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中國企業(yè)培訓(xùn)講師
心薪相應(yīng)與運酬帷幄—— 薪與酬設(shè)計的創(chuàng)新思維
 
講師:王琛淏 瀏覽次數(shù):2566

課程描述INTRODUCTION

· 人事總監(jiān)· 人事經(jīng)理· 薪酬主管· 高層管理者

培訓(xùn)講師:王琛淏    課程價格:¥元/人    培訓(xùn)天數(shù):2天   

日程安排SCHEDULE



課程大綱Syllabus

薪與酬的創(chuàng)興設(shè)計思維培訓(xùn)

課程背景:
薪酬在很長一段時間里被人狹隘的理解為一個偏物質(zhì)性的概念,以至于在這種理解下設(shè)計出來的薪酬體系總是不盡人意,并且無法解釋很多“不正常”的現(xiàn)象,而這些“不正常”的現(xiàn)象又反過來讓“正常”的薪酬體系變得更加無所適從。嚴(yán)格意義上講,現(xiàn)在大部分的薪酬體系應(yīng)該被定義為薪資體系,酬的部分是缺失或缺少的,有時甚至被所謂企業(yè)文化所替代,這就導(dǎo)致另外一個現(xiàn)象出現(xiàn),很多公司的企業(yè)文化由于沒有酬作為根基和土壤,從而變得很虛,最后無法推行與落實。
在此,我將薪酬重新定義,薪與酬是一個辯證統(tǒng)一的整體,是一個事物的兩個方面,并大膽的整理出一個理論,即薪酬總量守恒定律。本課程將以這套獨創(chuàng)全新的理論為基礎(chǔ)來講述薪的設(shè)計,酬的設(shè)計,以及兩者互補關(guān)系。從而設(shè)計出內(nèi)在更具包容性,外部接口更全面的薪酬體系。

課程目標(biāo):
● 突破對薪酬的認(rèn)知,建立“薪=物質(zhì)”,“酬=非物質(zhì)”的新的廣義系統(tǒng)理解與思維;
● 幫助學(xué)員理清“正常”與“不正常”薪酬體系的關(guān)系,并將“不正常”納入“正常”,建立更具包容性的薪酬體系;
● 掌握基于薪酬總量守恒定律的薪與酬的設(shè)計工具與方法;
● 掌握基于產(chǎn)品思維的薪與酬的設(shè)計思路
● 協(xié)助學(xué)員分別從宏觀視野、微觀視角了解薪酬系統(tǒng)設(shè)計的背景;
● 掌握薪酬設(shè)計方法及相關(guān)原則,避免運作中的誤區(qū);
● 使學(xué)員基于企業(yè)的獨特環(huán)境從實際出發(fā),掌握崗位價值分析的方法、薪資調(diào)查、市場分位值確定、等級體系設(shè)計、入級入檔方法、固浮比設(shè)計以及調(diào)薪的原則等;
● 使學(xué)員能自行設(shè)計出一套合乎本土化的、具有競爭力的薪酬體系或是對現(xiàn)有薪酬系統(tǒng)做出局部修正,使企業(yè)的薪酬成本合理化、回報率*化,持續(xù)提升企業(yè)的經(jīng)營績效與員工滿意度。

課程對象:企業(yè)高層管理者、人力資源從業(yè)者、薪酬福利經(jīng)理和核心骨干成員

課程大綱
第一章:薪與酬
導(dǎo)入:互動游戲,創(chuàng)新設(shè)計解決問題
第一講:傳統(tǒng)認(rèn)識--薪酬
一、薪酬的基本概念
1、傳統(tǒng)薪酬理論內(nèi)容
2、薪酬管理3p1m
二、企業(yè)薪酬常見問題總結(jié)
1、薪酬理念問題
2、內(nèi)部公平性問題
3、外部競爭性問題
4、總額可控性問題
5、薪酬激勵性問題
互動討論:5種表述是否恰當(dāng)

