亚洲国产无 码成人AV,国产视频精选,国产人成网在线播放VA免费,国产一级婬片久久久片A级 精品少妇无码AV无码专区,AV淘宝国产在线观看,亚洲

全國 [城市選擇] [會員登錄] [講師注冊] [機構(gòu)注冊] [助教注冊]  
中國企業(yè)培訓(xùn)講師
《如何激發(fā)組織的活力》 ---中高層領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)
 
講師:解鴻興 瀏覽次數(shù):2550

課程描述INTRODUCTION

· 高層管理者· 中層領(lǐng)導(dǎo)· 新晉主管· 儲備干部

培訓(xùn)講師:解鴻興    課程價格:¥元/人    培訓(xùn)天數(shù):2天   

日程安排SCHEDULE



課程大綱Syllabus

公司中高層領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)

【課程背景】
任總講對高層管理者而言,最重要的兩件事是“方向大致正確,組織充滿活力”。中高層管理者是公司最核心的中流砥柱,但是中高層管理者往往陷入夾心餅干的窘境:老板不滿意,認為他執(zhí)行力差,事情經(jīng)常搞不定。員工、下屬不滿意,認為他只會狐假虎威。甚至自己對自己也不滿意,每天從早忙到晚,頭發(fā)都白了,但是做的工作沒有幾件事順心的,甚至沒有幾件自己認為最有用的。在管理方面,員工積極性不高,沒有人才可用;周邊部門支持不多,掣肘不少;老板對自己信任不足,授權(quán)不足。
如何打破當(dāng)前的管理窘境,激發(fā)組織活力,是企業(yè)中高層管理者必須解決的最核心的問題。
本課程重點講授中高級管理者的管理難點,不把“時間管理技巧”、“溝通管理技巧”“情緒管理技巧”等初級管理者培訓(xùn)的技巧作為重點。

【課程收益】
1、深刻理解華為的人才觀,華為人才管理的四大綱要
2、掌握華為從業(yè)務(wù)戰(zhàn)略到人才解決方案的端到端流程
3、了解華為人才管理的“選、育、用、留、管”5大步的關(guān)鍵要點
4、理解華為干部選拔的四個通用標準和任命的三權(quán)分立原則
5、現(xiàn)場針對企業(yè)人才管理的主要矛盾,制定有效的人力資源解決方案

【課程特色】
接地氣:實戰(zhàn)干貨、案例解剖
有清晰的理論框架:案例最終會歸納于理論,避免陷入瑣碎
可立即應(yīng)用于實戰(zhàn):與學(xué)員有效互動,提供針對性的解決方案

【課程對象】CEO、人力總監(jiān)、企業(yè)中高層管理人員等

【課程大綱】
一、角色認知
1、中高層管理者常見的錯誤角色定位
1)土皇帝
過分看重自己的級別,優(yōu)越感強烈,自我感覺良好。
強烈的控制欲,喜歡搞“一言堂”,不懂得也不重視發(fā)揮團隊的智慧。
強烈的自我實現(xiàn)的愿望
認為上級不懂自己部門的業(yè)務(wù)還不斷干擾自己
2)傳聲筒
在下級面前充當(dāng)了上級的傳聲筒
不敢對上級提不同意見,或者思考不深提不出不同意見
對下級的提的不同意見,無法反駁,推責(zé)任到上級主管或者公司管理制度
3)民意代表
自己是“正義”的化身,公司和上級是“邪惡”的化身,為部門員工掙利益,正氣無比
心里渴望著獲得下屬信賴和擁戴
認為自己在踐行著“屁股對著領(lǐng)導(dǎo),臉對著業(yè)務(wù)”
4)先鋒標兵
以自己“懂業(yè)務(wù)”為榮,事無巨細親力親為
不懂也不愿意授權(quán)
5)甩手掌柜
以自己“不懂業(yè)務(wù)”為榮,開會口頭禪是,“我不懂業(yè)務(wù)啊,但是我先說兩句”
工作就是分配任務(wù),出了問題就員工的責(zé)任
6)不斷的在錯誤角色中轉(zhuǎn)換
例如,本來是“土皇帝”,被老板一頓批評之后,就變成了“傳聲筒”
2、新上任中高層管理者往往陣亡在哪里?
1)高管空降兵3年陣亡率為什么到了90%以上
是因為空降兵能力不強?空降兵往往是原公司的精英,不能90%能力都不行
是因為老板識人出了問題? 不能說老板識人90%都是錯的吧
是因為人與崗位不適應(yīng)?究竟是哪里不適應(yīng)?
2)華為“三新”干部識別法
華為通用干部標準--四項基本原則
華為“三新”干部識別法,新團隊、新業(yè)務(wù)、新崗位。“三新”中有“兩新”,就容易出現(xiàn)干部陣亡
三新之“新團隊”:如果一個管理者到了一個新部門,遇到新領(lǐng)導(dǎo)、新下屬、新同僚,首先要解決信任問題。各種浮在表面的問題的根因往往是信任引起的。
三新之“新業(yè)務(wù)”:即便同一個行業(yè),銷售和交付的打法不會相同,不同行業(yè)的打法更不會相同。過去賴以成功的打法,往往在新的部門不在適用,如何找出新的正確打法,難度非常大
三新之“新崗位”:領(lǐng)導(dǎo)力梯隊把管理者劃分為管理自己、管理他人等6個層級,每個層級的管理的主要矛盾都會發(fā)生變化。如果延續(xù)舊的管理思維,抓錯了主要矛盾,陣亡幾乎是必然
3、領(lǐng)導(dǎo)力梯隊--管理者的轉(zhuǎn)身
管理者六次轉(zhuǎn)身,每次主要矛盾都不相同
每次管理者的轉(zhuǎn)身,都是一次脫胎換骨的變化,意識不到這一點,延續(xù)過去的經(jīng)驗往往是失敗的
不了新的崗位角色要求,只是“隨心所欲”,或者被問題推著走,“腳踩西瓜皮”,上文的錯誤角色定位就會出現(xiàn),最終也是失敗
3、華為領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)三個關(guān)鍵方向
目標管理
團隊管理
企業(yè)文化管理

