員工要不要一上來就給股權(quán)，要不要讓他出錢，這個其實是分兩種情況。
第一種，是對這個核心合伙人，所謂的核心合伙人就是你的聯(lián)合創(chuàng)始人，跟你一樣，全身心能夠投入到這個事兒上來的。你選擇核心合伙人，他有幾個重要的標(biāo)準(zhǔn)，
1、必須得是全職。如果是兼職崗，這種就不能給股權(quán)，因為它屬于進(jìn)可攻退可守，給自己留著后路，他很難全身心的投入進(jìn)來。
2、能力上要能夠跟你有互補(bǔ)。你擅長產(chǎn)品，就要找一個擅長運營，還有擅長營銷的合伙人，每個人都能獨當(dāng)一面，只有這樣團(tuán)隊才沒有短板。
3、大家的認(rèn)知層次，還有對共同要干的這個事兒，熱愛的程度都是一致的。只有這樣你的溝通才沒有障礙，要不然就是雞同鴨講。合伙人之間如果出現(xiàn)了溝通障礙，這個創(chuàng)業(yè)企業(yè)肯定好不了。像這樣的核心合伙人數(shù)量不可能很多，一般也就是兩三個。這種肯定一上來你就要給股權(quán)的，你不給股權(quán)，人家平常跟你一起干的。當(dāng)然這個股權(quán)也一定要讓他出錢，能不能全情投入，他不是靠嘴說的，出了錢才能真正綁在一起。
第二種，是對普通員工，普通員工他可替代性比較強(qiáng)。他不是像核心合伙人那樣，對企業(yè)不可或缺。所以普通員工，原則上沒有必要一上來就給股權(quán)。你給了人家可能還得擔(dān)心說公司虧損了，我們是不是還得承擔(dān)虧損，或者說哪天員工拿了股權(quán)了之后，結(jié)果他又離職了。不穩(wěn)定員工股權(quán)的激勵不是不能做。但在創(chuàng)業(yè)剛剛開始的時候就做意義不大。公司的股權(quán)沒有明確的市場價值，大部分的員工他也理解不了股權(quán)的意義。員工股權(quán)激勵可以放在第一次融資的時候。這個時候投資機(jī)構(gòu)的投資就給了公司的股權(quán)。一個明確的市場的價值，公司估值5000萬，員工拿一個點的股權(quán)就知道價值50萬。那么這個時候你就可以去做員工的股權(quán)激勵了。如果公司沒有拿到資本的投資，但是仍然發(fā)展的不錯，利潤也很可觀。這個時候也可以做員工的股權(quán)激勵，但是沒有必要去采用持股的方式去進(jìn)行激勵。你可以用虛股或者叫分紅股的形式進(jìn)行激勵。也就是說只拿分紅沒有表決權(quán)。讓員工也能夠去共享公司發(fā)展的成果。這種其實就類似于一個獎金，它不是工商登記的那個實質(zhì)的股權(quán)。
最后再總結(jié)一下，股權(quán)激勵對于核心合伙人和普通員工，他的形式不太一樣。對核心合伙人你要一開始就給股權(quán)，但是必須要出錢。對于普通員工，你可以選在公司股權(quán)有明確市場價值的時候去進(jìn)行激勵，或者在公司發(fā)展的不錯的時候，以虛股的形式進(jìn)行激勵。
轉(zhuǎn)載：http://www.nywlwx.com/zixun_detail/113241.html
