《新時代員工激勵與動機管理》（沙盤）
講師：王克進 瀏覽次數(shù)：56
課程描述INTRODUCTION
· 高層管理者· 新晉主管· 儲備干部· 中層領(lǐng)導(dǎo)
培訓(xùn)講師：王克進
課程價格：￥元/人
培訓(xùn)天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
管理與激勵員工培訓(xùn)
【課程背景】
現(xiàn)代化的管理幫助我們更加科學(xué)地處理事務(wù)，那么，我們能否科學(xué)地對待另一個管理對象——人？管理者們在這方面頭疼的問題很多：
一、 員工積極性不高：信息爆炸的時代，員工不會輕易的被灌輸理念，打雞血式的激勵能夠維持的時間越來越短，需要更加精細(xì)化、深層次挖掘員工的內(nèi)部動機，促使其主動工作。
二、 員工服從性差、忠誠度低下：尤其是對于 80、90 后員工，他們的生長環(huán)境造就了價值觀的多元化，他們更注重工作與生活的平衡。權(quán)威式的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格造成了員工私下的不服，朋友式的風(fēng)格又帶不來績效，想要有效差異化的管理則更要深入了解他們的各種工作動機類型。
三、 激勵了小部分員工，造成剩余大部分員工消極：將利益分配給了一些人，必將損失另一些人的利益，而這是他們工作消極的根本原因。管理者需要了解管理手段帶來的蝴蝶效應(yīng)，更有效的打造你需要的團隊類型。
四、 如何對待不受規(guī)章的高績效老員工：他們經(jīng)常不守規(guī)章制度，往往還會傳播組織的負(fù)面信息。管理者需要了解他們的心里在想些什么，正確理解和傳播規(guī)章制度的作用，將這些員工用好不僅是公司巨大的財富，更體現(xiàn)了你在管理上的高階水準(zhǔn)。
《新時代員工激勵與動機管理》課程是一門通用的管理類課程，本課程源起于一次歷時三年的對于管理者和員工的大型測量性調(diào)研，在本課程中，學(xué)員可以建立對員工的動機心理和行為模式的清晰的概念，可以深入的理解選擇高效管理行為的核心要素，可以學(xué)會如何有效的打造不同類型的團隊。
本課程的主旨在于幫助管理者了解如何通過自身的管理行為提升員工的動機和滿意度，打造不同類型的團隊，避免由于認(rèn)知偏差、管理過度和管理缺失而帶來的負(fù)面影響和用人風(fēng)險，進而提升員工個人的績效、團隊的績效和整個組織的滿意度。
【課程收益】
改變思維：改變管理者固有的管理思維模式，讓管理者意識到胡蘿卜加大棒管理方式的局限性，幫助管理者找到驅(qū)動員工積極工作的方法和手段；
提升能力：揭示動機與績效的關(guān)系，洞悉不同員工的基本訴求，掌握動機的 1+9 模型，掌握管理行為選擇的四個要點和打造 5 種團隊類型的基本方法，增強管理行為的針對性，提升管理者處理復(fù)雜問題的能力，
保留人才：提升對員工動機管理的重視度，提升員工對組織的滿意度，從減少員工的流失率，降低企業(yè)人力成本，幫助企業(yè)留住優(yōu)秀人才，有效達(dá)成組織的績效目標(biāo)。
【課程特色】
心理動態(tài)沙盤化：通過沙盤的形式探尋員工的內(nèi)在心理需要，將社會心理學(xué)、組織行為的定性概念定量化，讓課程趣味無窮，讓學(xué)員在快樂體驗中進行深度管理反思，讓管理知識更容易內(nèi)化和遷移；
案例學(xué)習(xí)實戰(zhàn)化：課程中的管理事件都是源自實際工作的典型事件，而且看似正確的管理方式結(jié)果卻往往不盡人意，這會不斷沖擊管理者固有的管理思維模式，通過對這些事件結(jié)果分析后的管理心得，可以直接應(yīng)用于學(xué)員的管理工作實際，具有極強的指導(dǎo)意義；
管理思想驗證化：課程以員工滿意度調(diào)查的大數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，學(xué)員可以通過課程的沙盤來驗證自己的管理思想，從而提高實際管理工作的有效性和針對性。
【課程對象】
各級管理者
【推演流程】
決策規(guī)劃：根據(jù)事件條件進行討論，做出管理決策
沙盤推演：根據(jù)決策結(jié)果對盤面進行移動，出具數(shù)據(jù)結(jié)果
分享討論：如何做出決策，如何做得更好
【課程大綱】
第一模塊：理念篇——工作動機、滿意度與績效
奧格登警覺實驗的啟示
1、 獎懲是否能真正帶來績效提升？
2、 員工的積極性、創(chuàng)造性如何激發(fā)？
3、 信任關(guān)系對員工的業(yè)績影響到底有多大？
羅森塔爾效應(yīng)
1、 員工的才干是可以被激發(fā)的。
