管理者們都認(rèn)為,績(jī)效考核不就是獎(jiǎng)勤罰懶,獎(jiǎng)優(yōu)罰劣嗎?但是說(shuō)起來(lái)容易,做起來(lái)很難。據(jù)了解,絕大部分公司的績(jī)效考核采用*考核的方式。所謂的*考核,就是有明確的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),每一個(gè)績(jī)效考評(píng)周期結(jié)束以后,直接對(duì)應(yīng)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),就會(huì)評(píng)估一個(gè)績(jī)效分值,這個(gè)分值在跟員工的收入直接關(guān)聯(lián),這樣操作看上去也挺科學(xué)的,但是一段時(shí)間以后,就會(huì)發(fā)現(xiàn)很多問題。有些員工只關(guān)注考核表上的內(nèi)容,跟考核表上內(nèi)容不相關(guān)的一些工作,一概不做,最終工人的績(jī)效得分很高,但他們?nèi)狈F(tuán)隊(duì)協(xié)作,影響了整體績(jī)效。也有極少部分員工不僅關(guān)注績(jī)效考核表上的內(nèi)容,還會(huì)關(guān)注團(tuán)隊(duì)協(xié)作,最終的績(jī)效得分往往又不是那么高,對(duì)組織的貢獻(xiàn)它是比較大,就明顯存在不公平的現(xiàn)象。還有可能出現(xiàn)部分的崗位,績(jī)效指標(biāo)的量化不太容易,或者是全面量化,需要投入大量的精力,在成本上很不經(jīng)濟(jì),投入產(chǎn)出比不高。
比如量化評(píng)估,一個(gè)行政管理崗位可能就是一件很不容易的事情,要么指標(biāo)本來(lái)就很難量化,要么有些指標(biāo)比較難收集到可靠的績(jī)效數(shù)據(jù),這種*考核的方式,還容易加劇主管和員工之間的矛盾,還甚至?xí)霈F(xiàn)有些主管直接放水,下屬員工個(gè)個(gè)都是高績(jī)效,最終導(dǎo)致的結(jié)果就是績(jī)效考核流于形式。所以通過(guò)那些績(jī)效結(jié)果非常明確的崗位,比如生產(chǎn)型的員工,銷售型的員工,其他類型的崗位在執(zhí)行績(jī)效考核的時(shí)候,建議采用相對(duì)考核的方式,綜合考慮員工的產(chǎn)出結(jié)果和工作過(guò)程。就是過(guò)程和結(jié)果兩個(gè)方面都要關(guān)注,再按照正態(tài)分布的原則評(píng)估出員工的績(jī)效等級(jí)。最好再增加一個(gè)績(jī)效效率會(huì)議,確???jī)效評(píng)估結(jié)果的相對(duì)公平性,這樣操作才能夠真正有效激勵(lì)到員工。
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