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中國企業(yè)培訓講師

人力資源管理五大趨勢

 
講師:河南誠儒企業(yè)管理咨詢有限公司 瀏覽次數(shù):2284
   1、人力資源數(shù)字化走到舞數(shù)字化趨勢已經成為明確的共識,數(shù)據(jù)、算力、算量和算法正在改變管理決策的鏈條、質量和效率。過去,管理者在有限的理性范圍內,先收集信息和情報,然后根據(jù)自己的經驗和認識做出*決策,然后指導員工實施并數(shù)字化升級,這帶來了兩個新的變化。   第一,信息的編碼、傳遞、解碼速率顯

  1、人力資源數(shù)字化走到舞數(shù)字化趨勢已經成為明確的共識,數(shù)據(jù)、算力、算量和算法正在改變管理決策的鏈條、質量和效率。過去,管理者在有限的理性范圍內,先收集信息和情報,然后根據(jù)自己的經驗和認識做出*決策,然后指導員工實施并數(shù)字化升級,這帶來了兩個新的變化。

  第一,信息的編碼、傳遞、解碼速率顯著提高,收集的信息范圍越來越廣,從線性信息到無形信息,從組織信息到人才信息,從滯后信息到實時信息,這些信息以數(shù)據(jù)的形式在組織中游弋,收集到的是有價值的大數(shù)據(jù)。

  第二個是深度學習后的智能決策,數(shù)據(jù)本身沒有價值,數(shù)據(jù)背后的數(shù)字孿生和人工智能才是價值。有了數(shù)字孿生,我不在你身邊,我知道你現(xiàn)在的心理狀態(tài)、情緒感知、生理狀態(tài)、能力級別、績效潛力,也知道你的能力與具體的工作任務相匹配,沒有任何能力溢出。

  人工智能則從海量的數(shù)據(jù)中直接尋優(yōu)*路徑,告訴員工,在當下的數(shù)字場景中,你應該如何開展下一步工作,人才,執(zhí)行就可以了。薪酬、績效、人才發(fā)展,任務有工作留痕的地方,都會產生數(shù)據(jù),有了數(shù)據(jù),就可以進行數(shù)字化改造和升級。

  所有的行業(yè),都會被數(shù)字化重構,人力資源管理也不例外。

  2、面對疫情 不必恐慌20世紀60年代,就有了彈性工作制度,員工可以靈活地、自主地選擇工作的具體時間安排,以代替統(tǒng)一、固定的上下班時間制度。歐美有超過40%的大公司采用“彈性工作制”,很多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)也在推行。

  2021年12月14日,阿里巴巴開始試行靈活辦公制度,允許員工每周最多一天可自由選擇辦公地點。疫情和數(shù)字化徹底釋放了彈性工作制的價值,視頻會議、云盤、共享文檔、在線打卡、智能監(jiān)控、線上工作平臺等工具讓遠程辦公效率逐步提升,而一旦找到了鑰匙,習慣遠程辦公的企業(yè)會發(fā)現(xiàn),浪費在路上的通勤時間,原來可以為企業(yè)和員工創(chuàng)造如此多的增值價值。

  過去“追求工作生活相平衡”和“拼搏奮斗”看似勢不兩立,但未來,在線化、實時化、數(shù)字化,讓兩者找到了完美的契合點。當企業(yè)和個人發(fā)現(xiàn)遠程辦公不會降低工作質量和效率時,都會覺得遠程辦公“真香”。

  3、人力資源管理分層,專業(yè)化分工越來越細專業(yè)化分工變得越來越細,商業(yè)社會如是,人力資源行業(yè)也一樣,“長板理論”適用性會越來越廣。人力資源傳統(tǒng)職能,選用育考留退,企業(yè)過去總喜歡大包大攬,認為招幾個高手HR,就可以解決所有人力資源管理問題。最后發(fā)現(xiàn),專業(yè)的人干專業(yè)的事,一專多能的通才,干不好相關領域的工作,不如選擇多個專業(yè)的專才,更能解決實際問題。

  人力資源管理也逐漸分層,過去選擇育考留退職能條線,然后過渡到需求側、設計端、操作端三足鼎立的模式,未來,人力資源管理的規(guī)劃、設計、操作職能將日益區(qū)分度會越來越高。

  當然,專業(yè)化分工越來越細,外部機構合作越來越多,數(shù)字化手段普及之后,HR的未來,其實挺堪憂的,不可掉以輕心。

  4、過去關注人均效能,未來更加關注組織效能人力資源效能時代口號在大約10前還很熱門,但此后熱度已經消退。近年來,新的危機再度爆發(fā),企業(yè)也開始試圖設定一些人均效能指標來控制HR。

  但是,人均效能指標是一個管理型指標,會不由自由的讓企業(yè)走向內卷。你看,人均營收=營業(yè)收入÷在崗人數(shù),按照這樣的邏輯,作為人力資源部負責人,當營業(yè)收入既定時,減少人員編制就可以提升人均效能。不過,人員減少對于企業(yè)真的是好事么?

  如果我們從經營的邏輯出發(fā),企業(yè)要存續(xù),必須要成長。如何成長?人才投入優(yōu)先于業(yè)務投入,先有人,才能開展業(yè)務,所以在關鍵崗位、核心崗位、易流失崗位,要始終人才冗余配置,才能確保滿足業(yè)務成長所帶來的人才需求。

  人力資源管理還是要從人均效能視角轉向組織效能視角,通過營收、利潤、成長性、風險性等結果性指標評價組織結果和產出,通過市場占有率、產品多樣性、技術領先性指標評價組織運轉,通過人才密度、文化氛圍、機制有效性、員工滿意度指標評價組織投入,通過投入-過程-產出的綜合把控,提高組織效能。

  當然,并不是說人均效能沒有用,而是要在組織效能的基礎上關注人均效能,才有價值。

  5、人力資源管理行業(yè)標準涌現(xiàn)并逐步形成共識人力資源管理比市場營銷、財務管理、資本運作好混多了,沒有真本事,光有嘴皮子,也可以混個百萬年薪。追其原因,是因為沒有行業(yè)標準,眾說紛紜。

  要解決行業(yè)亂象,必須先有行業(yè)標準,就像財務要遵循會計法則,律師要謹記法條法規(guī)一樣,人力資源管理這個領域也需要自己的行業(yè)標準。我們需要多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得的指導方向,但我們更需要,固定比例和浮動比例,高層就是要5:5,中層就是要6:4,只有這樣,才能體現(xiàn)不同層次對企業(yè)的價值貢獻責任。

  從來沒學過財務管理的人,不是好會計,從來沒背過法條的人,不是一個好律師,這是常識。

  但很多想法是這樣的“雖然我沒學過管理學、組織行為學、人力資源管理概論、薪酬管理、績效管理、工作分析、人員素質測評、勞動關系、勞動經濟學、勞動合同法、人力資源開發(fā)、招聘與甄選、素質模型,但是我認為我是一名好HR”

  相信未來一定會有行業(yè)標準的,拭目以待。

  作為HR,這是最好的時代,因為人才制勝未來,需要人才,就需要人力資源管理,需要人力資源管理,就需要HR。但繁榮之下,也有隱憂,隨著行業(yè)分工越來越細、數(shù)字化越來越普及,無人化成為趨勢,沒有人了,要HR有啥用呢?



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