員工離職,公司不需要支付補償或賠償金的情況有三大類: 一、企業(yè)無過錯,員工主動離職:在企業(yè)不存在過錯的情況下,員工因自身原因主動提出離職,企業(yè)無需支付。 二、員工自身問題被辭退,六種情形: 1、試用期不符合條件:員工在試用
企業(yè)提高人效常被提及用更少的人、花更少的錢、讓有限的人做更多事并多發(fā)工資(薪酬的三四五原則),但此回答籠統(tǒng)且僅從成本控制角度出發(fā)。更完美的回答可從三方面展開。 一、是人效定義,從投入人工成本與企業(yè)收入關系看,提升人效要縮短時間、減少成
企業(yè)不喜歡來很久,但不理解公司想法,只會等待上級工作安排,不知道自己該做什么的HR,企業(yè)也最怕沒能力又不說,還要亂整一通幫倒忙的HR。高階HR最重要的能力之一,就是學習能力,很多人對人力資源管理這個職業(yè)有偏見,覺得是打雜的,沒技術含量和門檻
空降人力資源經理要在新公司迅速站穩(wěn)腳跟,可從以下五個方面著手。 一、堅守原則。要有做人的底線,不踩紅線,不利用職權謀取私利,不損害公司利益,否則會被人質疑人品,難以獲得他人配合。 二、解決難題。搞定別人搞不定的事情,在面對棘手工
主要探討大廠 HR 顯得拽的原因,具體如下。 一、權限較大。在求職環(huán)節(jié),小公司的 HR 多是偏工具人的角色,為業(yè)務篩簡歷、約面試等。而大廠 HR 一方面有一票否決權。另一方面是定薪定級的負責人,業(yè)務方只有建議權,甚至會在求職時給人 P
hr 到底是好人還是壞人,完全取決于開展勞動關系管理工作時的專業(yè)度、自我定位及策略,五點建議: 一、hr 不是員工的代言人,也不是資本家的走狗,不是天使也不是惡魔,成為維系企業(yè)與員工之間關系的紐帶,才是正確定位。莊子說過 &ldquo
為什么裁員總是裁能力強的人,特別是大公司只留下一些能力平平的員工,原因是職場就是一個人捧人的馬戲團。 一、能力強的員工很多時候并不是靠真實能力,而是項目、平臺和領導賦予的背書,領導愿意培養(yǎng)你讓你事半功倍。 二、如果你的能力威脅到
HR如何一步步拿到百萬年薪,需做到以下幾點。 一、懂業(yè)務。如果不懂業(yè)務,做事容易出錯,招人也不對。HR 要懂業(yè)務需多參加業(yè)務會議,如周會、月會、業(yè)務復盤會。且開會時要認真聽業(yè)務匯報,才能判斷業(yè)務問題。 二、做變革。很多 HR 害