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很多老板都在苦惱一個事情，我們都知道一線的員工才是給我們拿結(jié)果回來的員工。所以我們希望我們所有一線的員工業(yè)務(wù)員都是銷冠，都是能夠為我們創(chuàng)造更多的價值。所以我們會去從績效上面去激勵他們薪酬上面給到他們高額的提成，能夠讓他們甚至于低底薪高提成或
對于一個成年人來說，在社會發(fā)展快速的腳步上。壓力是非常大的。每個人都有每個人的傷痛，只是他不一定會告訴你；你看見誰整天嘻嘻哈哈，其實他背地里哭的次數(shù)不比笑的次數(shù)少。壓力是一種感覺，一種心態(tài)。只能說，生而為人，都不容易。 人都是伴隨成長
什么是訓(xùn)戰(zhàn)結(jié)合呢？很多的企業(yè)大學(xué)培訓(xùn)中心都在使用這個詞兒。這個詞兒其實最早呢在華為開始用起來的理解起來非常容易。 1、就是一方面要進行集中訓(xùn)練。那么仗怎么打兵就怎么練。 2、另外一方面要跟實際的工作結(jié)合起來，華為大學(xué)在進行培訓(xùn)的
入職培訓(xùn)，可以幫助新員工快速融入團隊，也是形成戰(zhàn)斗力的關(guān)鍵步驟，但很多企業(yè)卻常常忽視了它的作用，那么如何設(shè)計新員工入職培訓(xùn)？分三個維度。 一、從崗位培訓(xùn)做起。這包括了崗位的管理關(guān)系、工作內(nèi)容、職責(zé)和權(quán)限，以及行政福利、績效考核、晉升路
企業(yè)培訓(xùn)存在效果差、員工積極性不高的問題，給出了一些解決方法。 一、場景化小主題，培訓(xùn)要緊貼業(yè)務(wù)，通過運營數(shù)據(jù)分析制定真正的培訓(xùn)需求，從業(yè)務(wù)中來，到業(yè)務(wù)中去。這樣工作和學(xué)習(xí)的矛盾就不存在，培訓(xùn)有價值，學(xué)員有動力。 二、人人為師，
實施過移動學(xué)習(xí)項目的HR伙伴，應(yīng)該有這樣的感受，叫酒香也怕巷子深。當(dāng)你們把精心挑選的課程放在學(xué)員面前，讓他們學(xué)的時候，學(xué)員會很自主的參與其中嗎？會的，是誰？身邊的學(xué)霸完全不用操心，他們不會放過任何一個任何一刻的學(xué)習(xí)機會。那么其他人呢，尤其是
銷售培訓(xùn)往大了，說是一個非常繁雜細致的系統(tǒng)工作。往小了說呢，他只占銷售管理中很小的一部分。但是我見過很多的銷售管理者都非常熱衷于自己包攬銷售培訓(xùn)，什么都要自己去教。當(dāng)然，這背后的原因我是知道的，但其實這真的沒必要，也不值得。作為銷售管理者，
幾乎 90% 的老板都會認為自己的管理層能力不足，有些老板喜歡帶著管理層四處參加培訓(xùn)，如股權(quán)激勵、阿米巴、管理思維等，但這些培訓(xùn)往往難以讓管理干部學(xué)以致用，改進工作績效和提升領(lǐng)導(dǎo)力。分享一個比較成功的管理層領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)項目操作方法，該培訓(xùn)項目
現(xiàn)在我們的確是發(fā)展太快了，很多企業(yè)不僅出現(xiàn)的非?？?，出現(xiàn)了之后成為了一個爆款現(xiàn)象，規(guī)模擴張非?？?。所以管理層的人都希望非常快的速度能夠招募到熟練工，所以往往我們?nèi)フ心歼M來，新員工以后沒有耐心，沒有時間對他們進行合理的培訓(xùn)，使他們成為真正能夠
向跳槽的員工收培訓(xùn)費會嗎？為什么要向跳槽的員工收取培訓(xùn)費用？收取培訓(xùn)費用，就能夠減少公司的損失了嗎？不就能夠防止員工跳槽了嗎？近期在網(wǎng)絡(luò)上，看到集團董事長建議立法，對員工跳槽收取培訓(xùn)費，搞不懂是怎么樣想，基于什么樣的一些事實和理由？
