課程描述INTRODUCTION
薪酬體系建設(shè)培訓(xùn)課程
培訓(xùn)講師：劉伶
課程價格：￥元/人
培訓(xùn)天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
薪酬體系建設(shè)培訓(xùn)課程
第一篇：準(zhǔn)備篇 診斷問題厘清思路
第一講 透過現(xiàn)象看本質(zhì)
1.員工的三大“薪結(jié)”
2.企業(yè)的三大“薪結(jié)”3.薪酬管理失敗的關(guān)鍵信號
4.打開“薪結(jié)”的四把鑰匙
第二講 診斷問題找原因
1.弄清薪酬的本質(zhì)
2.企業(yè)常見的薪酬問題分析
3.薪酬診斷的基本思路
4.薪酬診斷的三大方法
【實用工具】
1.薪酬問題自診工具表
2.薪酬滿意度調(diào)查表
3.員工敬業(yè)度調(diào)查表
第三講 厘清思路找方法
1.薪酬體系需要解決核心問題
2.科學(xué)薪酬體系的基本原則
3.薪酬體系建設(shè)的邏輯思路
4.五維度薪酬模型新思考
.S 基于戰(zhàn)略的薪酬設(shè)計的基本框架
.P 崗位價值評估解決內(nèi)部公平
.P 績效考核體現(xiàn)貢獻(xiàn)公平
.P 個人能力定位薪酬等級
.M 市場薪酬對標(biāo)，解決外部競爭性
5.薪酬分配的主要模式
6.全面薪酬的整體思考
7.薪酬體系設(shè)計天龍八步
.梳理職位體系
.組織職位評估
.核定薪酬水平
.設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)
.個人科學(xué)套檔
.績效薪酬設(shè)計
.能力薪酬設(shè)計
.總額測算調(diào)整
第二篇：技能篇 掌握方法構(gòu)建體系
第四講 構(gòu)建薪酬體系（上）
第一步 梳理職位體系
（一）知識鏈接
1.職位分析的意義
2.職位體系常見的問題分析
3.組織診斷四維度分析
4.職位分類的意義
（二）操作步驟
1.梳理職位體系核心步驟
2.職位分析的六大步驟
（三）操作要領(lǐng)
1.目標(biāo)導(dǎo)向的職位分析
2.職位分析的12大核心要素
3.定位職責(zé)的FAIR法
4.職位說明書的關(guān)鍵內(nèi)容
5.檢驗職位設(shè)置的核心原則
（四）實用工具
1.崗位調(diào)查表
2.職位說明書
3.訪談大綱
第二步 組織職位評估
（一）知識鏈接
1.價值評估的意義
2.職位評估方法比較分析
3.點因素評估法簡介
（二）操作步驟
1.價值評估的核心步驟
（三）操作要領(lǐng)
1.評估模型結(jié)建要領(lǐng)
2.自建模型要領(lǐng)
3.評估工具選擇要領(lǐng)
4.評估工具借鑒要領(lǐng)
（四）實用工具
1.海氏評估工具
2.美世評估工具
3.28因素法評估工具
第五講 構(gòu)建薪酬體系（下）
第三步 薪酬水平策略
（一）知識鏈接
1.薪酬水平的基本認(rèn)知
2.外部薪酬數(shù)據(jù)的引用
（二）操作步驟
1.核定薪酬水平的關(guān)鍵步驟
（三）操作要領(lǐng)
1.外部薪酬調(diào)查
.外部薪酬數(shù)據(jù)的主要來源
.外部薪酬調(diào)查的核心步驟
.外部薪酬數(shù)據(jù)分析的核心技術(shù)
2.玩轉(zhuǎn)薪酬現(xiàn)狀數(shù)據(jù)
.薪酬現(xiàn)狀分析核心技術(shù)
.薪酬對標(biāo)分析核心技術(shù)
3.薪酬水平定位
.定位薪酬水平的邏輯
.企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與薪酬水平策略選擇
.企業(yè)發(fā)展階段與薪酬水平策略選擇
.整體薪酬水平選擇考量因素
.四種薪酬水平定位策略
.案例分享：薪酬水平策略案例
（四）實用工具
1.競爭對手薪酬調(diào)查表
第四步 薪酬結(jié)構(gòu)策略
（一）知識鏈接
1.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本認(rèn)知
2.帶寬的基本概念
3.薪酬常見三種構(gòu)成
.帶寬與寬帶的區(qū)別
.上限、下限與政策線
（二）操作步驟
1.薪酬帶寬設(shè)計關(guān)鍵步驟
2.工資結(jié)構(gòu)設(shè)計關(guān)鍵步驟
（三）操作要領(lǐng)
1.帶寬設(shè)計的基本原則
2.帶寬設(shè)計的參考比例
3.固浮比設(shè)計的基本原則
