2019年的“金三銀四”(每年三四月份的人才招聘高峰期)沒有出現(xiàn),2020年疫情的影響下,部分企業(yè)面臨困境,更是大量裁員,在“裁員潮”籠罩下,互聯(lián)網(wǎng)巨頭公司或是裁員,或是縮招,或是“向總監(jiān)開刀”……花樣頻出地通過控制人員成本來縮減開銷。但是,總有些“別人家的公司”沒走尋常路。
那么,在這波罕見的“裁員潮”中,有心又有實力的企業(yè)該如何理性地做好人才抄底?同時又避免陷人“人才跳板”的窘境?
《中外管理》:在裁員潮持續(xù)之際,有一些企業(yè)開始“逆潮’而動”,反而啟動大量招人模式,你怎么看待這一“人才抄底”的現(xiàn)象?現(xiàn)在到底是不是一個招人的好時機(jī)?
柯學(xué)民說過判斷是不是人才抄底的好時機(jī),主要取決于企業(yè)是否有真實的人才需求。如果真有這個需求,就可以適度做些超前儲備。
但是就怕有些企業(yè),其實原本沒有這么大的需求,但一看市場上好人才這么多,“為了引進(jìn)而引進(jìn)”就會有問題。所以,判斷是不是“人才抄底”好時機(jī),取決于三點:
第一,你有沒有真正的需求;
第二,你有沒有財力真正去支撐這些優(yōu)秀人才引進(jìn)所帶來的成本;
第三,你是不是真有能力用好優(yōu)秀人才,因為越是優(yōu)秀人才對企業(yè)環(huán)境的要求越是挑剔。
因此,對大多數(shù)企業(yè)來說,其實當(dāng)前需要做的是“量需而行,量力而為”,不要盲目跟風(fēng)抄底,不要玩噱頭,那樣做沒有意義。
如果企業(yè)想利用人才抄底這個時機(jī),那么要想清楚四個問題。
第一,要基于企業(yè)戰(zhàn)略做人才引進(jìn)規(guī)劃。了解自己的企業(yè)需要什么樣的人才,需要多少。第二,需要對企業(yè)的現(xiàn)有人才進(jìn)行盤點,找到“人才缺口”
第三,需要對人才缺口制訂補(bǔ)充辦法。事實上, 不是一缺人就要從人才市場上去找,可以通過培養(yǎng)企業(yè)的原有人才,讓其符合企業(yè)戰(zhàn)略需求的方式解決問題。特別是對于非稀缺人才能力易培養(yǎng)的人才,更多地應(yīng)選擇內(nèi)部培養(yǎng);而對于稀缺人才、稀缺能力人才,則可選擇從市場上引進(jìn)。
第四,需要根據(jù)企業(yè)的財力來確定人才引進(jìn)的時間計劃表不能缺人,就要把所有人都招到,也要分輕重緩急,因為你的財力不一定能支撐這么大的成本。
企業(yè)在面臨人才缺口時,先要從內(nèi)部找人才,而不能一看市場上有人才就全引進(jìn)來,這是很危險的。因為新人進(jìn)入定意味著磨合,即使優(yōu)秀人才進(jìn)入新企業(yè)也需要定時間才能產(chǎn)生價值和效益。因此,短時間內(nèi)大量新人的涌人,一定會加大溝通成本、影響企業(yè)經(jīng)營計劃的推進(jìn),影響產(chǎn)品質(zhì)量和工作效率,導(dǎo)致經(jīng)營效益和客戶服務(wù)滿意度的下降。
大換血也一定會對企業(yè)存量人才形成沖擊,導(dǎo)致人心不穩(wěn)。大換血一定意味對原有企業(yè)文化、價值觀的沖擊,導(dǎo)致員工的行為規(guī)范和價值觀會出現(xiàn)混亂。因此,只有當(dāng)企業(yè)需要對人才和企業(yè)文化做出顛覆性調(diào)整時,才會利用人才抄底的機(jī)會進(jìn)行“人才大換血”。
但人才抄底也不能是人才就“珍惜”,該如何鑒別企業(yè)真正需要的人才呢?首先,你要對自己倡導(dǎo)的企業(yè)文化、員工的行為標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范非常清楚,也就是員工的動機(jī)需求,現(xiàn)在有很多可以判斷個人動機(jī)需求以前職業(yè)優(yōu)勢的小工具,可以測試個人價值觀和這個組織的文化匹配度,組織要優(yōu)先選擇認(rèn)同企業(yè)文化、匹配度高的人。
舉例來說,有些組織特別強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊意識,不凸顯個人,但有些組織又非常強(qiáng)調(diào)個體。企業(yè)在甄選人才時,對于那些從優(yōu)秀企業(yè)出來的人,他的專業(yè)能力并不是企業(yè)擔(dān)心的,而人崗匹配度的評估就顯得尤其重要了。因為一個人在某組織長期的工作經(jīng)歷,定會給他的行為模式、思維模式打上烙印。因此,建議企業(yè)在決定大量引進(jìn)優(yōu)秀人才前,要做好兩個評估。
第一,企業(yè)文化價值觀是否強(qiáng)勢?這影響著你的企業(yè)文化是否有足夠的包容性。如果包容性強(qiáng),新引進(jìn)的人才對組織的沖擊力就小;反之,你的企業(yè)文化很強(qiáng)勢、很剛性,人才引進(jìn)的成功概率就低;同時,企業(yè)的包容性與獎勵機(jī)制做得好,自然而然也降低員工流動率。
第二,企業(yè)的知識管理是否做好了?因為一家企業(yè)要持續(xù)經(jīng)營,是有流程規(guī)范的,這些制度如果已經(jīng)固化下來,再進(jìn)來一個人也是在按照這個流程規(guī)范做事,那么人才發(fā)揮作用的速度會加快。
如果企業(yè)對這兩方面都很自信,那你可以適度加大新人引進(jìn)的比例,為我所用。另外,借助科學(xué)的測評工具也能幫助企業(yè)精準(zhǔn)選人。人力資源服務(wù)公司在為企業(yè)提供精準(zhǔn)選人服務(wù)時,會利用大量*真案例判斷其處理實際問題的能力,但選人不能光看人才的光環(huán),更要看他能不能真正解決企業(yè)的實際問題以及企業(yè)能否滿足員工的動機(jī)需求。
企業(yè)如果能在管理的人性化、福利的多樣化、晉升空間的廣闊性、個人職業(yè)方向上的延展性上再多做文章,一定能留住人才,并為企業(yè)所用。
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