二、目標管理
1、目標管理的重要性
什么是目標管理?
*.*講到,目標是提升知識工作者效率最關(guān)鍵要素。在華為,目標管理也是管理者的首要技能
為什么**講,“管理主管、管理自己、管理下屬”三者之間管理領(lǐng)導(dǎo)最重要?管理領(lǐng)導(dǎo)是管理領(lǐng)導(dǎo)的什么?
2、目標管理的8個要點和錯誤的目標管理方式
首先目標是清晰的,不能出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)認為有目標,下屬不清楚目標的情況
其次目標是具體的,不能把大而空的口號當(dāng)做目標
第三目標是相對穩(wěn)定的,主管切忌把下屬的目標變來變?nèi)?br /> 第四目標是要與下屬達成一致,單方面的目標不叫目標
第五目標要可度量,有些目標可以定性描述,但是也要有標志時間
第六目標要有明確的質(zhì)量,如,XX月XX日輸出《XXX報告》不應(yīng)該做為目標
第七目標要有落地計劃,制定完目標就掛在墻上是沒有意義的
第八目標要有明確的應(yīng)用,完成不完成目標一個樣,目標就會失去牽引力
3、典型的目標管理--KPI管理常見的問題及如何客服
目標制定如何向上管理?
如何賦予目標的實際意義?
如何將目標與下屬達成共識?
如何激發(fā)下屬接受挑戰(zhàn)性的目標?
如何制定目標,避免目標快速失去牽引效果?
4、為什么很多企業(yè)的OKR管理最后變成KPI管理?
研討:我們公司在目標管理過程中存在的主要問題是什么?如何克服?

三、團隊管理
1、團隊的形態(tài)
團隊和群體的區(qū)別 
團隊發(fā)展的5個階段及管理要點
2、情境領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)--差異化的管理模式
基于工作行為和關(guān)系行為領(lǐng)導(dǎo)力可以分為S1教練式 S2引導(dǎo)式 S3參與式 S4授權(quán)式。分別對應(yīng)不同員工類型
基于員工的意愿和能力,員工可以分為 R1 R2 R3 R4
3、Lead與Manage
Lead和manage的具體表現(xiàn)
管理者需要懂業(yè)務(wù)嗎?
為什么我國部隊里提拔的為軍長的多是步兵主官?
管理者通常陣亡在哪里?三新
90天轉(zhuǎn)身,要對準什么?
管理者屁股對著領(lǐng)導(dǎo)可以嗎?
為民請命是否可以?
為虎作倀是否可以?
你對公司的價值是什么?
成就別人才能成就自己;通過別人成就自己,必死無疑
公司為什么提拔你?但是你成功的要素卻有可能是你進一步成功的絆腳石

