《基于業(yè)績提升的績效考核和激勵性薪酬設(shè)計(jì)》
講師：劉海宏 瀏覽次數(shù)：2615
課程描述INTRODUCTION
業(yè)績提升的績效考核培訓(xùn)
培訓(xùn)講師：劉海宏
課程價格：￥元/人
培訓(xùn)天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
業(yè)績提升的績效考核培訓(xùn)
【課程大綱】：
第一部分：基于業(yè)績提升的績效管理
第一講：正確認(rèn)識績效和績效管理
一、什么是績效？
二、什么是目標(biāo)？
三、績效和目標(biāo)的區(qū)別
四、什么是績效管理
五、什么是績效考核
六、績效管理和績效考核的區(qū)別
七、績效管理成功的關(guān)鍵？
八、績效管理八步運(yùn)營流程
九、績效管理過程的常犯的錯誤
十、績效管理過程中的角色分工
第二講：如何建立基于業(yè)績提升的KPI體系
一、如何制定公司的戰(zhàn)略目標(biāo)
1、根據(jù)公司的使命、遠(yuǎn)景、價值觀
2、進(jìn)行ＳＷＯＴ分析
二、基于業(yè)績提升的戰(zhàn)略地圖
１、確定公司的戰(zhàn)略主題
２、確定各個戰(zhàn)略主題之間的因果邏輯關(guān)系
三、如何建立公司的平衡積分卡
1、找到各個戰(zhàn)略主題衡量的尺子
2、在尺子上畫上刻度
四、如何確定公司級目標(biāo)
1、確定各個績效目標(biāo)的權(quán)重重要性
2、確定各個維度的KPI數(shù)量
第三講：如何建立部門級和崗位級的關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI體系
一、自上而下分解法：
1、KPI分解矩陣法
2、驅(qū)動因素分解法
3、上級的手段就是下級的目標(biāo)
4、貢獻(xiàn)路徑圖法；
二、崗位職責(zé)分析法
三、如何建立經(jīng)營部門崗位的KPI指標(biāo)體系
四、如何建立職能部門的KPI指標(biāo)體系
五、直線經(jīng)理對下屬的績效評估
第四講：基于業(yè)績提升的績效管理的過程控制
一、業(yè)績驅(qū)動：建立與目標(biāo)相對應(yīng)的激勵獎懲制度
二、業(yè)績承諾：建立一對一責(zé)任關(guān)系
三、業(yè)績計(jì)劃：如何根據(jù)目標(biāo)制定措施和計(jì)劃
四、業(yè)績檢查：計(jì)劃執(zhí)行過程的監(jiān)督檢查
五、業(yè)績獎懲：計(jì)劃執(zhí)行過程的輔導(dǎo)與獎懲
第五講：績效考核
一、績效考核：績效結(jié)果與目標(biāo)進(jìn)行客觀事實(shí)的核對
二、業(yè)績的改進(jìn)與提升
第二部分：激勵性薪酬體系的設(shè)計(jì)
第一講：激勵性薪酬如何設(shè)計(jì)
1、什么是激勵性薪酬；
2、業(yè)績薪酬和激勵薪酬的區(qū)別
3、激勵性薪酬對組織結(jié)構(gòu)的要求；
4、寬帶薪酬的設(shè)計(jì)與及要點(diǎn)分析；；
5、職業(yè)生涯規(guī)劃和薪酬幅度、調(diào)薪設(shè)計(jì)之間的配合關(guān)系；
第二講：激勵性能力薪酬的設(shè)計(jì)
1、基于能力素質(zhì)的薪酬設(shè)計(jì)；
2、核心管理人才的勝任力模型分析；
3、能力薪酬的價值評定；
4、如何確保能力薪酬體系提升核心員工能力；
6、能力薪酬與績效方案如何匹配；
7、如何設(shè)計(jì)核心員工的職業(yè)生涯通道；
第三講：如何使調(diào)薪讓員工奔跑
1、薪資調(diào)整的種類（晉升調(diào)薪、業(yè)績調(diào)薪、結(jié)構(gòu)化調(diào)薪）；
2、巧妙的利用加薪讓員工產(chǎn)生激勵；
3、如何處理調(diào)薪中的不公平現(xiàn)象
5、不同類型的員工各調(diào)多少薪，如何量化；
6、年度調(diào)薪矩陣的設(shè)計(jì)；
7、如何從制度上避免部門經(jīng)理為了爭取調(diào)薪而出現(xiàn)的考核問題
8、調(diào)薪會增加成本嗎？如何正確說服總經(jīng)理理解調(diào)薪對成本的影響，并且批準(zhǔn)調(diào)薪計(jì)劃；
9、晉升的情況下如何調(diào)薪；
第四講：如何讓績效獎金起到激勵作用
1、績效獎金的計(jì)算方法
2、績效系數(shù)是如何來的
3、如何控制獎金總額
4、如何讓獎金起到激勵的作用
業(yè)績提升的績效考核培訓(xùn)
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