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作為團隊的領導者或管理者，其重要的職能之一就是做決策，這也是最痛苦的。抉擇做得好，一榮俱榮，做不好，影響深遠。如何做好好的決策呢？簡單的和大家分享一下做決策的八大陷阱，時刻提醒自己，并避免發(fā)生，可能你將會做出好的決策。 1、忽視了問題
作為決策者的一把手一定要向任總學習灰度決策。當你耍二桿子的時候，當你失去價值觀使命感的時候，當你為顯擺個人英雄主義而忘記初心的時候，都是決策有問題的時候。保持正確的時間做正確的事，保持事情的正確過程，你才是一個合格的一把手。反之，請讓出板凳
<p>近期與一朋友聊天，得知其最近因一個錯誤決策錯失4000萬元，具體情況如下：</p> <p>朋友設立A公司，投資江西某縣核心地區(qū)建設一商務樓，總投資7000萬，銀行借款6000萬元。商務樓建成后，租
中*國的兩個紅利已經結束：人口紅利結束，變成了人口焦慮；流量紅利結束，變成了流量焦慮。被紅利的東風推著前進的好時代結束了，未來要靠自己“主動增長&rdqu
我們來分享下由行為經濟學提出的三種決策偏見，看它們是如何影響我們做出非理性決策的。他們分別是代表性偏見、可得性偏見和錨定性偏見。 1、先說代表性偏見。代表性偏見是指你常常會過分相信小樣本，認為小樣本也能代表整體或者整體情況，能通過小樣
KT決策法，由美國蘭德公司的凱普納和本杰明特里格，發(fā)明的一種思考系統，能夠就事情各自的程序，按照時間、場所等，明確區(qū)分發(fā)生問題的情形，和沒有發(fā)生問題的情形，由此找出原因，和應該決定的辦法，KT法共分四個程序，查明原因、決定選擇方法、危險對策
某科技企業(yè)存在決策流程繁瑣、效率低下的問題。為優(yōu)化決策流程與機制，企業(yè)明確了決策權限和責任。將決策權下放至專業(yè)團隊，建立快速決策機制，引入數據分析工具，基于充分信息快速評估方案。還通過跨部門溝通機制確保信息共享與協同。經改革，企業(yè)決策效率大
業(yè)務發(fā)展會帶動新的崗位跟人員進來，對追求企業(yè)效益最大化來說，大規(guī)模協作效率就非常重要。最簡單的方法就是通過制度來解決問題。那么制度怎么設置會更合理？ 第一，快速達成共識的制度。工作當中重復操作或者類似的事情比較多，同事之間溝通做事情，
老板做決策要少而精，因為決策是做正確的事兒，所以其實做決策要考慮三個維度。 1、其實就是把握趨勢。你今天所做的決策能否和未來的趨勢連接。那不能有今天沒明天，所以做決策有時候不是決定未來做什么，而是做什么才有未來。 2、就是適應環(huán)
作為一名管理者，在做一項決策時，不能只看結果來判斷好壞，還要看過程。即使決策的程序適當，但是如果能在采取行動之前評價決策的好壞，當事者也能更安心的從事決策工作。因為做決策的過程，已在當事人的掌控之下，舉個工程上的例子來說明一下?？吹揭幻鎵w
在短時間內，你的決策次數越多，到后面的決策你就會越草率，那么這個題怎么解呢？一天腦子基本上都是出這問題怎么辦？出那問題怎么辦？等等，都是在做這種決策性的事兒。我剛才在復盤今天的工作的時候有這樣一個感受，我在最后做的幾個決策的時候，基本上都是
判斷一家公司會不會垮，有三個征兆。 第一個特征，核心的高管人才是不是紛紛在離職？如果他們都在離職，這絕對是一個風向標。 第二個特征，就是公司的主營業(yè)務在直線下滑，公司的新業(yè)務又沒漲起來。 第三個特征，連續(xù)的每個月延遲發(fā)放工
因為我發(fā)現很多管理者其實在真正的職場工作當中會特別的依賴我們的數據看板的那個功能。數據肯定是很重要的，我們經常在講數據導向，對吧？好像數據能夠給我們想知道的一切，你想知道什么打開看板一下數就知道了。搞得我覺得很多管理者反而都成了數據的奴隸，
在初創(chuàng)階段，有效的管理對于企業(yè)的生存、成長和成功至關重要。以下是一些建議，涵蓋了幾個關鍵方面： 明確公司愿景與戰(zhàn)略： 制定清晰、鼓舞人心的公司愿景，讓所有團隊成員明白公司的長遠目標和價值追求。 根據愿
<p>分享一下企業(yè)在日常管理過程中，對于重要工作事項，在決策達成共識時，需要注意兩個方面：<br /> 第一，領導者無需取悅團隊中的每一個人。<br /> 第二，也不能簡單粗暴的使用少數服從多數的強制性原
管理者在做決策時，一定要注意這一點，如果做到了，那么你讓員工接下來要做的工作會非常的順利。我接下來分享的內容，一定要仔細看。每個領導在做決策時，永遠只是告知員工決策后的結果。 至于決策的過程，員工就不知道他們不知道為何要改變，更不知道
