hr 到底是好人還是壞人，完全取決于開展勞動關(guān)系管理工作時(shí)的專業(yè)度、自我定位及策略，五點(diǎn)建議：
一、hr 不是員工的代言人，也不是資本家的走狗，不是天使也不是惡魔，成為維系企業(yè)與員工之間關(guān)系的紐帶，才是正確定位。莊子說過 “未經(jīng)他人苦，莫勸他人善；你若經(jīng)我苦，未必有我善”，人與人因境遇不同很難真正理解對方，就像企業(yè)和員工的關(guān)系，員工有苦，老板有難，信息傳遞斷層，難形成共鳴，經(jīng)濟(jì)發(fā)展好時(shí)沒利益沖突可相安無事，進(jìn)入下行通道矛盾會顯現(xiàn)，老板想減少損失，員工想獲更多保障，此時(shí)若沒人成為企業(yè)和員工信息交流溝通的渠道，猜疑憤怒情緒會蔓延，最終對立，勞動關(guān)系不和諧受影響*的是企業(yè)，所以不應(yīng)一味選邊站，記住 “哪里有壓迫，哪里就有反抗”，企業(yè)和員工皆如此。
二、不要總把法律掛嘴邊，更不要把自己當(dāng)律師，認(rèn)為主要工作是打贏仲裁，法律是社會底線，但光靠底線不能保證企業(yè)良性運(yùn)轉(zhuǎn)。例如員工消極怠工不違法，但行為不對；企業(yè)管理者對員工精神壓迫也不違法，但做法不對，人有底線也有情緒，情緒上頭不會好好溝通，所以合格的 hr 不能只盯著底線，否則企業(yè)勞動關(guān)系好不了，最終受影響的還是公司，背鍋的也是 hr。
三、不要總把自己當(dāng)打雜的，現(xiàn)在勞資關(guān)系緊張的一個重要原因，是企業(yè)老板和管理者的素質(zhì)沒跟上時(shí)代進(jìn)步，管理層管理素質(zhì)沒跟上，過去粗放式管理習(xí)慣，忽視了自身管理素質(zhì)提高，很多企業(yè)老板和管理層不懂勞動法律法規(guī)，憑經(jīng)驗(yàn)和感覺做事，而負(fù)責(zé)勞動關(guān)系的 hr 若也不懂，企業(yè)勞動關(guān)系管理體系會千瘡百孔，出問題時(shí)臨時(shí)抱佛腳也不一定行，公司也不會信任，不能因公司老板人品問題，就認(rèn)為所有公司都不好，企業(yè)很多，這家不行可換，一定有好的，所以企業(yè)現(xiàn)狀不是不思進(jìn)取的理由。
四、勞動關(guān)系管理以預(yù)防為主，協(xié)商為輔，仲裁是最糟糕的狀態(tài)，很多東西做到前面就沒風(fēng)險(xiǎn)，如企業(yè)試用期管理，員工不勝任卻被仲裁違法辭退，原因是新員工入職時(shí)無明確任職標(biāo)準(zhǔn)、工作目標(biāo)，過程中無考核或考核無依據(jù)，要重視協(xié)商，勞動法律法規(guī)強(qiáng)調(diào)協(xié)商原則，仲裁也會先讓協(xié)商，企業(yè)和員工不是敵人，能協(xié)商一致就好好協(xié)商，這不是你死我活的斗爭，而是達(dá)成一致的過程。
五、勞動關(guān)系管理要重視體系建設(shè)和細(xì)節(jié)把控，該有的流程、制度、配套資料都不能少，有了這些管理層就不能隨意亂來，證據(jù)鏈才會完整。
最后承擔(dān)中華民族偉大復(fù)興使命的每個人，無論管理者還是員工，都不應(yīng)對立，不要被忽悠成階級斗爭，困難時(shí)應(yīng)相互理解、包容，凝心聚力共度難關(guān)，不要刻意站到對立面，于國于民于己都沒好處，和諧勞動關(guān)系需共同守護(hù)。
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