2、 信任是激活員工才干的基本要素 。
3、 提升員工動機水平是降本增效的有效手段
哈里哈洛恒河猴實驗
1、 獎懲的負(fù)面效應(yīng)
2、 神秘的力量：內(nèi)在動機與內(nèi)驅(qū)力
3、 過程即獎勵
動機、滿意度的概念
動機與行為
滿意度與行為
動機、滿意度與績效的關(guān)系
第二模塊：規(guī)則篇——了解沙盤的運作和學(xué)習(xí)流程
工作動機水平模型
1、 動機水平五量表
2、 不同動機水平的特點、描述及行為特征
工作動機水平分布
1、 不同動機水平在組織中的分布
2、 為什么高水平動機員工在組織中占比低？
3、 如何提升高水平動機員工的占比
沙盤推演流程
1、 沙盤盤面介紹
2、 25位員工介紹
3、 推演規(guī)則介紹
第三模塊：探索篇——新時代、新員工、新動力
【沙盤體驗：管理事件1-1討論與分析——員工尋求加薪的場合】
12號、13號、14號、15號員工向您反映，薪酬太低，無法滿足正常生活。如果不能夠調(diào)整 薪資待遇的話，他們要考慮離職。而公司的薪酬水平實際處于行業(yè)中上水平，并且半數(shù)員工都能夠拿到較理想的待遇。
答案解析
1、 員工訴求的回應(yīng)
2、 幫扶制度的陷阱
3、 加薪帶來的后果
團隊動機的9+1模型
1、 麥克利蘭三大動機理論
2、 親和動機、成就動機、權(quán)利動機
3、 公平需求
團隊管理原則與決策要點
1、 深入判斷管理事件
2、 精準(zhǔn)設(shè)定管理目標(biāo)
3、 敏銳洞悉員工需求
4、 正確實施管理動作
【沙盤體驗：管理事件1-2討論與分析——員工尋求發(fā)展的情景】
22號、23號、31號、32號員工向您表示了對于未來的迷茫，感覺在公司并不能看到更好的 前景，認(rèn)為在公司缺乏可以學(xué)到的東西，沒有足夠的發(fā)展空間。他們正在考慮自己的未 來。實際上，你正在考慮安排下一次培訓(xùn)的10個名額的推薦人選。
答案解析
1、培訓(xùn)是不是福利？
2、管理層經(jīng)驗分享的效果
3、培訓(xùn)自由報名的誤區(qū)
員工心理需求9+1模型解鎖：發(fā)展空間
1、職業(yè)通道設(shè)計
2、關(guān)注個人發(fā)展
3、職業(yè)發(fā)展溝通
【沙盤體驗：管理事件2-1討論與分析——對于業(yè)績目標(biāo)的超越情景】
馬上就是年末了，今年你所在的團隊總體已經(jīng)完成了業(yè)績指標(biāo)，（只有那些績效低于3的成員沒有完成指標(biāo)）但你知道團隊只要在加把勁，一定能夠超越今年的目標(biāo)。而完成目標(biāo)之后， 將會有一筆團隊獎金給你分配，于是，你會怎么做？
【沙盤體驗：管理事件2討論分析】
答案解析：
1、如何看待尚未完成業(yè)績的員工
2、平均分配獎金的利弊
3、銷售資源與機會是否需要調(diào)整
員工心理需求9+1模型解鎖：公平需求
1、 亞當(dāng)斯公平理論
2、 建立相對公平的原則
3、 使用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)
4、 公平的本質(zhì)：丹尼爾.卡尼曼 I型實驗
【沙盤體驗：管理事件2-3討論分析——對業(yè)績目標(biāo)的推進情景】
在上個季度，你所在的團隊總體沒有完成業(yè)績指標(biāo)，（只有那些績效高于4 的成員完成了指 標(biāo)）團隊沒有得到績效獎金，于是，你會怎么做？
答案解析：
1、 沒完成目標(biāo)的員工該不該開除？
2、 沒有完成目標(biāo)，調(diào)整的規(guī)則是什么？
3、 該幫哪一類員工提升？動機水平低的，還是業(yè)績水平低的？
員工心理需求9+1模型解鎖：信任
1、 信任關(guān)系建立：呂不韋與秦莊襄王
2、 信任的一致性原則
3、 X假設(shè)與Y假設(shè)的思考
員工心理需求9+1模型解鎖：安全承諾
1、 不安全感產(chǎn)生的原因
2、 如何營造安全感
3、 安全感的管理要訣
員工心理需求9+1模型解鎖：歸屬
【沙盤體驗：管理事件3-1討論分析——對于人事晉升的告知與處理情景】
現(xiàn)在，人事部告訴你，你可以有一個決定權(quán)，在你的下屬中選擇兩個做你的副手。做了你的副手之后，他的直接貢獻將會變?yōu)榱?，但能夠幫你減輕許多壓力，并給團隊帶來提升。
答案解析：
1、晉升考核的誤區(qū)
2、動機水平高和業(yè)績高該選哪一個？
3、該不該找意向人選談話
員工心理需求9+1模型解鎖：尊重認(rèn)同
1、 為什么需要尊重
2、 表達(dá)尊重的常見方式
員工心理需求9+1模型解鎖：成就激勵
1、 成就感的來源
2、 成就激勵的方法