<p>如何提高企業(yè)的毛利，打造企業(yè)的核心競爭力？輔導過一家企業(yè)，它是做電力配件的，企業(yè)的毛利率只有25%。而企業(yè)的材料成本的占比是12個點。人員的工資占比也有11%，這么加起來就23%以說這家企業(yè)肯定是虧損的，因為他還有其他的一
職場里邊有一個鐵律，領導永遠是對的。這句話其實就是想告訴我們要服從命令，你不要質疑領導的決策，否則會影響到團隊的凝聚力和執(zhí)行力的。但是領導也是人，是人他就一定會犯錯，如果領導的決策當中有一些失誤的話，我們是不是可以直接提出自己的意見呢？我的
企業(yè)脫離經營談管理，或者是脫離了管理談經營，都是耍流氓的行為，經營和管理是企業(yè)不可或缺的兩個方面，兩者相互依存，相互支持。經營是企業(yè)的基礎，管理是企業(yè)的靈魂，經營指的是企業(yè)的生產、銷售營銷等，各項具體活動的實施，它是企業(yè)運作的核心。而管理它
人在情緒特別強烈的時候，比如說我特別的生氣，特別的憤怒、激動，甚至特別開心的時候，那個智商都是繼續(xù)下降的，因為我們的冷靜的理性的認知系統沒有被打開。如果這個時候你做決策的話，一定你的失敗率是很高的，那我們應該怎么樣做呢？我有兩個技巧分享給大
<p>管理有四重境界。<br /> 1、最高境界：看清楚每一個人本來的特長優(yōu)勢，按照每個人的特長優(yōu)勢來分配工作，使他的特長符合企業(yè)的發(fā)展。其實我們在招聘的時候就要選好相應特長的人來做我們相應的崗位。優(yōu)秀的企業(yè)就是這樣
我們說，找到真相即為正確，真相必須是基于事實的。我們很多時候做決策不是基于事實做的，決策是基于自己的猜想做的決策。我在猜顧客會怎么想，就像上個月有一個客戶來到我們公司，他說要去參觀一個比較知名的企業(yè)，看看他們怎么樣做連鎖的。那個連鎖做了兩千
跟對趨勢對于企業(yè)投資和經營具有重要的指導意義。 一、首先必須深入分析企業(yè)財務狀況的重要性。然而僅僅基于當前的財務數據做出決策是遠遠不夠的，企業(yè)需要更長遠地看待市場趨勢和未來發(fā)展前景。在決定是否持續(xù)經營一個企業(yè)時，企業(yè)不能僅依賴眼前的數
當今國際局勢動蕩，中美博弈和疫情反復已成常態(tài)，在國內經濟下行、樓市、股市下跌、消費投資收縮、信心驅動嚴重不足的情況下，市場未來更加是增添了很多的變數。中小企業(yè)老板更多的焦慮，其實是來自于企業(yè)，過去一直都處于靜態(tài)決策和剛性管理的機制下運行。那
在企業(yè)的戰(zhàn)略落地中間，有一個很可惜的現象，就是老板所制定的戰(zhàn)略文件往往束之高閣，并沒有被真正的執(zhí)行，直到下一次做戰(zhàn)略討論的時候，才會拿出來，為什么會產生這個原因呢？可能是你沒有讓受這些解決方案影響的這些人來一起參與方案的制定過程。在我們引導
你不能一個人做分析，不能一個人做判斷。公司內部一定要有幾個人要一個團隊來去做決策，對吧？所以我們要建立一個叫集體決策的機制。這個集體決策應該說包括一些什么人呢？簡單說今天包括那些利益相關者，就跟這件事情有關的，高層的領導，包括財務總監(jiān)，包括
老板最不可替代的能力是什么呢？在公司里面，你可以不懂營銷，不懂技術這些，你只要找到專業(yè)的人士幫你干，應該就差不多?？墒牵鰶Q定，做決策的能力，任何人也許都替代不了。你從一個員工的去留，再到公司命運的戰(zhàn)略方向，可能都需要你來拍板做決定。如果不
合伙開公司必須要注意的八個原則。 第一，公司必須有絕對的老大，所以創(chuàng)始人占股要在67%以上。為什么要有絕對的老大？如果沒有絕對的老大，公司就沒有決策力，沒有執(zhí)行力，只有絕對的老大才能提高決策效率。同時公司只有絕對的老大才會有人去對公司
領導者呢如果業(yè)務能力不強，怎么辦呢？可以找一個很牛的銷售總監(jiān)，或者找一個銷冠。如果不懂開發(fā)呢，也可以找一個專業(yè)的CTO。如果不懂運營，也可以想辦法請來非常資深的COO甚至呢在很多非核心能力，你都可以找外包啊。但是呢有一樣東西是不可替代的，別
<p>中國的企業(yè)的特點是什么呢？組織結構是正金字塔的。總經理、副總部門經理、主管、員工。領導者的忙碌程度其實是倒過來的。越到高層事情越多，既有業(yè)務的，又有人際的，還有外交的，還有喝酒的。所以在中國，你會發(fā)現員工們在一線，只是在做