課程描述INTRODUCTION
如何對(duì)核心人才進(jìn)行有效管理，發(fā)揮核心人才價(jià)值*化，是每一個(gè)企業(yè)家、領(lǐng)導(dǎo)者都關(guān)心的問(wèn)題
培訓(xùn)講師：趙磊
課程價(jià)格：￥元/人
培訓(xùn)天數(shù)：1天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
核心人才選拔與激勵(lì)
課程背景：
研究表明：企業(yè)在發(fā)展成長(zhǎng)中，核心人才的影響力無(wú)疑是巨大的，特別是發(fā)展中的企業(yè)。因此如何對(duì)核心人才進(jìn)行有效管理，發(fā)揮核心人才價(jià)值*化，是每一個(gè)企業(yè)家、領(lǐng)導(dǎo)者都關(guān)心的問(wèn)題,在日常管理活動(dòng)中，如何有效激發(fā)人才的積極性，選聘人才，用好人才，科學(xué)評(píng)價(jià)人才，留住人才，都有什么經(jīng)驗(yàn)可循呢？ 經(jīng)過(guò)專業(yè)機(jī)構(gòu)的趙磊老師團(tuán)隊(duì)的研究發(fā)現(xiàn)，核心人才管理需要從人崗匹配機(jī)制建設(shè)，有效激發(fā)活力（科學(xué)評(píng)價(jià)與激勵(lì)）的機(jī)制建設(shè)，科學(xué)管理與約束機(jī)制建設(shè)等角度循序漸進(jìn)，通過(guò)不斷的組合拳才能促進(jìn)核心人才有序發(fā)揮作用，讓組織得到績(jī)效穩(wěn)定提升。 人崗匹配機(jī)制建設(shè)，主要解決科學(xué)配置核心人才、團(tuán)隊(duì)，充分發(fā)揮核心人才發(fā)揮自身的能力與作用的一系列做法，其包含：核心人才能力識(shí)別技術(shù)，科學(xué)分工技術(shù)等。 有效激發(fā)活力主要探討發(fā)揮核心人才積極性的關(guān)鍵要素：其包含：目標(biāo)（承諾）管理，績(jī)效管理，分配機(jī)制，授權(quán)機(jī)制等內(nèi)容。 科學(xué)管理與約束機(jī)制建設(shè)，主要從組織環(huán)境建設(shè)的角度，長(zhǎng)久激發(fā)人才的政策與機(jī)制的思考，其包括：職業(yè)行為約束機(jī)制（紅線指標(biāo)管理），后備人才梯隊(duì)（有序競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制）建設(shè)配置，職業(yè)潛能發(fā)揮（職業(yè)生涯與職業(yè)調(diào)整）等內(nèi)容。
課程內(nèi)容：
第一章：中國(guó)企業(yè)成長(zhǎng)之困
1.如何解析企業(yè)遇到的核心人才管理各種問(wèn)題與短板
2.核心人才的定義與分類——三級(jí)四類人才模型的劃分與應(yīng)用
3.提升核心人才績(jī)效的常見(jiàn)幾種路徑思考與實(shí)踐
——人崗匹配階段（組織和人才緊密結(jié)合的各項(xiàng)活動(dòng)）、激發(fā)活力階段（發(fā)揮人才價(jià)值階段）、科學(xué)管理與長(zhǎng)期發(fā)展階段（全面建設(shè)與永續(xù)經(jīng)營(yíng)階段）
4.案例分析與實(shí)踐觀察：優(yōu)秀的企業(yè)在發(fā)展中如何提升核心人才管理能力之經(jīng)驗(yàn)
第二章：人崗匹配的基礎(chǔ)——選拔人才與科學(xué)配置
1.克服招聘瓶頸，系統(tǒng)提升組織的招聘能力——核心人才勝任力模型與組織能力分解技術(shù)
2.怎么看你行不行？——核心能力測(cè)評(píng)工具與模型介紹
