課程描述INTRODUCTION
培訓(xùn)講師：金剛
課程價格：￥元/人
培訓(xùn)天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
下屬輔導(dǎo)與激勵課程
課程背景：
企業(yè)之間的競爭歸根還是人才的競爭。然而，一個企業(yè)的人才持續(xù)輸出，需要各層經(jīng)理人重視培育、開展培育，才能適才適所，才能為企業(yè)所用，發(fā)揮其應(yīng)有的貢獻。培育是指在工作現(xiàn)場內(nèi)，上司對下屬或新員工們通過日常的工作，對必要的知識、技能、工作方法等進行培養(yǎng)的一種培訓(xùn)方法。組織缺乏人才是業(yè)務(wù)增長乏力的因素，也是管理者長期以來缺乏人才發(fā)展的意識和能力的結(jié)果。有效的解決方法是賦予下屬挑戰(zhàn)的工作機會并輔導(dǎo)他們。
《賦能型員工輔導(dǎo)——下屬輔導(dǎo)與激勵》中講到很多管理者很忙很累，而很多下屬無所適從，工作效率低下，無法完成工作目標(biāo)和工作任務(wù)，很重要的原因是因為管理者沒有盡到責(zé)任，沒有把下屬帶起來，忽略了培育輔導(dǎo)與激勵下屬。課程的系統(tǒng)方法與訓(xùn)練，幫助企業(yè)管理者掌握基礎(chǔ)的教練認(rèn)知，培訓(xùn)他們快速提升下屬能力，激發(fā)下屬動力，讓下屬養(yǎng)成以自己找到解決方案的習(xí)慣與能力，讓掌握輔導(dǎo)與激勵下屬的方法和技巧，這樣就能幫助組織培養(yǎng)人才，提升組織能力，把管理者從“大業(yè)務(wù)員”和“保姆”變成真正的管理人員，團隊的整體業(yè)績水平才能得到提升，公司才能獲得源源不斷的人才，實現(xiàn)公司的目標(biāo)才有了戰(zhàn)略保證。
課程收益：
● 重新反思自己的培育行為，認(rèn)識管理者培育下屬的重要性
● 認(rèn)識到各種培育方法作用與價值，掌握部屬培育計劃制訂的正確方法
● 掌握不同培育下屬的方法，掌握激勵下屬的正確方法
● 掌握OJT指導(dǎo)的四階段方法，針對不同員工可以在不同階段進行針對性輔導(dǎo)
● 掌握行動計劃表，通過行動工具，在工作中可以落實自己的輔導(dǎo)與激勵行動
● 掌握輔導(dǎo)與管理工具，在日常工作中能夠增加對下屬的輔導(dǎo)與激勵手段
課程對象：中基層管理者
課程大綱
第一講：部屬輔導(dǎo)目標(biāo)篇——掌握時機與需求，從差距中設(shè)定目標(biāo)
一、培育下屬是管理者第一重要的事情
反思討論：你培育部屬了嗎？
1、企業(yè)管理者常見的部屬培育現(xiàn)象
2、管理者是通過下屬達(dá)成績效而完成目標(biāo)的
思考：為什么培育部屬是上司的責(zé)任
二、部屬培育的需求診斷
1、識別部屬需要培育的時機
工具：部門成員技能盤點表
時機1：部屬需要提升自己能力的時機
時機2：留意工作中培育部屬的時機
2、找出部屬需要培育的需求
方式1：與下屬探索培育需求
方式2：圍繞績效與能力展開
三、從差距分析到目標(biāo)設(shè)定
工具：公司崗位能力素質(zhì)模型
1、與部屬統(tǒng)一認(rèn)知：崗位能力需求
2、與部屬共識：實際的能力值
第二講：部屬輔導(dǎo)計劃篇——依據(jù)員工特性制定培育行動計劃培育人才
一、部屬培育計劃準(zhǔn)備
1、部門人員盤點
——做到三方匹配：崗位-人員-能力匹配
維度：能力維度、意愿維度
工具：部門人才地圖
小組實操：制作本部門人才地圖
2、依據(jù)員工成熟度采取相應(yīng)的培育方式
