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組織能力建設(shè)方法課程

課程背景
絕大多數(shù)的高管都認(rèn)為，與企業(yè)戰(zhàn)略相比，組織能力的高低，更能決定企業(yè)是否能夠獲得持續(xù)性地成功。這是因?yàn)椋瑧?zhàn)略的重新制定常常只需要企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)參與，快則幾周，慢則數(shù)月，新的戰(zhàn)略便可出爐。但是組織能力的打造卻要數(shù)以年計(jì)，并且需要公司上下全體員工的共同投入才會(huì)見效。因此，組織能力建設(shè)是更為艱難，卻又是對(duì)企業(yè)取得成功至關(guān)重要的一件大事。
根據(jù)“楊三角”組織能力建設(shè)模型的三大內(nèi)容“員工能力、員工思維、員工治理”來看，若要提高組織能力最終落地的抓手還是在“人”的身上。如果人的能動(dòng)性無法得到充分的調(diào)動(dòng)和施展，提升組織能力可能就會(huì)變?yōu)橐痪?ldquo;空話”。通過有效的提升員工的滿意度可以有效的提升員工的能動(dòng)性，也能進(jìn)一步提升組織效能。

課程收益
掌握組織能力建設(shè)的3大內(nèi)容以及相應(yīng)的工具、方法、模型、技巧
掌握改善員工滿意度的策略、流程、內(nèi)容、步驟等，持續(xù)提高員工滿意度，夯實(shí)組織能力建設(shè)基礎(chǔ)

課程特色
互動(dòng)教學(xué)：以頭腦風(fēng)暴、視頻賞析、案例分析為主要授課方式，提高學(xué)員參與互動(dòng)；
輸出方案：學(xué)員共創(chuàng)輸出關(guān)鍵成果，助力企業(yè)輸出關(guān)鍵價(jià)值主張；
行動(dòng)學(xué)習(xí)-結(jié)合行動(dòng)學(xué)習(xí)法，引導(dǎo)學(xué)員思考，把課堂上把學(xué)習(xí)的知識(shí)進(jìn)行實(shí)戰(zhàn)轉(zhuǎn)化。

課程對(duì)象：
管理者

課程工具：
《楊三角組織能力模型》《能力提升的5B 工具》《提高人才命中率的 4S 原則》《人才賦能的“721”法則》《韋斯伯德”6個(gè)盒子》《蓋洛普Q12》《GROW 模型》等

課程大綱
第一節(jié)：重新定義“組織能力”
視頻賞析：《F1方程式賽車》分析影響組織能力的元素
頭腦風(fēng)暴：什么是“組織能力”？ 如何給“組織能力”下一個(gè)定義？如何評(píng)估“組織能力”？
一、組織能力的定義與內(nèi)涵
1）體現(xiàn)：在與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手投入相同的情況下，具有更高的生產(chǎn)效率或更高質(zhì)量
2）實(shí)質(zhì)：各種要素投入轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品或服務(wù)的能力
二、從軍隊(duì)看組織能力的本質(zhì)
1）組織能力不是個(gè)人能力，不會(huì)因?yàn)閭€(gè)人的離開而喪失
2）組織能力是一個(gè)團(tuán)隊(duì)所發(fā)揮的整體戰(zhàn)斗力，是根植于組織內(nèi)部，可持續(xù)且獨(dú)特的
3）組織能力是團(tuán)隊(duì)/組織的競(jìng)爭(zhēng)力的DNA，是明顯超越競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、為客戶創(chuàng)造價(jià)值的能力
三、企業(yè)組織能力的4大特點(diǎn)
1）商業(yè)性：為客戶創(chuàng)造價(jià)值
2）獨(dú)特性：深植于組織內(nèi)部，具有組織特性
3）整體性：不依賴個(gè)人且具有可持續(xù)性
4）戰(zhàn)略性：必須超越競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手
案例分享：某上市企業(yè)組織能力闡釋與組織能力建設(shè)管理
分組研討：基于企業(yè)組織能力闡釋的構(gòu)想
四、“楊三角”組織能力建設(shè)模型的3大內(nèi)容
1）員工能力—會(huì)不會(huì)做出與組織能力相匹配的決策和行為
2）員工思維—愿不愿意將精力投入到組織所需要的能力建設(shè)上
3）員工治理—允不允許個(gè)人發(fā)揮所長(zhǎng)，有效執(zhí)行公司戰(zhàn)略
測(cè)一測(cè)：企業(yè)的組織能力自測(cè)

