領(lǐng)導(dǎo)者如何與下屬進(jìn)行績效面談，可能是很多領(lǐng)導(dǎo)者都曾經(jīng)或正在經(jīng)歷的事情，其實(shí)績效面談，歸根到底，也是領(lǐng)導(dǎo)者如何與下屬溝通，向下管理的問題，那么領(lǐng)導(dǎo)者要是能夠掌握高效溝通技巧，我相信這個難題很快便會迎刃而解。
那么領(lǐng)導(dǎo)者在進(jìn)行績效面談時，到底該做哪些事？哪些事不應(yīng)該做呢？下面我會為你詳細(xì)介紹，供你參考。
根據(jù)魏濤講師的一些經(jīng)驗，在與員工進(jìn)行績效面談時，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該做：
1、多傾聽，并以“提問引導(dǎo)”的方法，鼓勵員工多說，而不是領(lǐng)導(dǎo)者一直在說。
2、對事不對人，就事論事，面談的只是績效問題，以及如何取得更好業(yè)績，并不涉及到人格攻擊。
3、如果員工績效不佳，則需要給出員工建設(shè)性反饋。包括“描述事實(shí)+不好的結(jié)果會帶來的影響+個人建議+采納建議后的預(yù)期結(jié)果。”即先描述事實(shí)后，陳述不理想的結(jié)果會導(dǎo)致的惡果，再給出可行性的改進(jìn)建議，最后再陳述如果采取建議后會取得的預(yù)期結(jié)果。
根據(jù)魏濤講師的一些經(jīng)驗，在與員工進(jìn)行績效面談時，領(lǐng)導(dǎo)者不應(yīng)該做：
1、只強(qiáng)調(diào)員工績效不佳的地方，不給出改進(jìn)建議。
2、自己講述的熱火朝天，員工發(fā)言的機(jī)會很少。
3、不了解員工績效差的原因，直接認(rèn)定員工的錯誤。
4、聽到員工在找借口時，直接打斷對方。
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