絕大多數人上班，最關心的是什么？錢，沒有之一，所以物質激勵是對員工進行有效激勵最重要的工具，但很多HR或者管理者，對物質激勵的手段有哪些，卻并不清楚，一般而言，企業(yè)物質激勵的手段主要包括了六種類型。
一、固定工資?？赡軙幸蓡枺潭üべY就是一個不變的數額，做好做差都一樣，怎么起到激勵作用？這里要思考一個問題，為什么很多企業(yè)，會把一個員工五千塊的固定工資，拆分成若干個部分？比如可以把它分成基本工資、崗位津貼、技術津貼、區(qū)域津貼、工齡工資等等，難道就是為了扣錢方便嗎？nonono，實際上拆分固定工資，就是為了明確公司對于員工的行為和結果是鼓勵的。為什么要給工齡工資，就是希望員工可以更加的忠誠，更加穩(wěn)定，只要你持續(xù)干，那么每年都可以獲得一定的調薪，為什么要給技術津貼？就是鼓勵員工不斷提升自己的技能水平。同樣的道理，為什么要給區(qū)域津貼？就是公司對于那些愿意幫助企業(yè)，開疆拓土的員工的補償和獎勵，這些都會產生一定的激勵效果。
二、浮動工資。通常意義上設置的各種獎金，這些獎金，通常和員工的工作結果、行為表現、能力素質相掛鉤，員工在這些方面表現的好，就可以獲得相應的獎勵，是物質激勵最常見的表現形式。
三、年薪制。主要是針對企業(yè)重要的技術人員和管理人員，通常采用月固定薪酬加績效獎勵，加股權期權加養(yǎng)老金計劃相結合的模式，既保障了員工的日常生活，又考慮了對于工作結果的短期獎勵，也考慮了較為長期的股權激勵，同時還考慮了退休以后的養(yǎng)老保障，是一種對于高端人才的綜合激勵。
四、福利。一定要注意福利，也是薪酬的組成部分，既然是薪酬的組成部分，那就必須要有激勵性，怎么做到有激勵性？兩大關鍵點在于差異性和匹配度。
1、差異性是指不同層級、不同崗位、不同績效表現的員工，獲得的福利應該有所區(qū)別，這樣才能體現出績優(yōu)員工、核心員工的價值，讓他們受到獎勵，鼓勵其他人參與競爭。
2、匹配度是指福利要滿足員工的實際需求，現代福利管理越來越傾向于彈性福利，就是這個原因。
五、股權期權。這是一種較為長期的物質激勵，將公司的效益和員工的穩(wěn)定性掛鉤，同時也可以在一定程度上降低公司的現金支出，是那些成長性較好，但現階段規(guī)模實力還不夠強大的公司激勵骨干人才的有效手段。注意是成長性較好的企業(yè)，如果公司負債累累，生意很差，給股權的意義也不大。
六、合伙人制。一定要注意，即便不是合伙制企業(yè)，也是可以使用增值合伙人制度去激勵員工，和股權激勵相比，應用范圍更小，往往只是針對那些對公司發(fā)展起到重要作用，能夠給公司提供人脈技術等重要資源的人，通過合伙制，可以讓這些人更好的履行經營責任，享受公司利潤的分配。
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