第二講:創(chuàng)新認(rèn)知--薪與酬
一、總量守恒定律——創(chuàng)新設(shè)計的基石
1、馬斯洛需求層次理論作用
2、薪與酬總量守恒定律
視頻案例:《羋月傳》剪輯配音
二、產(chǎn)品思維
1、用戶驅(qū)動——薪酬設(shè)計新的出發(fā)點
1)產(chǎn)品思維中對用戶驅(qū)動的理解
2)誰是企業(yè)的第一客戶
3)薪酬設(shè)計中的用戶驅(qū)動
2、用戶體驗地圖——幫你搞清員工需求變化軌跡
1)產(chǎn)品思維中對用戶體驗地圖的理解
2)薪的用戶體驗地圖的3大經(jīng)典需求變軌模式
3)酬的用戶體驗地圖的4種常見需求變軌類型
課堂練習(xí):分組畫出某公司薪、酬的用戶體驗地圖
3、服務(wù)藍(lán)圖——薪酬設(shè)計的“孫子兵法”
1)產(chǎn)品思維中對服務(wù)藍(lán)圖的理解
2)薪酬服務(wù)藍(lán)圖中的“一眼”:一看就明白
3)薪酬服務(wù)藍(lán)圖中的“一條路”:清晰的獲得路徑
4)薪酬服務(wù)藍(lán)圖中的“三個點”:峰值、終值、忍耐底線
課堂練習(xí):分組畫出某公司薪、酬的服務(wù)藍(lán)圖

第二章:薪的設(shè)計
第三講:薪的設(shè)計--思考前提
一、薪的策略盤點和調(diào)薪策略
1、薪資策略之發(fā)展階段不同
2、薪資策略之企業(yè)文化不同
3、薪資策略之產(chǎn)業(yè)特征不同
4、薪資水平策略選擇
5、七大調(diào)薪理念
6、調(diào)薪步驟
模型:定薪矩陣模型
案例:某企業(yè)調(diào)薪實例
二、組織結(jié)構(gòu)及演變
1、企業(yè)進(jìn)化-危機線路圖
2、組織結(jié)構(gòu)演變規(guī)律
3、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)演變規(guī)律
4、文化結(jié)構(gòu)演變規(guī)律
5、企業(yè)薪酬體系發(fā)展歷程及趨勢
6、組織扁平化薪資設(shè)計趨勢
7、薪酬設(shè)計模型解析
8、薪酬矩陣圖

第四講:薪的設(shè)計--診斷與分析
一、薪的外部競爭性診斷分析
1、外部薪資數(shù)據(jù)分析的5大步驟
2、不同行業(yè)的薪資狀況
1)一般企業(yè)職能類
2)技術(shù)類
3)金融服務(wù)與銀行
4)消費品
5)工業(yè)與制造業(yè)
6)醫(yī)藥
7)采購與物流
3、等級工資回歸分析
4、崗位數(shù)據(jù)比較
5、外部市場數(shù)據(jù)測算
6、估算市場分位值
7、相關(guān)的外部數(shù)據(jù)參考與分析
1)2020上半年國內(nèi)全行薪資數(shù)據(jù)對比分析
2)2021上半年藍(lán)領(lǐng)類(基層)薪資數(shù)據(jù)對比分析
3)2021年高管人員薪酬數(shù)據(jù)對比分析
二、薪的內(nèi)部公平性診斷分析
1、內(nèi)部公平性原因分析
2、四種主要的崗位評價方法
— 職位價值評估--7要素評估法
案例分享:某公司崗位職級圖
3、IPE崗位評估
4、崗位分級與崗位職級圖
分享:崗位級別圖
5、部門薪資與占比分析
6、等級工資回歸分析圖
7、職位與任職者比較
8、職位評估方法比較

