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【專(zhuān)業(yè)資質(zhì)】
人才賦能教練
中國(guó)人民大學(xué)碩士
國(guó)家一級(jí)人力資源管理師
北京大學(xué)企業(yè)大學(xué)課題組專(zhuān)家級(jí)顧問(wèn)
大唐電信、三星集團(tuán)、萬(wàn)達(dá)學(xué)院 高級(jí)培訓(xùn)經(jīng)理
版權(quán)課程《業(yè)培融合—基于業(yè)務(wù)目標(biāo)的人才培養(yǎng)實(shí)戰(zhàn)》研發(fā)人
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現(xiàn)在基于此分享量化評(píng)價(jià)方法。從知識(shí)、技能、素質(zhì)三方面來(lái)看，量化評(píng)價(jià)要有分值，根據(jù)能力程度分為 0 到 5 分（0 分不需要了解，1 分基本概念需指導(dǎo)完成，2 分了解能獨(dú)立完成模塊任務(wù)，3 分熟悉能獨(dú)立系統(tǒng)完成，4 分掌握能指導(dǎo)他人完成，5
公司惡心你辭退你最常用的三個(gè)套路，必須得警惕起來(lái)，提前做好準(zhǔn)備。 套路一：調(diào)崗降薪。突然間就給你調(diào)崗，順帶著給你降薪，讓你受不了自己主動(dòng)離職。 套路二：放假待崗。不給你安排活，從而降低賠償基數(shù)。 套路三：說(shuō)你能力不足。以工
員工被公司勸退，學(xué)會(huì)以下三招可拿到賠償： 一、當(dāng)公司勸退時(shí)，要表現(xiàn)出爭(zhēng)取和不舍，不要一開(kāi)始就提賠償 2N 錢(qián)。 二、博得對(duì)方好感，使其對(duì)你沒(méi)有防范心，然后請(qǐng)求對(duì)方幫助領(lǐng)取失業(yè)金并開(kāi)具辭退證明。 三、85% 的情況都可以拿到
員工離職，公司不需要支付補(bǔ)償或賠償金的情況有三大類(lèi)： 一、企業(yè)無(wú)過(guò)錯(cuò)，員工主動(dòng)離職：在企業(yè)不存在過(guò)錯(cuò)的情況下，員工因自身原因主動(dòng)提出離職，企業(yè)無(wú)需支付。 二、員工自身問(wèn)題被辭退，六種情形： 1、試用期不符合條件：?jiǎn)T工在試用
某電商平臺(tái)采用靈活用工模式應(yīng)對(duì)季節(jié)性訂單高峰，但業(yè)務(wù)擴(kuò)張時(shí)面臨管理復(fù)雜度和法律風(fēng)險(xiǎn)增加、勞動(dòng)關(guān)系模糊、培訓(xùn)不足致服務(wù)質(zhì)量不一等問(wèn)題。優(yōu)化建議如下。 一、明確法律定位與合規(guī)管理。確定靈活用工法律定位，保證合同協(xié)議符合勞動(dòng)法規(guī)，建立合規(guī)審
hr 是企業(yè)績(jī)效管理中重要的角色，在績(jī)效管理中應(yīng)發(fā)揮以下作用： 一、績(jī)效管理的策劃人。hr 需要策劃企業(yè)推行績(jī)效管理的所有內(nèi)容和推進(jìn)程序，不是簡(jiǎn)單制定制度和制作考核表，而是設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系構(gòu)建的藍(lán)圖。包括明確企業(yè)的績(jī)效管理理念、承接企
企業(yè)提高人效常被提及用更少的人、花更少的錢(qián)、讓有限的人做更多事并多發(fā)工資（薪酬的三四五原則），但此回答籠統(tǒng)且僅從成本控制角度出發(fā)。更完美的回答可從三方面展開(kāi)。 一、是人效定義，從投入人工成本與企業(yè)收入關(guān)系看，提升人效要縮短時(shí)間、減少成
找工作盡量選擇離錢(qián)近的行業(yè)，越是經(jīng)濟(jì)下行，有些行業(yè)反而逆勢(shì)成長(zhǎng)，記好這四點(diǎn)，就能拿到心儀 offer： 一、選擇有錢(qián)的行業(yè)。比如人工智能，以杭州為例，ai 相關(guān)的崗位普遍薪資都是兩萬(wàn)以上，并且人才緊缺指數(shù)只有零點(diǎn)八三，這真正的高薪不內(nèi)
張婭
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