1）針對低能力高意愿：指導(dǎo)
2）針對高能力高意愿：授權(quán)
3）針對高能力低意愿：引導(dǎo)
4）針對低能力低意愿：教導(dǎo)
二、制定本部門部屬培育行動計劃
第1步：確定目標(biāo)
第2步：共識內(nèi)容與方式
第3步：確認(rèn)時間與周期
第4步：制定培育計劃表
第5步：完成下屬的IDP
小組實操：學(xué)員制訂部門培育計劃
第三講：部屬輔導(dǎo)開展篇——通過細(xì)化輔導(dǎo)，從多個維度提升輔導(dǎo)
工具：員工輔導(dǎo)工具表
一、通過輔導(dǎo)下屬四步驟法讓輔導(dǎo)有流程
第1步：輔導(dǎo)準(zhǔn)備——準(zhǔn)備是成功的開始
目的：使學(xué)習(xí)者輕松愉快，了解對于工作的認(rèn)識程度，激發(fā)學(xué)習(xí)興趣，進入正確的學(xué)習(xí)位置
第2步：傳授工作——有步驟的展開
注意：明確強調(diào)要點，耐心指導(dǎo)并說明要點理由
第3步：嘗試練習(xí)——糾正并鼓勵
方式1：讓他試做并糾正錯誤
方式2：讓他邊做邊說出步驟
方式3：讓他邊做邊說出要點
方式4：讓他邊做變說出要點的理由
第4步：檢驗成效——逐步可以獨立工作
形式：安排具體工作，制定可幫助人員
二、通過“三會”讓輔導(dǎo)提質(zhì)量
1、會聆聽：聚焦式聆聽聽到對方的意圖
2、會提問：多問開放式問題
3、會反饋：正面反饋與改進型反饋
工具：STAR反饋表
三、通過八種方法讓輔導(dǎo)更全面（分層級輔導(dǎo)）
層級1：初階員工——講案例、做示范
層級2：中階員工——提問題、談經(jīng)驗
層級3：中高階員工——給機會、當(dāng)教練
層級4：高階員工——明定位、說期望
研討：八種輔導(dǎo)方式的運用場景（案例分析）
四、通過制定作業(yè)分解表讓輔導(dǎo)有依據(jù)
工具：作業(yè)分解表
1、明確作業(yè)步驟：讓輔導(dǎo)清晰
2、細(xì)化步驟要點：聚焦輔導(dǎo)重點
3、理清要點理由：了解背后意義
情境演練：兩人一小組，現(xiàn)場完成一項工作的作業(yè)分解表，并開始用四步法輔導(dǎo)
第四講：部屬激勵認(rèn)可篇——通過激勵，提升員工的內(nèi)在動力
案例分析：嚴(yán)厲的王經(jīng)理
討論：激勵為什么很重要？
討論：什么時候員工需要被激勵
分析：傳統(tǒng)的激勵方式
一、經(jīng)典激勵理論
討論：分享過往的一次難忘的被激勵到的經(jīng)歷
1、馬斯洛需求層次力量
2、赫茨伯格激勵雙因素理論
3、戴維成就動機理論
二、激勵下屬的兩個維度
工具：激勵模型
維度1：在愿景、使命、價值層啟發(fā)可能
維度2：在能力、行動、計劃層落實成果
研討：兩個維度六個層級激勵方式的運用場景（案例分析）
三、激勵因人而異（2個方面）
工具：團隊激勵管理工具表
1、個人偏好：了解個人秉性差異、內(nèi)在需求、期待呈現(xiàn)
2、主觀感受：不同人對激勵的感受的反應(yīng)是不一樣的
案例分享：2015年華為的全球中秋禮物
個人實踐：制定一份激勵部門下屬的行動計劃表
小組演練：并登臺展示—激勵他人的場景練習(xí)
學(xué)習(xí)總結(jié)與行動：
小組研討：課程習(xí)得與價值
個人行動：結(jié)合業(yè)務(wù)的行動計劃
下屬輔導(dǎo)與激勵課程
轉(zhuǎn)載：http://www.nywlwx.com/gkk_detail/288166.html
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- 金剛