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勞動用工制度

【課程時長】
2天（6小時/天）

【課程大綱】
第一部分：如何招聘到合適的人才
第一講：如何確定招聘人才的標準
一、優(yōu)秀人才價值解碼
1、高績效人才背后的優(yōu)秀基因
2、人才崗位價值用什么方法來評估
3、人才價值公式
4、如何挖掘優(yōu)秀人才的基因
二、人才甄選的標準
1、如何發(fā)現(xiàn)標桿人才特征
2、甄選人才的五個標準
硬件
知識
能力
態(tài)度
天賦性格
三、如何針對標準來設計問題
四、如何制作高質(zhì)量的《面試評估表》

第二講：如何針對招聘標準來設計問題
一、問行為式問題
二、問開放式問題
三、引入式問題
四、智力（應變）式問題
五、動機式問題
六、虛擬情境式問題
七、壓迫式問題
1、問能力
2、問天賦秉性
3、問態(tài)度

第三講：如何篩選簡歷
一、簡歷中的硬件和軟件
二、硬件條件不符的首先刪除；
三、職業(yè)發(fā)展情況：
四、業(yè)績點
五、、疑惑點
六、需進一步核實的問題

第四講：招聘面試技巧
一、面試前的準備
1、會議室的選擇
2、座位的安排
3、解釋面試的時間長度、程序及要談的內(nèi)容
二、面試中的技巧
1、時間的分配
2、修改---沒聽明白，換一種方式重新提問
3、重述---沒聽清楚，將問題重新復述一遍
4、跳過---對方太緊張，跳過不問（如是關鍵問題，后面再繞回來）
5、發(fā)展---在對方答案的基礎上展開
三、面試后的技巧
1、允許候選人問問題---尊重別人
2、說明下一步程序、大概時間
3、真誠的感謝候選人（無論OK/G）---花時間來面試
4、做完所有的面試記錄，才開始面試下一人
四、對面試結果進行評估
五、當面試者面試時不講話時，如何問出面試官想要的信息
六、如何避免面試誤區(qū)

第二部分：勞動用工管理
第一講：招聘和合同簽訂的法律風險
一、招聘過程中的法律風險
1、如何預防勞動者的“應聘欺詐”，如何證明勞動者的“欺詐”？
2、招收應屆畢業(yè)生，應注意哪些細節(jié)問題？
3、招用達到法定退休年齡的人員，應注意哪些細節(jié)問題？
4、招用待崗、內(nèi)退、停薪留職的人員，應注意哪些細節(jié)問題？
5、入職體檢需注意哪些細節(jié)問題？
6、入職前后用人單位應告知勞動者哪些情況，如何保留證據(jù)？
7、《入職登記表》如何設計，才能起到預防法律風險的作用？
8、勞動者無法提交《離職證明》，該怎么辦？
9、企業(yè)如何書寫《錄用通知書》，其法律風險有哪些？
二、勞動合同訂立過程中的法律風險
1、用人單位自行擬定的勞動合同文本是否有效，是否需要進行備案？
2、勞動者借故拖延或拒絕簽訂勞動合同，用人單位如何應對？
3、未簽訂勞動合同，需支付多長期限的雙倍工資？是否受到仲裁時效的限制？
4、勞動合同期滿，繼續(xù)留用勞動者，但未續(xù)簽合同，是否也需支付雙倍工資？
5、什么時候為*時間，簽署勞動合同、用工協(xié)議？
6、法律禁止2次約定試用期，勞動合同期限和試用期限該如何約定？
7、用人單位收購其他組織時，如何與被接收的員工簽訂、變更勞動合同？
8、應否與屬于職業(yè)經(jīng)理人的法人代表簽訂勞動合同？

