課程描述INTRODUCTION
· 高層管理者· 人事總監(jiān)· 人事經(jīng)理
培訓(xùn)講師：支蘭
課程價(jià)格：￥元/人
培訓(xùn)天數(shù)：1天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
績效管理的問題與困擾課程
【課程背景】
績效管理是現(xiàn)在幾乎每家企業(yè)都會(huì)采用的管理手段，但是很多管理人員對績效管理的底層邏輯了解的并不深刻，很多企業(yè)簡單的認(rèn)為“績效管理=績效考核”，認(rèn)為要想讓員工努力工作，就要在考核指標(biāo)上層層加碼。但是在績效考核實(shí)施一段時(shí)間后，發(fā)現(xiàn)問題重重，最主要的現(xiàn)象有兩個(gè)：一、管理人員老好人思想嚴(yán)重，不愿給員工評低分，結(jié)果就是所有人員得分都很高，但企業(yè)整體業(yè)績并不理想。二、員工在考核指標(biāo)上動(dòng)腦筋鉆空子，只做考核指標(biāo)中有利于自己拿到高工資的條款，對權(quán)重較低又不容易完成的指標(biāo)，很多人直接忽略。
上述問題帶來的直接影響是，企業(yè)年初制定的年度目標(biāo)或戰(zhàn)略指標(biāo)很難完全落地。員工對績效考核也越來越反感，員工認(rèn)為“績效考核=扣錢”，嚴(yán)重削弱了員工的積極性。很多管理層和員工都覺得，績效考核就像雞肋，食之無肉棄之可惜。 久而久之，企業(yè)在行業(yè)競爭中的實(shí)力越來越弱，嚴(yán)重制約企業(yè)的長期發(fā)展。
企業(yè)如何正確運(yùn)用績效管理這個(gè)工具，是需要每一位管理人員認(rèn)真學(xué)習(xí)和思考的一件大事。
【課程收益】
1、深入理解績效管理的底層邏輯；
2、能夠避免在績效管理的幾個(gè)關(guān)鍵步驟中犯錯(cuò)誤；
3、熟練掌握制定企業(yè)績效管理的落地步驟；
4、通過課堂練習(xí)，能夠熟練提取部分相關(guān)崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)；
5、在課堂提問環(huán)節(jié)，能夠指出本企業(yè)目前實(shí)施的績效管理方案中的不足，并提出改進(jìn)建議。
【課程對象】
企業(yè)高管、人力資源管理人員
【課程大綱】
第一章 考核目標(biāo)的制定
1、員工對績效考核非常反感，覺得考核=扣錢。
2、管理層對績效考核的熱情不夠，覺得考核是多此一舉，給本來繁忙的工作增加負(fù)擔(dān)。
3、考核是不是要偏重懲罰，越嚴(yán)越好？
4、以獎(jiǎng)勵(lì)為主，是否會(huì)增加企業(yè)成本？
案例分析---如何繪制企業(yè)的戰(zhàn)略地圖
第二章 考核工具選擇
5、平衡計(jì)分卡是績效管理工具還是戰(zhàn)略部署工具?
6、KPI是否已經(jīng)過時(shí)？
7、聽說OKR非常先進(jìn)，我們企業(yè)是否也要引入進(jìn)來？
情景演練----部分關(guān)鍵崗位如何提取關(guān)鍵績效指標(biāo)
第三章 考核過程的管理
8、考核形式化嚴(yán)重，每月底部門領(lǐng)導(dǎo)給員工評分時(shí)，坐在辦公桌前幾分鐘草草了事。
9、考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏，不健全或難以測量。
情景演練---如何進(jìn)行績效溝通和績效面談
第四章 考核結(jié)果的應(yīng)用
10、員工每次考核分?jǐn)?shù)都很高，但是公司整體業(yè)績完成情況并不樂觀。
11、為了避免在評分過程中的老好人思想，考核結(jié)果是否以強(qiáng)制分布法（正態(tài)分布）呈現(xiàn)？
12、為了讓每位員工都全力以赴地工作，是否可以根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行末位淘汰？
案例1---某企業(yè)績管理效案例分析
案例2----某企業(yè)（強(qiáng)制分布考核方法）績效管理案例分析
績效管理的問題與困擾課程
轉(zhuǎn)載：http://www.nywlwx.com/gkk_detail/272157.html
