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KPI績效量化培訓

【課程目標】
——通過本次實戰(zhàn)訓練，您將達成如下目標，實績效管理對業(yè)務部門的實時支持、獲得高層及業(yè)務部門的認可及配合，讓績效考核確保部門業(yè)績達成！
發(fā)現團隊成長基因，破譯團隊績效倍增密碼，破解部門績效考核難以實施的死穴；
掌握績效考核指標提取方法，20分鐘內輕松提取該崗位的KPI指標！
掌握目標分解與對接技術，現場完成公司年度目標、戰(zhàn)略目標與崗位考核指標無縫分解對接！
掌握績效考核指標量化設計技，現場設計出崗位績效量化考核方案，并確保方案能落地實施，徹底改變績效考核的定性考核的弊端！
現場制定出全部崗位的考核方案及公司績效管理體系。

【課程特色】系統(tǒng)理論講解+全真行業(yè)及本企業(yè)實景案例解析+現成方案制作+后期落地實施輔導
【課前準備】
1、請收集企業(yè)在考核、薪酬、培訓等方面存在的問題。
2、請匯總企業(yè)人力資源管理其是績效管理的難題難點，提前兩周提交即作為課堂討論的案例，讓您帶著困惑來，拿著成型方案走！

【課程大綱】
模塊一、如何快速打造績效卓越的鐵營盤、鑄造鐵脊梁
一、發(fā)現團隊業(yè)績增長基因
1、案例：軍魂是如何煉成的？
2、破繭抽絲：快速找到業(yè)績增長基因
3、現場演練：讓團隊成長基因迅速萌發(fā)
二、破譯團隊績效倍增密碼
1、案例：富士康、華為的傷與痛
2、破譯團隊績效倍增密碼：兩手都要抓，一手要軟，一手要硬
3、現場設計：《部門經理手里不花錢的胡蘿卜》

模塊二、破解部門績效考核的死穴
一、企業(yè)績效考核面臨的尷尬困境
1、案例討論：HR為什么被邊緣化？
2、企業(yè)績效考核進退兩難、騎虎難下
二、部門經理管理技能提升的成長階段及對策
1、晉升初期：揠苗助長階段
2、快速成長期：營養(yǎng)失衡階段
3、健康平衡期：職業(yè)化階段
三、巧妙破解績效考核死穴
1、企業(yè)績效管理必須駕馭的三駕馬車
2、績效考核成功實施的前提條件及四項基本原則
3、一劍封喉：巧妙破解績效考核死穴--部門經理的對績效考核的支持度

模塊三、如何解決績效考核指標上下兩張皮難題
1、案例討論：老板發(fā)火為哪般？
2、崗位說明書編制技巧：讓崗位說明書具有應用價值，而不再漫天飛舞
3、企業(yè)級KPI指標提煉的七個要點
4、五維目標分解技術--企業(yè)級目標與部門崗位目標無縫分解聯動對接
5、現場演練：
（1）現場修正編制《崗位說明書》
（2）現場設計《企業(yè)戰(zhàn)略指標與部門崗位指標對接分解表》

模塊四、如何快速提取部門及崗位KPI考核指標
一、正本清源：績效考核的本質
1、討論：績效考核要不要獎優(yōu)罰劣？
2、績效考核要為業(yè)績持續(xù)達成負責
3、績效考核：秋后算賬死后驗尸VS確保業(yè)績達成
二、部門績效倍增的支點：80/20法則的深度應用
1、討論：你所不知道的80/20法則另一種解讀
2、業(yè)績倍增的支點——80/20法則深度應用
3、案例解析：員工工作積極性持續(xù)保持的套路解析
三、如何快速提取部門崗位KPI考核指標
1、績效考核三大理論邏輯關系拆析：
目標管理、平衡計分卡、關鍵業(yè)績指標
2、部門考核指標提取的三大來源
3、QQTC法則--KPI考核指標提取方法
4、考核指標快速提?。何宀竭B環(huán)考核指標提取技術
5、考核指標快速篩選取舍應用：權值因子法
6、現場演練：
（1）20分鐘內快速提取崗位考核KPI指標
（2）考核指標的取舍演練

模塊五、如何實現績效考核指標全部量化
1、案例：扯下指標“偽量化”的面紗
2、績效考核指標量化的標準和檢驗方法
3、KPI指標量化技術核心基礎：行為分析
4、KPI績效指標量化技術套路詳解：指標量化的三種途徑，確保全部崗位實現量化
5、職務兼職的考核處理技巧
6、公司考核指標庫設計技術
7、現場演練：
（1）現場設計崗位量化考核KPI指標
（2）快速建立公司績效考核KPI指標庫