第二講：試用期的法律風險
1、可否先試用后簽合同，可否單獨簽訂試用期協(xié)議？ 
2、員工主動申請延長試用期，該怎樣操作，才規(guī)避賠償風險？
3、試用期滿后辭退員工，最少賠2個月工資，該如何化解？
4、試用期最后一天辭退員工，賠償概率為70%，如何化解？
5、試用期滿前幾天辭退員工，賠償概率為50%，如何化解？
6、不符合錄用條件的范圍包括哪些，如何取證證明？
7、《試用期辭退通知書》如何書寫，以避免違法解除的賠償金？
8、出現(xiàn)“經(jīng)濟性裁員”情況，優(yōu)先裁掉試用期的新員工，合法嗎？

第三講：無固定期限勞動合同
1、無固定期限勞動合同到底是不是鐵飯碗，會不會增加企業(yè)成本？
2、無固定期限勞動合同解除的條件、理由有哪些？
3、用人單位拒絕簽訂無固定期限勞動合同，有何風險？
4、簽訂了固定期限勞動合同的員工，期間工作累計滿10年，能否要求將固定期限合同變更為無固定期限合同？
5、連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同到期，用人單位能否終止合同；員工提出簽訂無固定期限合同，用人單位能否拒絕？
6、合同期滿勞動者由于醫(yī)療期、三期等原因續(xù)延勞動合同導致勞動者連續(xù)工作滿十年，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位能否拒絕？

第四講：特殊用工協(xié)議
1、培訓服務期與勞動合同期限有何不同，勞動合同期限與服務期限發(fā)生沖突時如何適用？
2、培訓服務期未到期，而勞動合同到期，用人單位終止勞動合同的，是否屬于提前解除勞動合同，如何規(guī)避？
3、勞動者嚴重過錯被解雇，用人單位能否依據(jù)服務期約定要求勞動者支付違約金？
4、在什么情況下，可簽署競業(yè)限制協(xié)議？
5、在什么時候，企業(yè)更有主動權簽署競業(yè)限制協(xié)議？
6、無約定經(jīng)濟補償?shù)闹Ц?，競業(yè)限制是否有效？
7、競業(yè)限制的經(jīng)濟補償?shù)臉藴嗜绾谓缍ǎ?br /> 8、要求員工保密，企業(yè)需要支付保密工資嗎？

第五講：勞動關系解除與終止
1、雙方協(xié)商解除勞動合同并約定支付適當?shù)慕?jīng)濟補償，事后勞動者追討經(jīng)濟補償?shù)牟铑~部分，仲裁機構有可能支持勞動者的訴求，企業(yè)如何避免案件敗訴？
2、能否與“三期婦女、特殊保護期間的員工”協(xié)商解除，如何規(guī)避風險？
3、員工未提前30日通知企業(yè)即自行離職，企業(yè)能否扣減其工資？
4、員工提交辭職信后的30天內(nèi)，企業(yè)批準其離職，可能有風險，如何化解？
5、員工提交辭職信后的30天后，企業(yè)批準其離職，也可能有風險，如何化解？
6、對于患病員工，能否解除，如何操作才能降低法律風險？
7、實行末位淘汰制，以末位排名為由解雇員工，往往被認定非法解雇，企業(yè)該如何做，才避免案件敗訴？
8、以“組織架構調(diào)整，無合適崗位安排”為由解雇員工，感覺非常符合常理，但往往被認定非法解雇，企業(yè)該如何做才避免風險？
9、以“經(jīng)濟性裁員”名義解雇員工，感覺非常符合常理，但往往被認定非法解雇，企業(yè)該如何操作？
10、《解除勞動合同通知書》如果表述不當，往往成為勞動者打贏官司的有力證據(jù)，企業(yè)該如何書寫，才避免案件敗訴而承擔法律責任？
11、解除勞動合同前未通知及征求工會的意見，是否構成非法解除？
12、勞動合同到期后，經(jīng)常出現(xiàn)該終止的忘記辦理終止手續(xù)，該續(xù)簽的忘記辦理續(xù)簽手續(xù)，其引發(fā)的風險非常大；那么企業(yè)該如何規(guī)避風險？

