人力資源管理越來越發(fā)生了五個(gè)典型的趨勢(shì)和變化，哪五個(gè)？
第一個(gè)方面，就是在企業(yè)里面看到人力資源管理越來越注重功能性，而不是職能性。人力資源管理在企業(yè)里面越來越從管控的視角轉(zhuǎn)成職能的視角，過去談人力資源管理的時(shí)候，把人力資源管理定義成一種職能，所謂的智能，就是我要體現(xiàn)我的專業(yè)主義，我要加強(qiáng)我專業(yè)方面的規(guī)則的管控。但是人力資源的專業(yè)不見得能夠直接為其創(chuàng)造價(jià)值，所以慢慢的人力資源管理就越來越注重功能性，日常的實(shí)踐也變成功能性的視角。從人力資源管理職能變?yōu)槿肆Y源管理功能，存在不再是合理，過去的機(jī)制，過去的人才的規(guī)劃，過去的激勵(lì)和考核，存在的不見得是合理的，能夠創(chuàng)造價(jià)值，能夠真正的對(duì)業(yè)務(wù)，對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)有用，有效才是合理的。所以在這個(gè)過程當(dāng)中，人力資源管理升級(jí)就不要再盲目的追求潮流，過去三支柱合伙人OD數(shù)字化，很多企業(yè)追過來一陣的潮流，結(jié)果追完潮流以后，發(fā)現(xiàn)內(nèi)部人力資源管理還是一團(tuán)亂麻，想要去提升人力資源管理的功能，一定要遵守常識(shí)，一定要守正才能夠出奇，包括現(xiàn)在特別關(guān)注的數(shù)字化，數(shù)字化一定是人力資源管理的趨勢(shì)，但數(shù)字化不是所有企業(yè)的趨勢(shì)。這個(gè)企業(yè)里面一定要有錢，有規(guī)模、有基因，才具備數(shù)字化轉(zhuǎn)型的這樣一個(gè)載體，不然這個(gè)企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型就是浪費(fèi)錢。所以在這樣一個(gè)背景之下，企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理體系升級(jí)的時(shí)候，一定要追求性價(jià)比，一定要效能主義，所以這是第一個(gè)方面的轉(zhuǎn)變，人力資源管理從一個(gè)職能慢慢的變成了一個(gè)功能，越來越追求產(chǎn)品化，越來越追求性價(jià)比，越來越追求有用和有價(jià)值。
第二個(gè)方面，傳統(tǒng)的人才隊(duì)伍更主要的關(guān)注的是管理類人才、專業(yè)類人才、技能類人才。這是三支隊(duì)伍，讓很多企業(yè)圍繞著三支隊(duì)伍，圍繞這樣一些管理的專業(yè)的技能的人才做了一系列的工作，最后發(fā)現(xiàn)在這三支隊(duì)伍身上做了那么多的工作，施展了那么多的機(jī)制，并不能夠直接推動(dòng)對(duì)企業(yè)的發(fā)展，然后大家就比較困惑，問題到底出在了哪里？經(jīng)過這么多年的時(shí)間，發(fā)現(xiàn)可能在企業(yè)里面過分放大了機(jī)制的價(jià)值和效率。很多時(shí)候薪酬和績(jī)效不是問題本身，也不是價(jià)值本身，人才才是問題本身，才是價(jià)值本身。企業(yè)里面如果只有*和二流的人才，只能夠解決執(zhí)行力和操作性的問題，解決不了創(chuàng)造力的問題。所以*人才其實(shí)并不能夠直接推動(dòng)企業(yè)的進(jìn)步，企業(yè)要想解決創(chuàng)造力的問題，靠什么？要靠超*的人才，要靠領(lǐng)軍人才。所以要企業(yè)內(nèi)部加強(qiáng)新三支人才隊(duì)伍建設(shè)，所謂的新三支人才隊(duì)伍建設(shè)，就是企業(yè)家人才、高端領(lǐng)軍人才和天才少年。高端領(lǐng)軍人才主要解決的是我們當(dāng)下的問題，當(dāng)下的技術(shù)突破，當(dāng)下的產(chǎn)品創(chuàng)新，當(dāng)下的市場(chǎng)的突破。企業(yè)家主要解決的是明天的問題，企業(yè)下一步發(fā)展靠什么？未來發(fā)展的機(jī)會(huì)在哪里？天才少年主要解決的是后天的問題，人才隊(duì)伍如何通過內(nèi)力，通過后勁兒來推動(dòng)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展。所以這第二個(gè)方面，企業(yè)應(yīng)該轉(zhuǎn)變思路，越來越關(guān)注新三支人才隊(duì)伍建設(shè)，真正的從關(guān)注*人才走向關(guān)注領(lǐng)軍人才。有時(shí)候有了領(lǐng)軍人才以后，企業(yè)才能夠?qū)崿F(xiàn)一加一大于二的價(jià)值。
