激勵是引導和兌現(xiàn)的過程，引導和促進員工正確有效的行為，享受兌現(xiàn)公司的成果價值，所以在激勵方案的設計中，業(yè)績結果并非*衡量員工價值的標準，員工的行為，里程碑的突破，重大的改進創(chuàng)新，攻堅克難等等，所有的一切符合公司長期價值的，都應該被認可和激勵。舉一個企業(yè)的例子，D公司是一個從事醫(yī)藥的研發(fā)與生產(chǎn)的企業(yè)，在這個行業(yè)當中產(chǎn)品研發(fā)出來，并在市場上形成較為穩(wěn)定的銷售，難度很大，周期也很長，企業(yè)為了促進研發(fā)人員盡快產(chǎn)出符合市場需求的高質(zhì)量產(chǎn)品，制定了這樣的激勵機制。產(chǎn)品研發(fā)出來上市銷售的兩年中，如果能達成一定的銷售目標，就可以在往后的五年的銷售中，按照銷售業(yè)績進行提成，上不封頂，從對產(chǎn)品的銷售門檻與預期的獎金提成來看，這個方案非常有激勵性，研發(fā)人員達成目標之后，就能夠拿到很可觀的獎金，基于這個預期非常可觀的激勵方案，公司給到研發(fā)人員的固定薪酬，相較于市場水平來看，已經(jīng)出現(xiàn)了比較明顯的之后，所以在這個方案當中，實際并沒有取得想要的激勵效果，員工對于激勵方案并不感冒，因為新藥研發(fā)的周期太長，至少需要五年甚至更長的時間，不僅如此，無論是研發(fā)還是銷售的過程，有太多不可控的因素，研發(fā)人員不知道未來會怎么樣，所以這樣的激勵方案如空頭支票一般。實際上，公司的幾十位工程師，也只有個別工程師拿到了獎金，這還是在公司很多年的老員工。
所以這樣的基于業(yè)績結果的激勵方案，演變成了一種交易，研發(fā)人員如同供應商給公司提供服務，風險由員工自己承擔，研發(fā)出好產(chǎn)品后，員工能一夜暴富，如果沒有好產(chǎn)品，這么多年的時間與精力都會白白浪費。因此，在激勵方案中，不僅僅要對結果兌現(xiàn)，過程中的及時肯定與反饋也是非常重要的部分，企業(yè)在與員工的相處中，還是需要你對我有保障，我對你有付出，這樣的良性循環(huán)，才能支撐企業(yè)走的更遠更穩(wěn)。
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