培訓(xùn)需求分析會決定起培訓(xùn)的成敗，以下是踩坑無數(shù)次之后總結(jié)的感悟。培訓(xùn)需求分析簡單點，就是確定企業(yè)實際培訓(xùn)內(nèi)容的過程，這么一個看似簡單的工作，卻導(dǎo)致了一個很矛盾的現(xiàn)象，很多企業(yè)的HR，都把培訓(xùn)需求分析掛在嘴邊，一提到培訓(xùn)就嚷嚷著要做需求分析，
某創(chuàng)新科技跨國公司為推動多元化、公平與包容啟動全面培訓(xùn)計劃。包括在線學(xué)習(xí)、面對面研討會和定期多元化論壇，雖有初步成效但面臨挑戰(zhàn)。部分員工質(zhì)疑培訓(xùn)必要性，且培訓(xùn)內(nèi)容對某些群體適用性不足。 一、增強培訓(xùn)吸引力與實用性。引入互動性學(xué)習(xí)方法如
作為hr我們在選擇學(xué)員給我們的員工上課的老師這個過程當(dāng)中，我們到底應(yīng)該選擇外訓(xùn)老師還是選擇內(nèi)訓(xùn)老師呢？這就在于這兩個老師之間的區(qū)別。外訓(xùn)老師新鮮度更高，員工會覺得說保持一定的新鮮感，也可能對這個課程的接受度會更高，更愿意去學(xué)習(xí)，他更會覺得這
2023年到底怎么樣做培訓(xùn)？培訓(xùn)的目的是什么呢？ 1、就是戰(zhàn)略落地。就是你公司有了戰(zhàn)略，也就對這樣的戰(zhàn)略進了分解，你怎么樣讓每一個人都明白這個戰(zhàn)略及相關(guān)聯(lián)的意義在哪里？ 2、就是為了讓員工的能力得到提升。其實員工的能力提升，你會
招對人并培訓(xùn)好后，員工工作意愿至關(guān)重要，這需進行思維改造或打造。許多企業(yè)招到優(yōu)秀人才后，會安排三個月集中培訓(xùn)并考試，了解其意愿、思維及改造可能性。大公司常采用管培生模式，讓員工輪崗后定崗位，以發(fā)揮專長。 中小企業(yè)與之相比，招人即干活，
企業(yè)內(nèi)訓(xùn)花錢出力還不落好！說說如何做好內(nèi)訓(xùn)？如何讓企業(yè)內(nèi)訓(xùn)效率高效果好？對于企業(yè)來講，培訓(xùn)是一筆投資人力物力時間的事情，但很多時候出力不討好，大多數(shù)的企業(yè)內(nèi)訓(xùn)成為業(yè)務(wù)部門眼中的額外負擔(dān)，成為企業(yè)員工內(nèi)耗的一種形式。有25%的直線經(jīng)理認為培訓(xùn)
如何制定針對性的培訓(xùn)方式呢？好，那我們可能根據(jù)不同的一個學(xué)員情況的話，就要制定不同的一些培訓(xùn)的方案。這個是沒錯的。在企業(yè)當(dāng)中的話，我們大多時候是在解決共性的問題。對于個別性問題都是給到了我們的銷售主管。作為銷售主管呢，你可能就要針對不同的人
進入新公司快速搭建培訓(xùn)體系，需盡快開展以下工作： 一、制定培訓(xùn)計劃。進行培訓(xùn)需求調(diào)查，最好同時開展培訓(xùn)需求訪談。依據(jù)調(diào)查和訪談結(jié)果，盡快確定公司的培訓(xùn)計劃。 二、建立內(nèi)部兼職培訓(xùn)師隊伍。若沒有內(nèi)部兼職培訓(xùn)師，很多培訓(xùn)活動難以開展
節(jié)后復(fù)工，新員工的培訓(xùn)不是走過場，做好這五件事是關(guān)鍵。過完春節(jié)，工廠一般都會大量招人，新員工一多，效率就容易起不來，品質(zhì)也沒有保障，所以管理者一定要提前做好新員工的培訓(xùn)計劃。 第一，做好入職集中培訓(xùn)。主要是通用性的知識培訓(xùn)，包括企業(yè)文
忽略這個小細節(jié)，可能就會導(dǎo)致培訓(xùn)失敗，那就是培訓(xùn)目的和培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)置，這兩個概念只有一字之差，但卻起到了不同的作用。培訓(xùn)目的就是為什么要進行培訓(xùn)，比如業(yè)務(wù)培訓(xùn)的目的是幫助銷售員樹立正確的銷售意識，提升銷售技能，并且讓大家能夠掌握一些常用銷售