模塊六、如何界定考評范圍對象和考評周期
1、180度考核、360度考核正確使用及回歸
2、考評主體對象精準卡位界定：誰享有考核的“赦免權”
3、企業(yè)績效考核周期設計的誤區(qū)及解決方法

模塊七、如何收集考評信息實施考評
一、績效考評表格五步成型----“標、權、算、數、源”
1、KPI指標考核目標值設計技巧；
2、KPI指標考核標準值設計技巧；
3、KPI指標計算公式設計技巧；
4、KPI指標權重設計技巧；
5、演練：考評表格五步成型設計
二、考核數據收集整理的技巧
1、考評數據信息收集障礙：繁、亂、散
2、簡潔破除考評信息收集障礙：構建考評信息收集“云框架”
3、演練：現場設計考評信息收集“云框架”

模塊八、績效管理順利推行的關鍵--績效溝通面談
案例：有情人終成眷屬：楊元慶成功迎娶柳傳志的“女兒”
一、績效管理難度大小取決于績效面談溝通技巧和水平
1、計劃階段的績效面談溝通
2、工作輔導階段面談溝通
3、績效考核階段的績效溝通兩大模式
4、績效問題分析與改進——組織改進、領導改進、員工改進；
二、績效面談的實施
1、績效面談的目的：關注未來績效提升而非過去過錯
2、面談溝通的7大技巧：以解決問題為導向的面談技巧
3、績效面談的步驟及黃金法則
演練：
1、根據設定的不同場景，進行績效面談溝通演練
2、制定一份《績效改善計劃》

模塊九、如何確保部門績效考核落地實施
一、績效管理體系制度設計成型
二、目標達成四部曲：
1、目標不變方法變
2、如何快速訓練員工達成卓越績效的思維模式
3、目標落地達成四部曲：目標——計劃——策略——資源
三、承諾與復命監(jiān)督機制設計：團隊績效持續(xù)達成的催化劑
1、承諾文化形成與承諾板設計技巧
2、員工《承諾合同》設計及簽訂
3、復命監(jiān)督機制設計:快速提升團隊執(zhí)行力

模塊十、規(guī)避法律風險，合法運用績效考評結果，達成管理目標
案例：有理有據反而輸了官司
一、績效與薪酬獎金巧妙對接，設計績效型薪酬體系
1、避免會哭的孩子就有奶
2、杜絕上調工資罵大街
二、績效與員工職業(yè)發(fā)展精準設計，讓員工工作自動自發(fā)
1、通過考評來規(guī)劃員工的職業(yè)生涯；
2、通過考評來確立員工的培訓需求；
三、人力資源管理風險隱患規(guī)避
1、解除績效不合格員工的風險規(guī)避
2、績效考核調崗調薪的風險規(guī)避
四、績效考核難點解答
1、考核結果正態(tài)分布的困境及破解之術
2、如何解決被考核者與真正責任者不一致的矛盾
3、如何解決指標名稱很科學，但很難實現數據統(tǒng)計的難題
……
更多績效考核難題解決方案，現場為您精彩亮劍！
【講師介紹】王占坡
山東大學特聘研究員、濟南大學特聘碩士生導師，企業(yè)績效量化考核標準核心起草人、企業(yè)銷量倍增“四輪驅動”模式主創(chuàng)人、湖北衛(wèi)視《職業(yè)指南》頻道簽約專家；《人力資源管理》雜志社2011年度“著名管理咨詢專家”，實戰(zhàn)派績效提升專家、五步連環(huán)量化考核指標提取技術主設計人。被業(yè)界稱為“銷售、生產、人力資源三棲咨詢師”。具有深厚的實戰(zhàn)操盤經驗，能夠將生產、運營、人力資源和市場營銷融匯貫通。歷任北辰集團人力資源經理兼質量管理部經理、山東圣光集團人力資源總監(jiān)、光華博思特營銷策劃項目總監(jiān)、上市公司神州萬象（濟南）清潔能源公司總經理。
在《中國人才》《市場營銷與管理》等*雜志發(fā)表文章幾十篇，已出版圖書及光盤《領導管人流程管事》《電話營銷技戰(zhàn)術》《績效考核指標量化技術》《HR蛻變》《企業(yè)經營管控突破之道》《打破企業(yè)培訓桎梏的六大工具》。
服務客戶有：恒隆（山東）商業(yè)地產、齊魯置業(yè)、齊齊發(fā)商業(yè)地產、力諾瑞特、貞元集團、山東電力、洪業(yè)化工集團、魯商集團、北辰集團、山東圣光集團、山東五湖化工、山東聯通、山東電信、建興塑膠、山東中德設備、山東工大、北京盧德堡啤酒、山東安克生物科技、海王生物工程、濟南鐵路局、格瑞德集團、史丹利化肥、華翔鋼構等上百家客戶.

KPI績效量化培訓