OKR有四大核心價值，對齊、透明、賦能、激活。
1、對齊。強調(diào)的是上下左右要對齊，所謂的上下就是公司層面的，部門層面的，員工層面的要對齊。所謂的左右是研產(chǎn)銷、業(yè)務(wù)部門、職能部門，人力資源、綜合部、財務(wù)部左右要對齊。讓所有的人目標(biāo)一致，隊形整齊劃一。
2、透明。是為了保障對齊，OKR系統(tǒng)當(dāng)中，全員OKR可以互相查看，比如可以查看經(jīng)理的目標(biāo)，了解團隊的工作重心，還可以查看其他部門員工和管理者的目標(biāo)，甚至可以查看CEO的目標(biāo)，了解整個公司的戰(zhàn)略重心。研發(fā)看完生產(chǎn)以后，發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)的不合適，或者發(fā)現(xiàn)自己的不合適，相互可以調(diào)試，這個過程其實就是對齊的過程。而且一定要全員透明，不是某些局部的透明，也不是某個人的透明，所以張一鳴、李彥宏的OKR，他們公司里面所有人都能看得到，他倆也能看到所有的OKR。這就是一定要透明，透明本身也是一種價值，也能夠激發(fā)人的這種主人翁意識。
3、賦能。OKR雖然不考核，但是每個人都應(yīng)該對目標(biāo)的實現(xiàn)負責(zé)，管理者不再是監(jiān)督者和考核者的角色，而是賦能者。所以管理者要幫助員工突破自我，實現(xiàn)目標(biāo)，要幫助員工成為更好的自己，要幫助自己成為更好的自己。所以在這個背景之下，如果作為管理者，不懂得賦能，那OKR做的再好也沒用，所以這本身也是OKR要強化過程管理，也是OKR要推動管理者提高賦能領(lǐng)導(dǎo)力的這樣一個核心的邏輯。
4、激活。OKR提出目標(biāo)始終要充滿挑戰(zhàn)，始終要追求自己的極限，而且這種目標(biāo)是員工自發(fā)提出的，當(dāng)員工接受并且認(rèn)可目標(biāo)以后，他就會愿意為了這個目標(biāo)去努力，人的潛力是無窮的，OKR最擅長激發(fā)和釋放人的潛能，來激活人才的能量。
所以在這四大價值當(dāng)中，對齊可以由一些戰(zhàn)略解碼的工具替代，透明可以通過曬KPI這種方式來替代，賦能的本身賦能領(lǐng)導(dǎo)力，唯有激活是任何工具都無法替代的，這也是OKR最核心的價值。
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