第二節(jié)：組織能力的打造—員工能力管理
一、能力厘清--構(gòu)建勝任力模型的關(guān)鍵流程
1）開展行為事件面談
2）編寫公司能力詞典
3）確定能力
4）編寫正面和負(fù)面行為案例
5）應(yīng)用工具
6）定期復(fù)盤和優(yōu)化
案例分享：勝任能力詞典的結(jié)構(gòu)與內(nèi)容
團(tuán)隊(duì)共創(chuàng)：基于某項(xiàng)勝任能力的定義、正反面行為要求編寫
二、能力厘清--構(gòu)建能力模型的4點(diǎn)注意
1）未來發(fā)展導(dǎo)向
2）高層接受度
3）聚焦關(guān)鍵
4）注重落實(shí)
三、能力厘清--落實(shí)能力模型的4個(gè)關(guān)鍵成功因素
1）要有具體的指標(biāo)做指引
2）需要高管做出執(zhí)行承諾
3）要和人力資源管理體系緊密結(jié)合
4）定期復(fù)盤和總結(jié)回顧持續(xù)改善
四、能力審核—審核規(guī)劃流程
1）現(xiàn)有能力調(diào)查（數(shù)量+質(zhì)量）
2）能力與未來需求差距比較（數(shù)量+質(zhì)量）
3）彌補(bǔ)能力差距的戰(zhàn)略（實(shí)現(xiàn)舉措和責(zé)任人）
五、能力審核—避免審核誤判的公開評(píng)議
1）部門說明需求
2）部門負(fù)責(zé)舉證
3）部門負(fù)責(zé)落實(shí)
六、能力提升--5B方式
1）外購（buy）--從外部招聘合適的人才
2）內(nèi)建（build）--內(nèi)部培養(yǎng)現(xiàn)有人才
3）留才（bind）--保留關(guān)鍵人才
4）解雇（bounce）--淘汰不勝任的人才
5）外借（borrow）--借用不屬于自己公司的外部人才
七、能力提升—外購人才的2個(gè)關(guān)鍵時(shí)機(jī)
1）戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型
2）高速增長(zhǎng)
八、能力提升—提高外購人才命中率的4S秘訣
1）Standards建標(biāo)準(zhǔn)：明確需要什么樣的人
2）sourcing 建渠道：人才在哪里？怎么觸達(dá)他們
3）screening 篩人才：人崗匹配度分析
4）securing 保入職：確保人才接受聘任
案例分析：如何提高目標(biāo)人群的入職概率
九、能力提升—企業(yè)內(nèi)建人才培養(yǎng)的4大誤區(qū)
1）誤區(qū)一、人才培養(yǎng)等于培訓(xùn)
2）誤區(qū)二、人才培養(yǎng)等于做中學(xué)
3）誤區(qū)三、人才培養(yǎng)是人力資源部的事
4）誤區(qū)四、人才培養(yǎng)過度依靠個(gè)別主管的判斷和方法
十、能力提升—高質(zhì)量企業(yè)內(nèi)建人才培養(yǎng)的舉措“702010”
1）“70”：崗位輪換、項(xiàng)目+工作坊、專題培訓(xùn)+行動(dòng)學(xué)習(xí)等
2）“20”： 配備專業(yè)導(dǎo)師（管理類+專業(yè)類）、360評(píng)估和反饋、自我反思等
3）“10”：內(nèi)訓(xùn)+外訓(xùn)+行動(dòng)學(xué)習(xí)
案例分享：某互聯(lián)網(wǎng)公司的行動(dòng)學(xué)習(xí)管理
案例分享：通用汽車—高潛人才開發(fā)“合作實(shí)驗(yàn)室”模式
十一、能力提升—留才的4大關(guān)鍵分析因素
1）對(duì)現(xiàn)有工作的滿意度
2）對(duì)未來發(fā)展空間的考量
3）離開公司的代價(jià)
4）競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手提供的待遇
十二、能力提升—淘汰人員的原則和注意事項(xiàng)
1）原則：公平公正、一視同仁、對(duì)事不對(duì)人
2）注意事項(xiàng)：合法合規(guī)有標(biāo)準(zhǔn)有流程、公開透明且給與了員工改善的機(jī)會(huì)
案例分享：?jiǎn)T工離職成本一覽表

