人力資源管理進(jìn)入了戰(zhàn)略人力資源管理的這樣一個(gè)時(shí)代，什么是戰(zhàn)略？人力資源管理最主要就是所有的管理的動(dòng)作，管理的視角，都是從戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)的需求出發(fā)的，三支柱的管理模式是很典型的戰(zhàn)略人力資源管理的一種架構(gòu)，其中HRBP是戰(zhàn)略人力資源管理的一個(gè)核心的角色。但是在調(diào)研的時(shí)候，在企業(yè)實(shí)踐的時(shí)候就會(huì)發(fā)現(xiàn)，HRBP往往陷入于看上去很美好，實(shí)際很糟糕的這樣一種狀況，為什么？因?yàn)閷?duì)HRBP的期望太高了，我們希望它是萬(wàn)能膠，但是萬(wàn)能膠的HRBP是不存在的。在企業(yè)里面什么都會(huì)干的HRBP是*沒(méi)有的，如果希望什么事情都讓HRBP干，工資、薪酬、績(jī)效、組織文化、內(nèi)部溝通、向上管理、紀(jì)律約束的，把所有的人力資源管理的命題全部都拋給HR，這是管理者的不負(fù)責(zé)任，也是人力資源體系的不負(fù)責(zé)任。
一個(gè)萬(wàn)能的HR是不存在的，他干不了這么多事，所以在整個(gè)的人力資源管理體系里面，認(rèn)為HRBP最核心的責(zé)任是什么？其實(shí)HRBP最核心的能力是診斷，他最需要關(guān)注的點(diǎn)是確定業(yè)務(wù)部門的需求，因?yàn)檎嬲慕鉀Q方案不是應(yīng)該由HRBP來(lái)提出，應(yīng)該由COE來(lái)配合HR，如果沒(méi)有COE配合HRBP, 其實(shí)很難提出針對(duì)性的解決方案，因?yàn)樗募夹g(shù)能力達(dá)不到，沒(méi)有COE配合的BP其實(shí)就是假BP，所以在這樣一個(gè)背景之下，其實(shí)企業(yè)里面一定要清楚的了解到，我需要的HRBP到底是一種什么樣的角色和定位，如果沒(méi)有找準(zhǔn)他的角色和定位，企業(yè)的管理者會(huì)很難受，業(yè)務(wù)部門的負(fù)責(zé)人會(huì)很難受，人力資源條線的管理者會(huì)很難受，HRBP也會(huì)很難受。
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