課程描述INTRODUCTION
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
組織管理設(shè)計課程
課程背景:
2024年組織發(fā)展的“白堊紀”,大數(shù)據(jù)云計算、人工智能,組織系統(tǒng)將何去何從呢?
2024的您,要計劃,還是要進化;企業(yè)組織戰(zhàn)略需要如何構(gòu)建點燃團隊夢想?
2024的您,要控制,還是要顛覆;企業(yè)組織架構(gòu)設(shè)計中如何能夠驅(qū)動團隊活力?
2024的您,要封閉,還是要開放;如何助推組織崗位設(shè)計響應(yīng)市場客戶的需求?
2024的您,要績效,還是要體驗;如何助推組織績效優(yōu)化驅(qū)動團隊人力資本效能?
2024的您,要淘汰,還是要裂變;如何構(gòu)建薪酬激勵系統(tǒng),驅(qū)動組織團隊動力?
2024年組織管理過往的成功經(jīng)驗慣性都將會成為組織死亡路徑的加速器!??!
中國式新時代,組織必須清空內(nèi)存,重啟組織系統(tǒng),管理者必須重新定位組織管理并順應(yīng)時代發(fā)展趨勢,向組織管理要效益增長。
課程目標:
掌握未來組織管理的五驅(qū)系統(tǒng)內(nèi)在驅(qū)動原理;
構(gòu)建新時代企業(yè)組織管理結(jié)構(gòu)設(shè)計優(yōu)化策略;
掌握新時代企業(yè)組織崗位體系設(shè)計的新思維;
掌握績效目標解碼六維驅(qū)動系統(tǒng)的平衡設(shè)計。
掌握組織激勵系統(tǒng)效能價值的重構(gòu)框架思維。
掌握新時代人才梯隊發(fā)展范式驅(qū)動人才效能。
課程對象:
企業(yè)經(jīng)營者、組織管理者
授課方式:
講解、課堂互動、案例、實操練習、工具
課程說明:
為確保課堂*體驗,課后*實踐!
本方案將會在培訓前,務(wù)必與企業(yè)做進一步溝通,根據(jù)企業(yè)具體情況,調(diào)整成最符合企業(yè)實際情況的個性化方案。
課程綱要
導入:從組織管理發(fā)展現(xiàn)狀角度分析組織五驅(qū)系統(tǒng)發(fā)展趨勢。
見終局
攬全局
知時局
應(yīng)變局
第一部分 戰(zhàn)略驅(qū)動設(shè)計底層邏輯——夢想鏈接驅(qū)動力量
一、凝心聚力使命價值觀
從歷史角度看夢想使命;
從人生討論活著為什么;
愿景夢想驅(qū)動邏輯框架。
二、剛?cè)岵?jīng)營目標
1、目標管理的定義實質(zhì);
2、目標管理的基本思想;
3、目標管理的實施過程。
課堂互動:用思維導圖法完成企業(yè)愿景描繪圖
解決問題:一張白紙呈現(xiàn)愿景驅(qū)動之邏輯框架
三、戰(zhàn)略目標設(shè)定三要素
1、目標要看得見
2、目標要摸得到
3、目標要想得到
四、企業(yè)四維戰(zhàn)略目標
1、經(jīng)濟利益
2、客戶利益
3、社會責任
4、員工收益
五、卓越組織的基業(yè)長青
員工自主性——內(nèi)驅(qū)力激發(fā);
團隊奉獻性——文化力共生。
組織思考性——協(xié)同力構(gòu)建;
案例:華為企業(yè)卓越組織三力構(gòu)建。
讓聽得見炮火的人指揮戰(zhàn)斗
協(xié)同共生的OKR考核體系
以奮斗者為本的文化內(nèi)共生
第二部分 組織驅(qū)動設(shè)計底層邏輯——價值共生的驅(qū)動力量
案例導入:組織結(jié)構(gòu)發(fā)展歷程圖——文化基因,人才梯隊,管理機制;
一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計模型
1、直線制-職能制-直線職能制、矩陣制、事業(yè)部制、企業(yè)集團。
2、網(wǎng)絡(luò)時代新型組織架構(gòu)設(shè)計模型
3、價值為核心的流程制、網(wǎng)狀組織。
二、組織設(shè)計六張地圖診斷
戰(zhàn)略地圖
結(jié)構(gòu)地圖
流程地圖
人才地圖
文化地圖
制度地圖
案例:一盤二定四析法
三、組織設(shè)計中的“六度”
組織管理層級決定組織管理深度
組織管理幅度決定組織管理寬度
組織張弛有度決定組織集權(quán)程度
依托行業(yè)特征決定組織管理角度
橫向協(xié)調(diào)規(guī)范決定組織流程速度
互補匹配增值決定組織變革效度
三、組織內(nèi)部管理效能診斷【評估】
文化建設(shè)
協(xié)調(diào)溝通
制度體系
內(nèi)控機制
四、外部管理效能診斷【評估】
資本分析
戰(zhàn)略分析
客戶分析
變革分析
課程工具:組織管理診斷效能評估分析表
課程工具:組織診斷五步法
數(shù)據(jù)整理、2團隊共創(chuàng)3、計劃制定、4、問題分析5、跟蹤評估
第三部分 績效驅(qū)動設(shè)計底層邏輯——剛?cè)岵尿?qū)動力量
課堂互動:組織績效問題診斷表
一、以終為始——目標管理之夢想鏈接夢想
MBO底層設(shè)計邏輯
KPI底層設(shè)計邏輯
OKR底層設(shè)計邏輯
BSC底層設(shè)計邏輯
追本溯源--績效管理之變被動為主動
1、人力資本的驅(qū)動原理
(1)弗魯姆的愿力公式:
愿力=價值*概率*工具
(2)福格行為模型:
B=MAP:員工行為=動機*能力*刺激(管理提示)
(3)人力資本績效價值
員工績效=專業(yè)知識*業(yè)務(wù)能力*行為動機
2、團隊不同階段驅(qū)動
初創(chuàng)團隊
成長團隊
成熟團隊
變革團隊
3、驅(qū)動的需求階段
員工五層次需求理論——反思:從進入職場到退休人生的需求規(guī)律
赫茲伯格雙因素理論——反思:情緒價值大于物質(zhì)價值。
新時代六感驅(qū)動理論——反思:感覺-感知-記憶-習慣,習慣是如何養(yǎng)成的?