第三節(jié)：組織能力的打造—員工思維模式與員工治理
分組研討：為什么要關(guān)注員工的思維模式？如何開展員工治理？
一、重塑員工思維模式的步驟和工具
1）確定理想員工的思維模式
2）審核現(xiàn)存的員工思維模式
3）制定思維模式的變革戰(zhàn)略
二、確定理想員工的思維模式的方法
1）通過共創(chuàng)討論出員工的行事準(zhǔn)則和做事依據(jù)
2）提煉出對(duì)企業(yè)成敗有實(shí)質(zhì)性影響的價(jià)值觀，并與員工溝通
3）明確價(jià)值觀內(nèi)涵，取得上下一致的認(rèn)同
三、審核現(xiàn)存員工思維模式的方法
1）360員工問卷調(diào)查
2）高管一對(duì)一訪談
3）對(duì)中下層員工和主管進(jìn)行焦點(diǎn)小組訪談
4）對(duì)客戶進(jìn)行焦點(diǎn)小組訪談
四、制定思維模式的變革戰(zhàn)略的方法
1）自上而下，高管要以身作則、言行一致
2）由外而內(nèi)，依靠外部客戶和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的力量
3）由下而上，依靠基層員工的參與和推動(dòng)
案例分享：某公司的價(jià)值重塑推動(dòng)案例分享
五、員工治理方式的2個(gè)方向
1）選擇合適的組織架構(gòu)
2）改善組織邊界
六、組織架構(gòu)設(shè)計(jì)的3個(gè)基本原則
1）沒有所謂最好的組織設(shè)計(jì)，只有最適合戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的組織形態(tài)
2）組織架構(gòu)是為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略、提升組織能力而刻意設(shè)計(jì)
3）組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)要從自身的戰(zhàn)略出發(fā)，明確公司制勝的組織能力
案例分析：常見的組織架構(gòu)形態(tài)介紹與特點(diǎn)說明
七、組織架構(gòu)設(shè)計(jì)的5個(gè)步驟
1）厘清公司制勝的組織能力
2）確定各價(jià)值鏈環(huán)節(jié)中不同單元的角色
3）分配部門/層級(jí)的職責(zé)和匯報(bào)關(guān)系
4）制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)
5）階段性檢核組織運(yùn)作的效率
頭腦風(fēng)暴：什么是組織邊界？無邊界組織有什么特點(diǎn)？
八、組織邊界即內(nèi)外人員無法順暢整合信息、想法、資源、工作的隔閡和障礙
九、員工治理—組織邊界的3種分類
1）垂直邊界—不同層級(jí)和等級(jí)間的邊界
2）水平邊界—橫向部門之間的邊界
3）外部邊界—公司與外部利益相關(guān)者之間的邊界
十、改善組織邊界的2個(gè)方面
1）邊界是否太多
2）邊界是否太厚
案例分析：垂直邊界、水平邊界、外部邊界的改善策略
十一、組織診斷的“韋斯伯德”6個(gè)盒子
1）使命/目的—為誰創(chuàng)造什么價(jià)值
2）組織/結(jié)構(gòu)—組織是否能夠支撐業(yè)務(wù)成功
3）關(guān)系/流程—合作關(guān)系的協(xié)作如何，流程暢通與否
4）獎(jiǎng)勵(lì)/回饋—員工對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)制度的知情度和滿意度如何
5）支持/工具—我們有恰當(dāng)?shù)膮f(xié)作機(jī)制嗎
6）領(lǐng)導(dǎo)/管理—誰在保證各個(gè)盒子之間的平衡
十二、常見的“六個(gè)盒子”使用四大誤區(qū)
1）過于聚焦某一個(gè)盒子，而缺少整體觀
