在職場中間,每個人都無法避免犯錯,下屬犯了錯誤,管理者就要進行批評,批評不是為了批評,而批評。批評必須有目的,有目的的批評*不只是發(fā)脾氣那么簡單。分享一下領導批評下屬的五個套路。
第一個套路,榜樣式批評。有一次華盛頓看見一輛汽車陷在泥潭里,幾個士兵在使勁的推著大車,一個中尉在旁邊指手劃腳,華盛頓說你為什么不去推車呢?這個中尉說我是中尉,于是華盛頓對這位中尉說,我是華盛頓,然后他立馬跑過去一起推車,中尉對此感到非常的羞愧。管理者以身作則,樹立榜樣,就會感染到員工,促使員工自省和自我批評。
第二個套路,自我批評,矮化自己。批評也是一種交流,溝通一定要建立在平等和尊重的基礎之上,這樣才容易被下屬接受。因此要靈活的運用批評和自我批評,放下架子,適當?shù)陌约?,進行自我批評。這樣會大大的增強批評的效果。比如這件事情我有一定的管理責任,我們一起來討論一下應該怎么改進。領導這么善解人意,下屬能不虛心接受批評嗎?
第三個套路,批評的同時,最好給出建議。當下屬犯了錯誤,管理者如果只看到錯誤的本身,不去深究錯誤的根源,不去向下屬提出避免類似錯誤的建議,下屬很有可能會一錯再錯,降低團隊的效率。所以管理者應該要比下屬看的更全面、更透徹。當下屬犯錯的時候,管理者應該明確告訴他,他做錯了什么,為什么錯了,最好的方法是什么,然后給下屬做一個詳細合理的分析。這樣下屬不僅能明白問題的本質,還能接受管理者的批評。否則即使管理者的指責是正確的,下屬也可能不會接受你的批評。
第四個套路,用一層“糖衣”包裹批評。關于批評有這樣一句話,記住批評是用來解決問題,而不是用來侮辱人的,不要輕易的批評任何人,即使要批評,也要在批評中間加一層糖衣。那么批評就不會讓人覺得那么苦了,如果管理者要批評下屬,最好是營造一個和諧的氛圍,贊美對方,或者說一些贊美的話,然后再進行批評。比如你可以對下屬說,大家都知道你是一個開朗努力的人,這一點非常好。但是你的所作所為卻超出了大家的理解,你有什么要解釋的嗎?當下屬講完理由之后,管理者就可以進行批評了。
第五個套路,批評點到為止。在批評下屬的時候,管理者千萬不要把話說的太絕,在該說話的時候在說話,不該說話的時候,最好不要說。因為管理者如果把話說的太滿,可能會給自己帶來不便的麻煩,畢竟凡事都沒有*。如果管理者能夠在批評下屬的時候,恰當?shù)谋磉_出想要表達的意思,那么管理者就會在復雜的人際關系中間贏得員工的喜愛,那么管理者如何避免把話說絕,做到點到為止呢?
第一,善于用事實說話,以理服人。當批評建立在具體事實的基礎上的時候,下屬自然就有認識錯誤的基礎。這個時候即使管理者沒有發(fā)現(xiàn),下屬也能夠明白其中的意思。
第二,給下屬留下思考的空間。即使下屬犯了錯誤,作為管理者,也不能把下屬批評的太厲害,不給下屬留有回旋的余地,批評的話盡量不要說太重,否則容易引起下屬的逆反心理。
以上的五個批評套路都是一個領導必須具備的能力。作為一個管理者,懂得巧妙有效的批評下屬,會讓整個團隊充滿斗志和激情,大大的提高下屬的工作效率和積極性,為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。
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