4.固浮比設(shè)計的參考比例
5.案例分享：某公司的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計
（四）實用工具
第五步 個人科學(xué)套檔
（一）知識鏈接
1.薪酬標(biāo)準(zhǔn)與員工個體對接
（二）操作步驟
1.員工套檔定級的操作步驟
2.套檔模型設(shè)計步驟
（三）操作要領(lǐng)
1.員工套檔歸級主要做法
2.基于勝任度的套檔歸法
3.基于素質(zhì)能力與過往貢獻(xiàn)法
4.紅綠點的處理技術(shù)
5.案例分享：個人套檔
（四）實用工具
1.動態(tài)套檔模型
第六步 總額測算調(diào)整
（一）知識鏈接
1.數(shù)據(jù)透視法簡介
（二）操作步驟
1.薪酬數(shù)據(jù)透視操作步驟
（三）操作要領(lǐng)
1.數(shù)據(jù)透視分析要領(lǐng)
2.套檔薪酬數(shù)據(jù)分析
3.套檔薪酬對比分析
4.套檔薪酬結(jié)構(gòu)性分析
（四）實用工具
第六講 福利體系設(shè)計
1.員工福利構(gòu)成概述
2.彈性福利設(shè)計的核心
3.尋找福利需求的癢點
4.案例分享：彈性福利操作
【實用工具】
1.福利項目需求調(diào)查表
第七講 薪酬管理
1.過渡方案設(shè)計
2.員工定薪管理
3.員工調(diào)薪管理
4.薪酬總成本管理
5.薪酬預(yù)算管理
6.薪酬核算管理
.構(gòu)建薪酬的核算系統(tǒng)
.核算系統(tǒng)的基本邏輯
.案例分享：基于EXCEL的薪酬自動化核算
7.薪酬動態(tài)管理
第三篇：實戰(zhàn)篇 根據(jù)特征差別設(shè)計
第八講 高管團(tuán)隊激勵機(jī)制設(shè)計
案例分析：薪酬危機(jī)在企業(yè)遭遇難關(guān)時爆發(fā)
1.高管人員薪酬的特點
2.薪酬分配的四重境界
3.高管薪酬的常用模式
4.高管長期激勵措施
5.案例分享：高管股權(quán)激勵
第九講 研發(fā)團(tuán)隊激勵機(jī)制設(shè)計
1.研發(fā)人員的特點分析
2.專業(yè)技術(shù)人才薪酬結(jié)構(gòu)模式
3.研發(fā)人才薪酬組合模式
4.案例分享：項目分享制
第十講 生產(chǎn)人員薪酬體系設(shè)計
1.生產(chǎn)人員特點分析
2.生產(chǎn)人員薪酬組合模式
3.案例分享：直接計件薪酬
4.案例分享：差額計件薪酬
5.案例分享：團(tuán)隊薪酬模式
第十一講 營銷團(tuán)隊的薪酬設(shè)計
1.營銷人員的特點分析
2.營銷人員的薪酬組合模式
3.案例分享：多因素提成系數(shù)設(shè)計
4.營銷人員底薪設(shè)計技巧
.杠桿工資的設(shè)定
.營銷模式與業(yè)務(wù)員底薪
.營銷技術(shù)要求與業(yè)務(wù)員底新
.案例分享：某公司營銷人員的薪酬設(shè)計
.案例分析：某公司營銷體系底薪設(shè)計
5.營銷人員激勵薪酬設(shè)計
.首單全額提成法
.PK薪酬法
.團(tuán)隊薪酬法
.案例分享：營銷人員激勵酬設(shè)計
第四篇：操作篇 掌握工具成為達(dá)人
第一式：價值評估是前提
1.如何評定公司級別
2.崗位價值評估各因素的評判標(biāo)準(zhǔn)關(guān)鍵點解讀
3.崗位評估練習(xí)
4.評估技巧分享
第二式：通過回歸找趨勢
1.分位值的概念及計算
2.回歸分析
3.求出回歸曲線上各職級薪酬據(jù)
4.繪制薪酬回歸曲線與市場薪酬曲線對比圖
5.散點圖制作
第三式：離散分析現(xiàn)差距
1.計算薪酬內(nèi)偏離度
2.計算薪酬外偏離度
第四式：帶寬設(shè)計有藝術(shù)
1.薪酬帶寬的設(shè)計
2.計算薪酬重疊度
3.進(jìn)行薪酬分檔
4.薪酬寬帶柱狀圖
第五式：科學(xué)套檔才公平
1.套檔因素、權(quán)重和評分設(shè)計
2.附加因素和評分設(shè)計
3.套檔分?jǐn)?shù)與檔位之間的對應(yīng)關(guān)系設(shè)計
4.員工套檔因素**及檔位測算
5.個體和總體薪酬設(shè)計前后測算對比
第六式：把握成本是關(guān)鍵
1.測算薪酬總額
2.進(jìn)行薪酬普調(diào)
3.對綠點控制漲幅
4.對紅點進(jìn)行凍結(jié)漲
薪酬體系建設(shè)培訓(xùn)課程
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