很多人認為獎勵的金額越大，激勵的效果就一定越好，但事實上卻并非如此，曾有員工因為項目業(yè)績突出，公司給予了漲薪百分之二十的激勵，但員工轉頭卻選擇了辭職，究其原因，是在他漲薪的同時，也給其他的項目成員漲了薪，雖然漲薪幅度，沒有他的那么大，但在該員工看來，有些項目成員，并沒有做出什么貢獻，甚至自己還要幫他們去彌補差錯，這些人也得到了漲薪的獎勵，他感覺極不平衡，就有了開頭離職的狀況。需要知道，獎懲措施是否會產(chǎn)生滿意，取決于被激勵者，認為獲得的報酬是否公正，如果他認為符合公平原則，當然會感到滿意，否則就會感到不滿。眾所周知的事實是，滿意將導致進一步的努力，而不滿意，將抵消你給他獎勵的激勵效果，甚至出現(xiàn)負激勵的狀況，正是這種不公平感，讓上面的員工感到失落，甚至提出了離職。
很多時候，管理者認為激勵，就是滿足員工的需求，理論上好像是沒錯，但實際操作時，就會發(fā)現(xiàn)十分困難，也很難保證持續(xù)的有效性，每個員工的個體需求，都有所不同，想要滿足每一個員工的需求，肯定是不可能的，所以獎勵措施應該是具有普遍性的，而衡量采用的激勵措施是否有效，不是看每個人的需求滿足程度，而是看三個基本特征：重要性、可見度、公平感。金錢在當今社會是價值的標識，因而其重要性足夠，同時其可見度也是足夠，因而薪酬激勵就成為了非常重要的激勵措施。除了金錢之外，還有晉升、福利、社會地位、成就以及特別的獎勵等，也都具有足夠的重要性和可見度，因而也是重要的激勵措施，而這些激勵措施要實現(xiàn)有效激勵，還必須符合另外一個特征，就是公平感，公平理論有這樣一個公式：我的獲得除以我的付出，等于他人獲得除以他人付出，員工往往不是看自己的付出，會有多少回報，而是會去跟他人的付出回報，進行比較，分配的公平性，決定了薪酬的激勵效果，在經(jīng)濟學和心理學中，有許多*的理論指出，基于努力和績效來區(qū)分薪酬是毫無價值的，甚至是在本質上的，而告知雇員這些薪酬的區(qū)別，才是一個組織具有有效激勵系統(tǒng)的前提條件。因此當發(fā)現(xiàn)企業(yè)的激勵措施失效時，就要重點來衡量一下是否做到了激勵的公平感。
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