第六講：違紀違規(guī)問題員工處理
1、勞動者往往拒絕簽收處分、解雇通知書，如何應對？
2、問題員工往往拒絕提交《檢討書》或否認違紀違規(guī)事實，企業(yè)該如何收集證據(jù)？
3、對于違紀員工，應該在什么時間內(nèi)處理？
4、怎樣理解“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度”?
5、如何在《懲罰條例》中描述“一般違紀”、“較重違紀”及“嚴重違紀”？ 
6、怎樣理解“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害”？
7、如何界定“重大損害”，“重大損害”是否必須體現(xiàn)為造成直接的經(jīng)濟損失？
8、如何追究“嚴重失職、嚴重違紀違規(guī)”者的法律責任？
9、能否直接規(guī)定“禁止兼職，否則視為嚴重違紀違規(guī)”？
10、直線部門經(jīng)理擅自口頭辭退員工，仲裁機構往往認定企業(yè)非法解雇，企業(yè)該如何做，才避免案件敗訴？
11、勞動者不辭而別、無故曠工，卻主張被企業(yè)口頭解雇，往往得到仲裁機構的支持，企業(yè)該如何做，才避免案件敗訴？
12、“錄音錄象”證據(jù)，仲裁與法院是否采信；企業(yè)內(nèi)部OA系統(tǒng)上的資料能否作為證據(jù)使用；電子郵件、手機短信能否作為證據(jù)使用？

第七講：企業(yè)規(guī)章制度、員工手冊的法律風險
1、企業(yè)人力資源管理體系中哪些內(nèi)容跟勞動法有必然聯(lián)系？
2、人力資源、勞動用工管理制度應該包括哪些必備內(nèi)容？
3、制定規(guī)章制度的程序要求給用人單位帶來哪些風險，如何應對？
4、非國有用人單位如何組建“職工代表大會”？
5、無紙化、網(wǎng)絡化辦公下的公示，存在哪些風險？
6、如何公示或告知，更符合仲裁或訴訟的舉證要求？
7、規(guī)章制度能否規(guī)定對員工進行經(jīng)濟處罰？ 
8、規(guī)章制度違反法律法規(guī)，勞動者可以被迫解除并索取經(jīng)濟補償，如何防范？

第八講：績效管理的法律風險及應對策略
1、企業(yè)單方調(diào)整崗位，員工往往可被迫解除合同并索賠經(jīng)濟補償，如何規(guī)避？
2、調(diào)崗時沒有書面確認，員工到新崗位工作2個月后能否要求恢復到原崗位？
3、可否對“三期內(nèi)”女職工進行調(diào)崗、調(diào)薪？
4、員工認同績效結果，為什么在“不勝任工作”引發(fā)的爭議中還是敗訴？
5、為什么企業(yè)根據(jù)績效結果支付員工績效獎金，最終被認定非法克扣工資？
6、法律上如何證明勞動者“不能勝任工作”？
7、對績效考核不合格的員工，如何合法辭退？
8、績效正態(tài)分布往往強制劃分5%的員工為不合格者，是否合法？

第九講：薪酬福利的法律風險及應對策略
1、工資總額包括哪些工資明細？
2、新進員工薪資管理問題及處理技巧；
3、調(diào)整工作崗位后，可以調(diào)整薪資標準嗎？
4、如何通過薪酬調(diào)整處理員工失職、違紀等問題？
5、法律上“工資”的含義與范圍?
6、怎樣理解“以崗定級、以人定檔、以業(yè)績定獎金”?
7、怎樣進行簡單有效的崗位價值評估?
8、“以崗定級”，如何操作?
9、“以人定檔”，如何操作?
10、“以業(yè)績定獎金”，如何操作?
11、固定工資與浮動工資的比例該定多少才合理?
12、工資扣除技巧與企業(yè)勞動紀律配套設計?

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