第五講:薪的設(shè)計--實施
一、薪的7大設(shè)計流程
1、付薪理念
2、內(nèi)部公平性
3、外部競爭性
4、薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計的3大關(guān)鍵要素
5、薪酬套級套檔辦法
6、績效對接
7、彈性福利方案的3種運作模式
關(guān)鍵點評:能力薪酬設(shè)計
二、薪的設(shè)計實施要點1--等級制
1、傳統(tǒng)結(jié)構(gòu)
2、寬幅結(jié)構(gòu)
3、寬帶結(jié)構(gòu)
案例分享1:深圳某醫(yī)療公司業(yè)務(wù)員等級薪酬管理辦法
案例分享2:澳柯瑪集團等級薪酬
三、薪的設(shè)計實施要點2--固浮比
1、薪酬固浮比的基本概念
2、影響固定工資與浮動工資比例的因素
1)公司發(fā)展階段
2)職類和崗位類型
3)行業(yè)特點與企業(yè)文化
案例:某公司工資的固定與浮動的比重設(shè)計
四、薪的設(shè)計實施要點3--薪級
1、帶寬、重疊度、級差的基本概念
2、帶寬、重疊度、級差的通用慣例
3、帶寬、重疊度、級差的樣板分析
4、帶寬、重疊度、級差的計算公式
五、薪的設(shè)計實施要點4--入級入檔方法
1、評分法
2、就近法
3、關(guān)鍵要素打分法
六、薪的設(shè)計實施要點5--薪資總額設(shè)計
1、總薪資的構(gòu)成
2、薪資主要結(jié)構(gòu)
1)固定收入與變動收入的結(jié)構(gòu)
2)平時工資與年終獎勵的結(jié)構(gòu)
3)當(dāng)期收入和預(yù)期收入的結(jié)構(gòu)
3、全面薪酬結(jié)構(gòu)
4、現(xiàn)金薪酬結(jié)構(gòu)模式
七、薪的設(shè)計實施要點6--薪資制度
1、薪酬管理的總體原則
2、薪酬結(jié)構(gòu)
3、薪酬等級
4、薪酬發(fā)放
5、薪酬調(diào)整
6、薪酬保密
7、福利管理
8、其他薪酬管理規(guī)定
八、薪的設(shè)計實施要點7--股權(quán)收入
1、股權(quán)作為薪資一個部分的趨勢
2、股權(quán)類激勵的6個工具

第六講:薪資設(shè)計與優(yōu)化案例全景解析
一、Case·A高科技公司薪資設(shè)計案例
1、4個難點
2、2種可選模式
3、4個關(guān)鍵點的控制
二、Case·B公司薪資管理體系的優(yōu)化案例
1、Case·A公司的現(xiàn)狀
1)Case·A公司基本概況
2)Case·A公司組織架構(gòu)
3)Case·A公司的人力資源概況
2、Case·A公司的薪資管理體系現(xiàn)狀
3、Case·A薪資管理體系存在問題及分析
1)基層員工的薪資市場競爭力比較弱
2)福利政策的滿意度不高
3)薪資管理制度的執(zhí)行效果不佳
4)公司薪資體系的包容性不強
5)員工心理需求未得到充分重視
4、薪資體系優(yōu)化設(shè)計
1)優(yōu)化原則
2)優(yōu)化步驟
3)優(yōu)化內(nèi)容
5、優(yōu)化方案實施的保障措施
1)制度保障
2)組織保障
3)輿論保障

第三章:酬的思考
第七講:酬的認(rèn)知
一、心理收入
二、酬的基本認(rèn)識
1、酬的基本類型介紹
2、酬的重要性介紹
案例:酬的重要性
第八講:酬的結(jié)構(gòu)設(shè)計
1、安全需要——像空氣一樣的存在
2、見識需求——留住人才的秘密
3、娛樂需求——氛圍清新劑
4、工作需求——疫情讓人們明白有一種需求叫工作
5、使命需求——把同事變同志的千斤頂
6、權(quán)利需求——駕馭將才的韁繩
7、尊重需求——智雅之才的最愛
8、情感需求——培養(yǎng)忠臣的法寶
9、榮譽需求——平衡戰(zhàn)將的砝碼
10、成就需求——激發(fā)帥才的引擎
11、偶像需求——無條件付出的神器

第九講:酬的設(shè)計工具
一、上癮機制
1、酬的上癮模型中的觸發(fā)
2、酬的上癮模型中的行動
3、酬的上癮模型中的酬賞
4、酬的上癮模型中的投入
小組討論:公司員工對你的酬的機制上癮了嗎?
二、好的名字——企業(yè)的無形資產(chǎn)與口碑
1、產(chǎn)品名字就是文化資產(chǎn)
2、給薪酬一套好名字,讓員工宣傳時有口有碑
案例分析:晉升體系當(dāng)中段位取名

薪與酬的創(chuàng)興設(shè)計思維培訓(xùn)


轉(zhuǎn)載:http://www.nywlwx.com/gkk_detail/241395.html

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    參加課程:心薪相應(yīng)與運酬帷幄—— 薪與酬設(shè)計的創(chuàng)新思維

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