第三個(gè)方面，企業(yè)在人力資源管理的過程當(dāng)中，文化越來越向下。從人力資源管理，從人才隊(duì)伍的融合度變得越來越高。在做文化的過程當(dāng)中，一直特別怕兩張皮，怕文化特質(zhì)和文化手冊(cè)兩張皮，怕干部隊(duì)伍和員工兩張皮，怕說的、做的和想的兩張皮。過去文化太向上了，追求企業(yè)家和高管團(tuán)隊(duì)的系統(tǒng)思考，追求文化成為原戰(zhàn)略。這是一種典型的科層制的集權(quán)性的文化模式。因?yàn)樽非笃髽I(yè)家和高管團(tuán)隊(duì)的系統(tǒng)思考，那不就是一種典型的向上管理嗎？一種典型的中心制的這種文化模式。未來要發(fā)揮個(gè)體的價(jià)值文化，一定要發(fā)揮離散的作用，文化*的作用就是通過個(gè)體的凝心聚力，實(shí)現(xiàn)所有的人，在面臨困難的過程當(dāng)中，在面臨機(jī)會(huì)的過程當(dāng)中，逢山開路，遇水架橋，所以要靠文化激活每一個(gè)人心中的綠洲。所以建議未來文化一定要向下，同人力資源管理的融合度要更高，在招聘的時(shí)候，在甄選的時(shí)候，在選拔激勵(lì)和考核的時(shí)候，一定要強(qiáng)化文化的引領(lǐng)作用。同時(shí)在干部管理的時(shí)候，一定要強(qiáng)化價(jià)值觀領(lǐng)導(dǎo)力，能夠踐行價(jià)值觀的，能夠弘揚(yáng)價(jià)值觀的干部，才是認(rèn)為的合格的干部。當(dāng)然文化在心中，在腦中，更要在日常，人力資源管理是無法改變一個(gè)人的，只能吸引同路人。
第四個(gè)方面，人力資源管理的趨勢(shì)就是組織逐步向上，組織向上脫離與人力資源管理日常的實(shí)踐，逐步與人力資源管理分離。戰(zhàn)略在落地的過程當(dāng)中，組織是第一載體，一級(jí)動(dòng)力源清晰，才能夠承接戰(zhàn)略目標(biāo)。在組織第一載體的背景之下，現(xiàn)在的組織同人力資源管理的融合度太過于緊密。部門的設(shè)置，權(quán)責(zé)的梳理，定崗、定編、定員，這都是常規(guī)的組織職能，這些組織職能不是不對(duì)，但是太過于關(guān)注當(dāng)下，引領(lǐng)性不夠，系統(tǒng)性不夠，戰(zhàn)略性思維不夠。所以組織未來一定要抽離出日常事務(wù)，組織向上融入到戰(zhàn)略之中，融入到業(yè)務(wù)之中，融入到領(lǐng)導(dǎo)力提升之中，才能夠?qū)崿F(xiàn)價(jià)值。組織貼近戰(zhàn)略的時(shí)候，組織審視、組織發(fā)展、組織能力提升，組織效能管理，才能夠真正的實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略價(jià)值，而不是實(shí)現(xiàn)管理價(jià)值。
第五個(gè)方面，很多企業(yè)里面真正的在走向戰(zhàn)略人力資源管理，傳統(tǒng)的六大模塊，新老兼?zhèn)?，慢慢的以?shí)用為主，人力資源管理傳統(tǒng)的六大模塊，薪酬績(jī)效等等，說過時(shí)沒過時(shí)，說不過時(shí)，企業(yè)里面又覺得不太合時(shí)宜。完全顛覆掉變?yōu)槿еＪ?，平臺(tái)化模式，又感覺不接地氣，沒有辦法解決現(xiàn)實(shí)問題，成了很多企業(yè)里面，在升級(jí)人力資源管理職能的時(shí)候的一個(gè)通病和痛點(diǎn)。很多企業(yè)里面的人問OD人才發(fā)展效能到底應(yīng)該往哪放？認(rèn)為人力資源各大模塊要升級(jí)，而不是取代。薪酬并沒有過時(shí)，但是薪酬一定要升級(jí)，要從過去的薪酬內(nèi)部的分配升級(jí)為工資總額、高管薪酬，薪酬內(nèi)部分配、中長(zhǎng)期激勵(lì)福利，非物質(zhì)激勵(lì)等等。績(jī)效管理要從過去的績(jī)效考核升級(jí)到績(jī)效管理，從過去的個(gè)人績(jī)效升級(jí)到戰(zhàn)略解碼，組織績(jī)效、個(gè)人績(jī)效、績(jī)效全過程管理、績(jī)效復(fù)盤、績(jī)效引領(lǐng)、績(jī)效運(yùn)營等一系列的模塊。所以戰(zhàn)略人力資源管理法無定式，不是六大模塊不好，而是六大模塊沒有找準(zhǔn)自己的定位。也不是三支柱不好，而是在新的背景之下，所有的人力資源管理模式的升級(jí)，始終要圍繞戰(zhàn)略人力資源管理沒有一個(gè)*的范式。真正的為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)，什么好用，什么心腦兼?zhèn)溆杏?，有價(jià)值就是最好的，所以這是在實(shí)踐過程當(dāng)中總結(jié)的人力資源管理方面的五個(gè)趨勢(shì)和變化。
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