員工心理需求9+1模型解鎖：責(zé)任寄予
1、 責(zé)任感建立的心理機制
2、 責(zé)任寄予的方法
【沙盤體驗：管理事件4-1討論分析——對于人事晉升的告知與處理情景】
在你的團隊所負(fù)責(zé)的事務(wù)中，出現(xiàn)了一次重大的項目事故。這次事故的緣由可能是由于客戶未能明確地告知他們的要求和環(huán)境條件，以及項目的執(zhí)行人員的疏漏?，F(xiàn)在，你知道項 目的執(zhí)行人員33、34、43號員工按規(guī)定將負(fù)主責(zé)，可能受到扣除獎金和降級的處分。你會 如何處理？
【沙盤體驗：管理事件4-2討論分析——關(guān)于事故非責(zé)任人的處理場合情景】
接著4－1 的情境，現(xiàn)在，你知道項目的輔助執(zhí)行人員23、24、42、44號員工按規(guī)定也將負(fù) 一定的責(zé)任，也可能受到扣除獎金的處分。但這些處分完全在于你是否會向上提及。你會 如何處理？
【沙盤體驗：管理事件4-3討論分析——關(guān)于事故管理者的處理情景】
接著4－1、4－2 的情境，現(xiàn)在，雖然不會受到任何規(guī)定的處分，但這個項目的負(fù)責(zé)人是 53、54 號員工，你會如何處理？
答案解析：
1、 負(fù)面事件該不該對所有人公開？
2、 按規(guī)定對不對？
3、 事件該不該上報，如何決策？
員工心理需求9+1模型解鎖：尊重
1、為什么需要尊重
2、表達(dá)尊重的常見方式
員工心理需求9+1模型解鎖：成就激勵
1、成就感的來源
2、成就激勵的方法
員工心理需求9+1模型解鎖：責(zé)任寄予
1、責(zé)任感建立的心理機制
2、責(zé)任寄予的方法
【沙盤體驗：管理事件5-1討論分析——關(guān)于新員工：優(yōu)秀者的處理場合】
現(xiàn)在，您面前的員工當(dāng)中有10 名是新員工。他們是11、21、31、41、51、12、22、32、 42、52 號員工，經(jīng)過了短暫的新員工入職過程之后，他們正式加入了你的團隊開始為期三個月的試用期。在過去一個月之后，他們的表現(xiàn)有了明顯的差異，對于表現(xiàn)出色的42、52 號新人，你會如何處理？ 備注：A-I 的選項，如果選擇，將不能在5-2、5-3中做同樣的選擇。例如，如果在5-1中勾 選了A，則5-2和5-3 的A 選項將不能選擇。
答案解析：
1、工作機會和學(xué)習(xí)機會哪個對新人更重要？
2、樹立榜樣好不好？
員工心理需求9+1模型解鎖：發(fā)展空間
1、 什么是真正的發(fā)展空間
2、 關(guān)注員工的發(fā)展空間需求
3、 提供發(fā)展空間的途徑
員工心理需求9+1模型解鎖：授權(quán)
員工心理需求9+1模型解鎖：自由
【沙盤體驗：管理事件5-2討論分析——關(guān)于新員工：合格者的處理場合】
接著事件5-1的情境，對于表現(xiàn)中規(guī)中矩的12、22、32 號新人，他們的表現(xiàn)還算合格，不 過并沒有表現(xiàn)出過人之處，你會如何處理？ 備注：A-I 的選項，如果選擇，將不能在5-1、5-3中做同樣的選擇。例如，如果在5-2中勾選了A，則5-1和5-3的A 選項將不能選擇。
答案解析：
1、要不要營造他們的危機感？
2、能不能提更高的要求？
3、要不要安排導(dǎo)師來幫助其提升？
團隊圖譜圖
1、 高業(yè)績團隊
2、 高動機團隊
3、 精英化團隊
4、 中庸式團隊
5、 家庭式團隊
【沙盤體驗：管理事件5-3討論分析——關(guān)于新員工：不合格者的處理場合】
接著事件5-1的情境，對于表現(xiàn)不合格的11、21、31、41、51 號員工，他們并不能達(dá)到你 預(yù)期的要求，你會如何處理？ 備注：A-I 的選項，如果選擇，將不能在5-1、5-2 中做同樣的選擇。例如，如果在5-3中勾選了A，則5-1 和5-2的A 選項將不能選擇。
答案解析：
1、要不要再給績效差的員工更多機會？
2、要不要淘汰績效差的新員工？
3、要不要安排老帶新？
85/90后的管理要點
1、 新型員工的成長環(huán)境
2、 “Y世代”的心理需要
3、 “Y世代”對管理的要求
【管理實戰(zhàn)WORKSHOP：結(jié)合課程理論的管理實踐討論】
第四模塊：總結(jié)篇
驅(qū)動力3.0時代
權(quán)衡績效與動機
行動改變計劃
管理與激勵員工培訓(xùn)
轉(zhuǎn)載：http://www.nywlwx.com/gkk_detail/312044.html
已開課時間Have start time
- 王克進
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