招聘數(shù)據(jù)的分析匯報應該怎么去做。
第一，招聘專員。每天的工作都是篩選簡歷、電話溝通、邀約、面試。這些都是基層要去執(zhí)行的行為，結果關注數(shù)量和質量。例如簡歷的獲取率，簡歷的合格率以及面試的覆約率等等。
第二，招聘主管。核心是負責渠道的評估與選擇，面試與業(yè)務部門溝通，整個招聘的流程和需求等等。主管更應該聚焦到任務的結果以及完成的情況。例如面試的通過率，招聘的滿足率，招聘的渠道的貢獻度，內外招聘的比例等等。
第三，招聘經(jīng)理或者總監(jiān)。核心是要聚焦到人力資源部的整體的價值。例如人才的到崗率、招聘的成本以及空缺崗位的補充時間，以及關鍵人才的到崗率。
招聘的數(shù)據(jù)一定是自下而上去進行匯總過程數(shù)據(jù)，如果有問題的話，結果一定不好，那么價值就會跑偏，最終的努力也不是公司所想要的。所以有了數(shù)據(jù)還是要去做分析的目的就是解決問題。如果你的覆約率特別的高，而面試的通過率非常的低，問題出現(xiàn)在哪個層面的工作呢？比如你的簡歷合格的標準是不是太低，面試的甄選標準是不是不夠統(tǒng)一？候選人的簡歷是不是存在過度的包裝，甚至還有一些其他的問題呢。
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