公司是一家制造型企業(yè)，因市場競爭加劇加大培訓(xùn)投入。但高額培訓(xùn)費用給財務(wù)部門帶來壓力，管理層希望在保證培訓(xùn)質(zhì)量的同時控制成本，優(yōu)化建議如下。 一、優(yōu)化培訓(xùn)計劃。梳理現(xiàn)有培訓(xùn)項目，合并相似課程，減少重復(fù)培訓(xùn)，合理安排培訓(xùn)頻次，避免短時間內(nèi)
某互聯(lián)網(wǎng)公司在新員工入職方面采取了一系列措施。提供詳細入職指引（含公司文化、工作環(huán)境、流程培訓(xùn)等），設(shè)計個性化職業(yè)發(fā)展計劃。新員工第一周參與團隊建設(shè)活動，根據(jù)崗位和個人能力安排專業(yè)技能培訓(xùn)與導(dǎo)師制度。定期舉辦新員工交流會促進跨部門溝通，使新
如何從 0 - 1 做好培訓(xùn)工作。如果不想讓培訓(xùn)工作變成 “認認真真走形式、熱熱鬧鬧瞎折騰、辛辛苦苦挨批評”，建議重點做好三方面工作，后續(xù)再深入系統(tǒng)開展。 一、培訓(xùn)體系的規(guī)劃與基礎(chǔ)搭建。 1、要弄清楚培訓(xùn)
公司重視心理安全與問責(zé)制的平衡，推行了如心理健康培訓(xùn)、匿名反饋渠道、明確績效考核標(biāo)準等措施。雖有成效但部分員工仍感覺心理安全受威脅，影響創(chuàng)新和團隊合作。優(yōu)化建議如下。 一、強化正向反饋文化。除嚴格績效考核外，增加正向反饋比例，鼓勵管理
我們在培訓(xùn)的授課的時候呢，我們會跟老師去溝通。我們說了，我們需要去評估老師的培訓(xùn)開發(fā)能力課程開發(fā)能力以及授課的能力。那我們到底作為HR我們應(yīng)該怎么樣去把控老師這兩個維度的結(jié)果，他是有這樣的能力的。 1、就是我們需要根據(jù)一個課程完了過后
如何從戰(zhàn)略層面上制定培訓(xùn)課程呢？好，這個問題非常好啊，我們很多時候培訓(xùn)都是常規(guī)型的培訓(xùn)，只會分階段，還有分他的內(nèi)控條線，或者是銷售條線，或者是分為他的一個不同的職能崗位提供這些培訓(xùn)。那么我們企業(yè)的培訓(xùn)師的話，他重要的一個職能就是把我們企業(yè)的
公司采用遠程與混合辦公模式，推出領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)項目，涵蓋遠程溝通、團隊管理、技術(shù)工具使用等內(nèi)容。但存在培訓(xùn)內(nèi)容與實際脫節(jié)、員工參與度不高、缺乏持續(xù)支持機制等問題。優(yōu)化建議如下。 一、定制化培訓(xùn)內(nèi)容。結(jié)合遠程辦公實際需要，設(shè)計針對性培訓(xùn)模塊
班組長如何快速培訓(xùn)新員工？要解決好這三個問題。 第一，新員工快速融入團隊的問題。 一、要了解這個員工的基本情況。多溝通，跟他表達友好和接納。 二、介紹本部門的情況。比如生產(chǎn)流程、工藝要求、主要人員、團隊風(fēng)氣、管理風(fēng)格等等。
某企業(yè)在績效管理中發(fā)現(xiàn)員工技能短板影響整體績效，但培訓(xùn)發(fā)展計劃缺乏針對性與系統(tǒng)性，致使員工成長緩慢、企業(yè)競爭力受限。優(yōu)化建議如下。 一、個性化培訓(xùn)計劃。依據(jù)員工績效評估結(jié)果和個人職業(yè)規(guī)劃，制定與員工需求緊密匹配的個性化培訓(xùn)計劃。
新員工如何快速融入、勝任并做出業(yè)績。企業(yè)都希望新員工能快速融入團隊、勝任崗位并做出業(yè)績，而新員工入職培訓(xùn)是其培養(yǎng)的核心舉措，也是彰顯雇主形象的重要方式。若沒有入職培訓(xùn)，讓新員工快速達成這些目標(biāo)就是空談。 一、職場熱點問題：為新員工講清