2）診斷僅是為了對(duì)答案評(píng)分，而忘記引導(dǎo)對(duì)方形成全面的認(rèn)知模式
3）診斷過程過于隨意，忘記其中的邏輯和完整性
4）一味地過度依賴模型，而忽略診斷的準(zhǔn)確性和企業(yè)文化的適配度
十三、部門職責(zé)設(shè)計(jì)中常見的4類問題
1）職能缺失
2）職能錯(cuò)位
3）職能弱化
4）職能交叉
案例分享：職責(zé)編寫的寫作范式介紹
第四節(jié)：提升員工滿意度—夯實(shí)組織能力建設(shè)的主體
互動(dòng)交流：什么是員工滿意度？為什么要做員工滿意度調(diào)查？
一、員工滿意度的定義與內(nèi)涵
1）員工滿意度是企業(yè)達(dá)成員工需求方面的實(shí)際結(jié)果
2）滿意度是一個(gè)相對(duì)概念
二、員工滿意度調(diào)查的意義
1）收集員工反饋，量化全員對(duì)工作環(huán)境的滿意度
2）提供員工反饋路徑，提升員工參與感
3）為企業(yè)改善員工滿意度提供精準(zhǔn)的方向和依據(jù)
互動(dòng)交流：如何開展員工滿意度調(diào)查？常見的誤區(qū)有哪些？
三、開展員工滿意度調(diào)查的 8 大步驟
1）明確調(diào)查目的
2）量化調(diào)查目標(biāo)
3）設(shè)計(jì)調(diào)查問卷
4）選擇合適調(diào)查方式
5）開展調(diào)查
6）分析數(shù)據(jù)
7）制定改進(jìn)舉措
8）反饋與持續(xù)跟蹤改進(jìn)
四、員工滿意度調(diào)查常見誤區(qū)
1）目的不清，形式主義
2）問卷設(shè)計(jì)不合理
3）樣本不全面
4）數(shù)據(jù)分析不深入
5）改進(jìn)措施不具體
6）缺乏跟蹤反饋
互動(dòng)交流：?jiǎn)T工滿意度調(diào)查的維度和內(nèi)容從哪里來？開展員工滿意度調(diào)查的關(guān)鍵時(shí)刻有哪些？
五、員工滿意度調(diào)查的維度與內(nèi)容的5大來源
1）理論研究與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)
2）公司政策與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)
3）員工反饋與改善提議
4）行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)與*實(shí)踐
5）員工離職與流動(dòng)數(shù)據(jù)
六、企業(yè)自行設(shè)計(jì)員工滿意度關(guān)注的6 大內(nèi)容
1）公司文化和價(jià)值觀
2）工作環(huán)境
3）工作內(nèi)容
4）薪酬福利
5）職業(yè)發(fā)展
6）管理風(fēng)格與領(lǐng)導(dǎo)力
七、明尼蘇達(dá)滿意度量表的維度與內(nèi)容
案例分析：?jiǎn)T工滿意度調(diào)查工具與特點(diǎn)說明（以蓋洛普Q12延伸為例）
案例分析：某上市企業(yè)員工滿意度調(diào)查的維度與內(nèi)容來源
八、開展員工滿意度調(diào)查的 7個(gè)關(guān)鍵時(shí)刻
1）新入職員工轉(zhuǎn)正時(shí)期
2）員工離職時(shí)期
3）員工入職周年時(shí)期
4）員工調(diào)崗晉升時(shí)期
5）年末/年初時(shí)期
6）員工離職后半年時(shí)期
7）核心骨干/員工大會(huì)座談時(shí)期
九、利用GROW模型持續(xù)推進(jìn)員工滿意度提升
1）G：設(shè)定目標(biāo)
2）R：實(shí)測(cè)數(shù)據(jù)
3）O：改善機(jī)會(huì)
4）W：行動(dòng)舉措
知識(shí)點(diǎn)回顧、常見問題答疑、學(xué)習(xí)實(shí)踐規(guī)劃

組織能力建設(shè)方法課程