群策群力—團隊共創(chuàng)之變要求為需求
愿景驅(qū)動
SWOT表
承諾儀式
關(guān)鍵行動
行動計劃
評估會議
四、言傳身教——績效輔導之變執(zhí)行為自行
1、欣賞式探尋
感恩-包容-展望-知道
2、開放式訪談
情景-目標-行動-結(jié)果
五、賦能增效——輔導評估變獎懲為賦能
1、戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)利潤
2、人力資源效能的發(fā)展軌跡
人工產(chǎn)出比優(yōu)勢
人力資本附加值
人力資本回報率
人力經(jīng)濟附加值
六、正本清源 —— 績效管理變終點為起點
1、理解失誤:能位錯論,聚焦績效
2、面面俱到:貪大求全,去偽存真
3、數(shù)據(jù)失真:弄虛作假,權(quán)責對應(yīng)
4、馬虎應(yīng)付:全力應(yīng)付,全力以赴
5、避重就輕:心存顧慮,連坐機制
6、未慮應(yīng)用,流于形式,因地制宜
7、難于量化,行為難控,一地一策
8、認知失調(diào)、角色錯位、正本清源
第四部分 薪酬驅(qū)動設(shè)計底層邏輯——心隨薪動的驅(qū)動力量
互動調(diào)研:團隊驅(qū)動因素診斷表
一變應(yīng)變
團隊決定一切!
兩大平衡
企業(yè)與員工薪酬平衡
情緒價值與物質(zhì)價值平衡
三大技術(shù)
1、崗位評估技術(shù)
2、薪酬調(diào)查技術(shù)
3、人工成本分析
四、四大原則
1、對內(nèi)公平_崗位評價
2、對外公平_薪酬調(diào)查
3、對員工激勵_薪資結(jié)構(gòu)
4、對成本節(jié)約_成本分析
五、五大結(jié)構(gòu)——薪酬薪酬結(jié)構(gòu)體系
1、組合薪資結(jié)構(gòu)
2、能力薪資結(jié)構(gòu)
3、崗位薪資結(jié)構(gòu)
4、提成薪資結(jié)構(gòu)
5、市場工資結(jié)構(gòu)
案例:什么樣的工資調(diào)整才能調(diào)動員工的積極性?
六、薪酬體系設(shè)計六大步驟
工具:薪酬體系設(shè)計流程表。
第五部分 人才梯隊驅(qū)動底層邏輯——激活團隊的生態(tài)圈力量
案例:什么樣的文化才能調(diào)動新生代強個體的積極性?
——情緒價值大于貨幣價值。
一、識才提效人才梯隊四步法
1、盤存量
2、明差距
3、建模型
4、賦效能
工具:企業(yè)2023年識才提效構(gòu)建流程圖
二、人才梯隊“四心”驅(qū)動模型
崇敬之心
愛慕之心
升華之心
積極之心
三、四季傳承,培育企業(yè)文化精神
播種期(信--耳濡目染):
成長期(解--心領(lǐng)神會):
結(jié)果期(行—身體力行):
再生期(證--言傳身教):
四、人才梯隊六感驅(qū)動力模型。
安全感
存在感
參與感
歸屬感
成就感
榮耀感
五、從六感到六化組織人才梯隊修煉之道
1、點化
2、規(guī)劃
3、固化
4、優(yōu)化
5、孵化
6、轉(zhuǎn)化
轉(zhuǎn)化作業(yè):組織六感驅(qū)動人才梯隊六化建構(gòu)實施
文本框: 課程復盤:
組織管理設(shè)計課程
轉(zhuǎn)載:http://www.nywlwx.com/gkk_detail/309158.html
已開課時間Have start time
- 楊文浩