3.這個(gè)人能呆的久、留得住么？——核心人才價(jià)值觀與未來(lái)潛質(zhì)怎樣測(cè)評(píng)
4.眾里尋他千百度都看什么——優(yōu)秀人才的素質(zhì)基因圖譜
5.（酌情補(bǔ)充）沒(méi)有最棒的個(gè)人但可以有最棒的團(tuán)隊(duì)——建設(shè)團(tuán)隊(duì)，科學(xué)分工與協(xié)作
6.案例分析與實(shí)踐觀察：某單位核心人才選聘失誤淺析
第三章：企業(yè)與核心人才雙贏工具——目標(biāo)績(jī)效管理與考評(píng)機(jī)制
1.組織績(jī)效，個(gè)體績(jī)效與公司績(jī)效三者的關(guān)系
2.目標(biāo)績(jī)效管理的閉環(huán)管理——績(jī)效計(jì)劃，績(jī)效實(shí)施，績(jī)效考評(píng)與績(jī)效反饋
3.核心人才扛指標(biāo)的工具：目標(biāo)分解與目標(biāo)管理的工具OKR與KPI
4.怎樣科學(xué)設(shè)定考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)
5.考評(píng)機(jī)制建設(shè)——對(duì)工作的評(píng)價(jià)與對(duì)人的評(píng)價(jià)
6.（酌情補(bǔ)充）評(píng)價(jià)無(wú)法量化的時(shí)候的糾錯(cuò)機(jī)制——如何和諧的績(jī)效面談
7.案例：某單位考核體系設(shè)計(jì)的漏洞與解決方案
第四章：人才牽手企業(yè)的成功的基礎(chǔ)——如何設(shè)計(jì)科學(xué)的薪酬分配辦法與長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制
1.薪酬的功能與價(jià)值——留住人才，責(zé)權(quán)利一致，促進(jìn)積極的人才更努力
2.錢(qián)應(yīng)該怎么給？——全面薪酬的設(shè)計(jì)與解釋
3.不同崗位的薪酬結(jié)構(gòu)組成與激勵(lì)要素設(shè)計(jì)——避免薪酬混亂的底層邏輯
4.（酌情補(bǔ)充）—科學(xué)薪酬設(shè)計(jì)的七個(gè)步驟與設(shè)計(jì)原則——一步一個(gè)臺(tái)階，讓薪酬體系更持久
5.優(yōu)秀人才的長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃與股權(quán)機(jī)制簡(jiǎn)介
6.（酌情補(bǔ)充）非物質(zhì)激勵(lì)的重要里程碑——分工與授權(quán)
7.案例：某單位核心人才薪酬分配機(jī)制辦法有效性解析
第五章：如何建立一個(gè)科學(xué)管理與人才不斷涌現(xiàn)的機(jī)制
1.山花爛漫的人才環(huán)境才是組織長(zhǎng)久發(fā)展的基石：后備人才梯隊(duì)與人才涌現(xiàn)建設(shè)
2.后備人才培養(yǎng)的路徑選擇：訓(xùn)練計(jì)劃與科目設(shè)計(jì)以及人才培養(yǎng)方法
3.核心人才愿意長(zhǎng)期留在這里的機(jī)制建設(shè)——人才潛能與職業(yè)生涯建設(shè)
4.（酌情補(bǔ)充）如何避免離心離德的合作環(huán)境出現(xiàn)：有效溝通與組織行為紅線約束
5.（酌情補(bǔ)充）組織人才涌現(xiàn)機(jī)制實(shí)踐—組織核心能力建設(shè)企業(yè)大學(xué)搭建經(jīng)驗(yàn)分享
核心人才選拔與激勵(lì)
轉(zhuǎn)載：http://www.nywlwx.com/gkk_detail/274653.html
已開(kāi)課時(shí)間Have start time
- 趙磊