四、華為人才供應(yīng)鏈:“選、育、用、留、管”
1、選
核心價值觀的認同,是人才選擇的第一標準。人才的多樣化是能力的多樣化而不是核心價值觀的多樣化
堅持以內(nèi)生培養(yǎng)為主的人才開發(fā)模式。華為人才以校園招聘為基礎(chǔ),社招為補充
華為選人堅韌平實:“愿意一步一步走向成功,期望一夜暴富,一夜成名的人才接受不了我們,我們也接受不了”
精英人才薪酬上不封頂,200萬招博士精英
1、育
人才發(fā)展的第一責(zé)任人是員工本人
華為人才發(fā)展基礎(chǔ)的雙通道(專業(yè)路線和管理路線)
華為的專業(yè)任職資格體系
華為大學(xué)的定位,新員工培訓(xùn)、通用管理者培訓(xùn)、戰(zhàn)略預(yù)備隊培訓(xùn)
各業(yè)務(wù)部門負責(zé)業(yè)務(wù)領(lǐng)域?qū)I(yè)培訓(xùn),并對最終人才供應(yīng)負責(zé)
案例:面向GTS要實現(xiàn)“GTS數(shù)字化2.0”業(yè)務(wù)戰(zhàn)略,成功對GTS人才進行能力轉(zhuǎn)型實戰(zhàn)
2、用
用的核心在于激發(fā)人的活力
在華為不論資排輩,年輕也能當(dāng)將軍。
打開組織邊界,炸開人才金字塔尖。華為為什么要簽奮斗者協(xié)議,只是為了省掉10天假期工資?華為為什么要8年換工號,是為了規(guī)避勞動法?
華為考核為什么要強制正態(tài)分布?
激勵方面為什么強調(diào)火車頭加滿油,拉開差距?
人性大多時候是貪婪的,也是容易走向惰怠的。華為的熵管理本質(zhì)是用人性的貪婪克服人性的惰怠
華為內(nèi)部人才市場,只是為了各盡所能嗎? “轉(zhuǎn)人磨心”是什么意思?
華為的iLearning平臺為什么開始收費了,是因為缺錢?
華為的末尾淘汰是怎么回事?
為什么華為要建立退休機制?退休機制給華為帶來的*收益和損失是什么?
3、留:
事業(yè)留人
感情留人
待遇留人
4、管:
“流程在代表處閉環(huán)”、讓聽得見炮聲的人來決策、“權(quán)力下沉到代表處”
大膽授權(quán)是建立在嚴格監(jiān)管的基礎(chǔ)上
華為的質(zhì)量管理、稽查、審計分層分級形成完成監(jiān)管體系
5、華為人才管理的后續(xù)發(fā)展方向--建立人才生態(tài)鏈
從人才為我所有,到人才為我所用
把一些*的專家用起來
開放的心態(tài)鏈接世界上一起優(yōu)秀的資源

五、華為干部管理
2019 年 4 月,華為對人力資源管理的組織架構(gòu)進行了調(diào)整。任總“以前我們的人力資源整體是政策規(guī)則要管,具體的人也要管,變得過于權(quán)力中心化,也造成兩件事都沒有完全管好。”人力資源部變革后,改為人力資源管理部+總干部部。“強調(diào)立法權(quán)高于行政權(quán),主張政策制定的權(quán)力在董事會,人力資源部管規(guī)則與監(jiān)督,干部部管人。”
1、華為干部管理體系的頂層設(shè)計
2、干部選拔通用標準
核心價值觀是干部選拔的基礎(chǔ)
品德和作風(fēng)是干部資格的底線?
績效是干部選拔的分水嶺
能力是干部成功的關(guān)鍵要素
案例:北非地區(qū)部在干部通用標準基礎(chǔ)上,結(jié)合業(yè)務(wù)實際,建立“三新“干部識別法,將北非交付與服務(wù)干部任命成功率從40%提升到80%以上
3、干部任命三權(quán)分立
干部考察
繼任計劃
任命管理,三權(quán)分立
4、干部發(fā)展
成功實踐中提拔干部,小步快跑,不虛位以待
干部90天轉(zhuǎn)身
FLDP,高級管理研討,
職業(yè)經(jīng)理人反饋計劃
干部自我批判是干部能否發(fā)展的關(guān)鍵
案例:北非地區(qū)部建立干部人才梯隊實戰(zhàn)案例,2014年以前北非地區(qū)部每年需要公司補充10名以上部長級干部,四年后,北非地區(qū)部每年向公司輸出15名部長級優(yōu)秀干部
5、干部退出,
每年10%的末位淘汰
祛除平庸干部
6、干部監(jiān)管:BCG遵從,內(nèi)控管理,品德作風(fēng)監(jiān)督
附錄 A 華為公司改進工作作風(fēng)的八條要求(2019 年版)
附錄 B 華為干部二十一條軍規(guī)

六、集中答疑
對部分沒有回答的問題集中答疑
現(xiàn)場針對企業(yè)人才管理的主要矛盾,制定有效的人力資源解決方案

公司中高層領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)


轉(zhuǎn)載:http://www.nywlwx.com/gkk_detail/267753.html

已開課時間Have start time

在線報名Online registration

    參加課程:《如何激發(fā)組織的活力》 ---中高層領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)

    單位名稱:

  • 參加日期:
  • 聯(lián)系人:
  • 手機號碼:
  • 座機電話:
  • QQ或微信:
  • 參加人數(shù):
  • 開票信息:
  • 輸入驗證:  看不清楚?點擊驗證碼刷新
付款信息:
開戶名:上海投智企業(yè)管理咨詢有限公司
開戶行:中國銀行股份有限公司上海市長壽支行
帳號:454 665 731 584
解鴻興
[僅限會員]