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OKR高效培訓

課程背景：
在當前這個充滿不確定性、復雜性、易變性和模糊性的VUCA時代，企業(yè)面臨著前所未有的挑戰(zhàn)和機遇。傳統(tǒng)的商業(yè)模式和管理方法在快速變化的市場環(huán)境中顯得力不從心，企業(yè)需要一種新的管理工具來應對這些挑戰(zhàn)，實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的準確把握和執(zhí)行的卓越表現(xiàn)。正是在這樣的背景下，OKR（目標與關鍵成果）作為一種創(chuàng)新的目標管理法應運而生。
OKR起源于硅谷的高科技企業(yè)，如英特爾和谷歌，它強調目標的明確性和關鍵成果的可衡量性，幫助企業(yè)在數(shù)字化時代實現(xiàn)敏捷、動態(tài)的管理和以人為本的企業(yè)文化。OKR不僅適用于需要升級轉型管理模式的工業(yè)4.0時代的企業(yè)，也適用于所有追求持續(xù)創(chuàng)新和人才發(fā)展的組織。
本課程《賦能增效：OKR目標管理法高效實戰(zhàn)指南》旨在幫助企業(yè)深入理解OKR的核心理念，掌握其實施方法和工具，通過實戰(zhàn)案例分享，讓學員能夠將OKR理念融入到自己的工作實踐中，從而提升組織的戰(zhàn)略執(zhí)行力和團隊協(xié)作能力，實現(xiàn)業(yè)績增長和人才發(fā)展的雙重目標。

課程收益：
掌握OKR基本理論，理解其與MBO和KPI的聯(lián)系與區(qū)別
熟悉OKR的創(chuàng)建、管理、評分流程，熟練使用OKR方法和工具
掌握有效實施OKR的關鍵要點，提升OKR管理效能

工具清單：
《公司年度戰(zhàn)略OKR》《團隊年度OKR》《OKR檢查清單》《個人OKR》《OKR周報》《OKR月報》《OKR評分》《OKR復盤表》

課程對象：
績效人員,人力資源管理者,企業(yè)各級管理者

授課方式：
講解、課堂互動、案例分享等

課程大綱
引言：OKR的在中國落地生根了嗎？ 
故事：尋找途中的“金蘋果”
啟發(fā)：捕魚達人游戲（通過游戲感受傳統(tǒng)目標管理的弊端與OKR敏捷目標管理的優(yōu)勢）

第一講 深入解析OKR
一、OKR的來源
OKR的定義
什么是O，有什么要求？
什么是KR，有什么要求？
思考：什么樣的目標才是好目標？
——O與企業(yè)使命/愿景的連接
——目標的來源于商業(yè)目標+用戶價
OKR為什么起源于英特爾、谷歌，難道是巧合？
案例：一個在線訂購茶葉平臺
為什么說OKR是目標管理法，而不是績效考核法
案例：林黛玉用OKR思維教香菱作詩
三、OKR的優(yōu)勢
OKR能讓我們抓住主要矛盾
OKR能讓我們聚焦資源投入
OKR能讓團隊快速迭代
OKR讓員工有了清晰的目標感
OKR增加了協(xié)作
OKR管理下，員工更愿意追求卓越
OKR的場景
哪些業(yè)務場景適合導入OKR？
什么樣的員工適合OKR？
哪些公司的氛圍適合導入OKR?
案例：知名企業(yè)的OKR改革之路

第二講 導入OKR的方法
OKR最適合哪些部門進行考核？是否可以全員OKR？
研發(fā)部如何引入OKR模式？功能部門如何引入OKR模式？
OKR的制定的原則
戰(zhàn)略性原則
精簡性原則
自我驅動原則
協(xié)商性原則
一個正常OKR的實施周期
OKR準備期
OKR目標確定期
OKR公示期
OKR執(zhí)行
OKR復盤

第三講 年度OKR實施步驟
OKR的松土培訓
OKR適配度調研
OKR推行準備
評價系統(tǒng)的建設
管理者賦能準備
提前布局試運行
制定為企業(yè)總目標，對內公布通知
制定部門目標及具體行動并公布
管理層與成員都制定其個人目標和具體行動
練習：模擬進行OKR設定

第四講 OR分部設定要點
公司設定OKR
公司設定OKR的三個關鍵抓手
部門設定OKR
部門設定OKR的三個重要環(huán)節(jié)
個人OKR自我設定案例：我要一個月減重6斤

第五講 OKR在中國的創(chuàng)新
思考：OKR實施和落地過程中的4個短板？
案例：華為某人力資源部門引入OKR后，考核的難點分析
一、OKR與KPI有效實施的共同點
1. 明確的戰(zhàn)略導向2. 清晰的職責分工 3. 績效提升的推動力二、OKR vs KPI的六大不同
1. 定義不同2. 指標產生方式不同3. 關注點不同4. 前提與假設不同5. 實質不同6. 導向性不同三、OKR與KPI的結合
1. 結合框架
思考：先問我們的企業(yè)是否是開放的，擁抱創(chuàng)新的氛圍？每年的固定業(yè)務和增量業(yè)務有哪些？
結合固定業(yè)務，增量業(yè)務，目標的設定，評分的標準，再定期回顧
2. 占比要求
1）OKR：權重不低于40%
2）KPI：權重不低于30%
3. 具體實施
KPI——放入基礎績效中
OKR——放入增長績效中
案例：讓貓吃辣椒（OKR VS KPI大作戰(zhàn)）
現(xiàn)場練習：以小組單位，為對應組員制定公司年度戰(zhàn)略OKR

OKR高效培訓