00后都進(jìn)人職場了,喊口號管用嗎?洗腦式的培訓(xùn)管用嗎?當(dāng)然不可行。隨著社會的進(jìn)步和發(fā)展,大家所追求的東西也呈現(xiàn)多樣化,文化和價值觀也再造。所以并非所有的方式都適合所有人。那么什么樣的方式更能讓現(xiàn)在的年輕人接受和認(rèn)可呢?
大家應(yīng)該都聽說過小豬短租吧,小豬短租是國內(nèi)知名的短租民宿預(yù)訂平臺,更是一個具有人情味的社交住宿社區(qū)。小豬短租的快速發(fā)展并得到大家的認(rèn)可,是因為他們一直堅持使命感驅(qū)動。
小豬短租--直在堅持C2C(個人對個人)的交易方式。在2012年創(chuàng)始之初,不僅面臨資金壓力,更有文化壓力。你要敲響陌生人的家門,并且要住進(jìn)去,這對中國人來講是非常難以置信的事。特別是在中國誠信體系還未建立起來時,這尤為困難。小豬面臨的一大困境就是營收。起初采取的方式是從外面拿很多房源,放到平臺上進(jìn)行銷售,這樣就保證能獲得很好的現(xiàn)金流。但不久,創(chuàng)始人就開始思考一個問題,這與小豬的使命、商業(yè)模式本身并不相符。于是做了一個決定,把拿回來的幾萬套房源退了回去,然后再一個一個地去敲陌生人的房門,從自己的員工開始做小豬房東,逐步地把業(yè)務(wù)做了起來。這種帶有強(qiáng)烈使命感的文化,也一直在延續(xù)著。
小豬短租從不被大家認(rèn)可到后來被大家熟知,放到企業(yè)來說也是一樣的,更多的是做到先人后事,世界上那些從優(yōu)秀到卓越的偉大公司,尤其是基業(yè)長青的世界500強(qiáng),采用的都是“先人后事”的理念。雖然很多新知識、新觀念的出現(xiàn),一開始可能都會經(jīng)歷被但大家不看好、不認(rèn)可的情況,但只要用對方法,肯定會發(fā)揮*的優(yōu)勢。
企業(yè)要想發(fā)展好,在選人育人下的功夫不能少,因為人才是企業(yè)*的問題,挑人、選人、用人,絕不是一個人力資源部就可以解決的事情,也不是空談出來的,而是企業(yè)管理者需要花60%以上的時間和精力做出來的。面對員工,要結(jié)合員工的動機(jī)需求。例如:有員工就算加班報酬高也不希望加班太久,老板卻想通過提薪作為激勵,希望該員工多加班；有些員工希望獲得上級的表揚(yáng)或肯定,但上級卻很少提員工的貢獻(xiàn),以為只要請吃飯就能激勵員工。當(dāng)企業(yè)不了解被激勵者的需求,給予了所謂“獎勵”,被激勵者一樣會選擇離職。如果激勵保留沒做好,容易導(dǎo)致核心人才流失、企業(yè)業(yè)績下降。
現(xiàn)如今,運(yùn)用人才測評工具就可以測出員工現(xiàn)階段的動機(jī)有哪些,幫助企業(yè)了解被激勵者的需求,對員工給予針對性的獎勵。比如發(fā)現(xiàn)員工的尊重需求層級未獲得足夠的滿足,上級就應(yīng)該對該員工多一些肯定和表揚(yáng)或給他更高更有挑戰(zhàn)性的任務(wù),讓他感受到公司對他的重視。員工得到了想要的東西,他就會覺得工作有價值。
文化和價值的更新,一直采用傳統(tǒng)的“選育用留”方式并不能讓大家都認(rèn)可和接受。一個企業(yè)的氛圍是從上往下傳導(dǎo)的,一把手重視什么,管理者就重視什么。把每一個人放到合適的崗位上,并適當(dāng)?shù)淖龊锚剟顧C(jī)制,這樣不僅能提高人崗匹配度,自然而然也能夠帶動公司業(yè)績的增長。
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