)隊(duì)的發(fā)展階段與匹配領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，保持同軌運(yùn)行，士氣與生產(chǎn)率；
4、情境領(lǐng)導(dǎo)：滿足下屬不同階段的領(lǐng)導(dǎo)需求
1) 兩個(gè)維度是任務(wù)行為和關(guān)系行為，組合成四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：
a) 指揮（高任務(wù)低關(guān)系）：領(lǐng)導(dǎo)者界定角色，明確告訴下屬具體干什么。
b) 教練（高任務(wù)高關(guān)系）：領(lǐng)導(dǎo)者同時(shí)提供指示性行為與支持性行為。
c) 支持（低任務(wù)高關(guān)系）：共同決策，領(lǐng)導(dǎo)者提供便利條件與溝通渠道。
d) 授權(quán)（低任務(wù)低關(guān)系）：領(lǐng)導(dǎo)者提供極少的指示性行為或支持性行為。
2) 下屬的成熟度：個(gè)體能夠并愿意完成某項(xiàng)具體任務(wù)的程度，分為四個(gè)階段：
R1：下屬對于承擔(dān)某種工作任務(wù)既無能力又不情愿。
R2：下屬缺乏能力，但卻愿意從事必要的工作任務(wù)。
R3：下屬有能力卻不愿意干領(lǐng)導(dǎo)者希望他們做的工作。
R4：下屬既有能力又愿意干領(lǐng)導(dǎo)者希望他們做的工作。
5、基于BIA的任務(wù)委派，一對一的習(xí)慣培養(yǎng)與績效檢查跟進(jìn)；
6、雙軌式教導(dǎo)，能力輔導(dǎo)與心理勸導(dǎo)，勸導(dǎo)的私密性與針對性，輔導(dǎo)六步法；
7、承諾式激勵(lì)，價(jià)值度、影響度、決策度與自信度，激勵(lì)標(biāo)尺的缺失與評估；
8、面談式干預(yù)，導(dǎo)航者與監(jiān)控者，預(yù)防為主，低于績效期望行為六步干預(yù)法；
9、微案例討論：<重塑團(tuán)隊(duì)信心與士氣>，<團(tuán)隊(duì)鞏固與提升>；
第四節(jié) 升級變速檔：間接領(lǐng)導(dǎo)力
從基層小團(tuán)隊(duì)主管升級為中層大團(tuán)隊(duì)的管理者，面對面的直接領(lǐng)導(dǎo)方式已不足以管理和駕馭規(guī)模更大的團(tuán)隊(duì)，必須關(guān)注團(tuán)隊(duì)的整體績效，發(fā)揮更大的主導(dǎo)性和關(guān)鍵性作用。
1、管理幅度，*管理寬度，從一對一的個(gè)體管理到一對多的群體管理；
2、績效視角的轉(zhuǎn)移：樹立團(tuán)隊(duì)整體大局觀，團(tuán)隊(duì)宏績效模型的6P與3C；
3、塑造團(tuán)隊(duì)績效路標(biāo)的ASK工具：限制條款、標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行流程、關(guān)鍵責(zé)任矩陣；
4、間接領(lǐng)導(dǎo)者的可信度：自我暴露度，信任圈建立：構(gòu)建、擴(kuò)張、輻射和評估；
5、團(tuán)隊(duì)的三大黑洞：方向、標(biāo)準(zhǔn)和關(guān)系黑洞，個(gè)體行為秩序化才能有群體效率；
6、邊界式授權(quán)：反授權(quán)誤區(qū)，授權(quán)不足與授權(quán)失控，實(shí)現(xiàn)授權(quán)與控制的平衡；
7、職務(wù)權(quán)限的分解：簡政放權(quán)，簡化審批權(quán)與擴(kuò)大知情權(quán)，事前許可到事前報(bào)備；
8、授權(quán)管理的五個(gè)級別：指揮式，批準(zhǔn)式，把關(guān)式，追蹤式，委托式；
9、微案例討論：<該獎(jiǎng)還是該罰>，<特別任務(wù)的委派>；
第五節(jié) 高能變速檔：項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)力
項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)需要交付產(chǎn)品和服務(wù)的要求越來越高，時(shí)間越來越緊，資源越來越少，項(xiàng)目正變得越來越復(fù)雜，左手領(lǐng)導(dǎo)力，右手項(xiàng)目管理，需要軟硬兼施。
1、 項(xiàng)目經(jīng)理常犯的三個(gè)基本錯(cuò)誤：
2、 項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)力矩陣和四種類型項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)者的行為特征；
3、 從項(xiàng)目管理到項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)，項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)力的七大核心要素；
4、 推動轉(zhuǎn)型，擴(kuò)展舒適區(qū)，教練自己明確目標(biāo)，把思想轉(zhuǎn)化為行動；
5、 破解沖突：用自我引導(dǎo)的個(gè)體和團(tuán)隊(duì)代替舊有的層級森嚴(yán)的組織；
6、 企業(yè)矩陣型組織結(jié)構(gòu)中，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)如何與職能型團(tuán)隊(duì)建立溝通機(jī)制；
7、 臨時(shí)型項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)快速組建，多項(xiàng)目并行的內(nèi)部資源協(xié)同與多頭領(lǐng)導(dǎo)；
8、 項(xiàng)目運(yùn)營的系統(tǒng)構(gòu)建：縱向推進(jìn)，橫向咬合，內(nèi)部精益，外部整合；
9、 中篇案例分析：《工廠搬遷的難題》，課前閱讀，課上分析討論；
第六節(jié) 系統(tǒng)變速檔：組織領(lǐng)導(dǎo)力
企業(yè)大型項(xiàng)目的實(shí)施不順利，內(nèi)部的阻礙；成員認(rèn)同感下降，不認(rèn)可企業(yè)價(jià)值與愿景，私心過大；組織不同部門的沖突加劇，團(tuán)隊(duì)合作精神缺失；組織決策權(quán)力集中在少數(shù)高層，大多數(shù)成員不僅無力改變現(xiàn)狀，且得過且過，這些都是組織變革領(lǐng)導(dǎo)者需要面對的。
1、人才梯隊(duì)的板凳計(jì)劃，內(nèi)部人才梯隊(duì)與管理團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)力供給線；
2、確定組織的核心競爭力，匹配組織各發(fā)展階段的組織領(lǐng)導(dǎo)力多重角色
3、組織發(fā)展的不同階段：破冰階段，風(fēng)暴階段，融合階段，高效階段；
4、塑造團(tuán)隊(duì)心理契約3V工具：愿景錨、價(jià)值樹、目標(biāo)與成長鏈；
5、愿景的力量，讓愿景更現(xiàn)實(shí)，有意義的目標(biāo)，清晰的價(jià)值觀造就文化；
6、建立愿景的途徑：集成式愿景、凝練式愿景、影響式愿景， FABTE導(dǎo)入表；
7、有效價(jià)值樹的3V評估：領(lǐng)導(dǎo)者言行示范、鮮活生動具體化、納入考核評估；
8、將業(yè)績目標(biāo)與個(gè)人成長目標(biāo)捆綁，個(gè)人成長-PDA協(xié)議，職涯規(guī)劃與管理；
9、管理變革，識別變革阻力，關(guān)注對進(jìn)程的管理，變革領(lǐng)導(dǎo)力八個(gè)策略；
中層人員培訓(xùn)課程
轉(zhuǎn)載：http://www.nywlwx.com/gkk_detail/20520.html
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