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中國(guó)企業(yè)培訓(xùn)講師

跳出誤區(qū),做好績(jī)效管理

 
講師:高賢峰 瀏覽次數(shù):2290
 跳出誤區(qū),做好績(jī)效管理是由高賢峰老師主講的,通過(guò)企業(yè)培訓(xùn),企業(yè)的核心管理者將成為推行績(jī)效管理最有力的支持者???jī)效考核只是績(jī)效管理體系中的一個(gè)部分,在整個(gè)績(jī)效管理中它應(yīng)該是我們投入精力最少的一個(gè)環(huán)節(jié),再設(shè)定清晰的績(jī)效目標(biāo),進(jìn)行有效的溝通輔導(dǎo),客觀的績(jī)效反饋面談是最重要??己耸菍?duì)過(guò)去的工作成績(jī)的評(píng)估,對(duì)于任何一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō),依據(jù)過(guò)去的業(yè)績(jī)?cè)O(shè)立未來(lái)的目標(biāo),能引導(dǎo)員工去有效地達(dá)成這一目標(biāo)才是更為重要的事情。

通過(guò)培訓(xùn),企業(yè)的核心管理者將成為推行績(jī)效管理最有力的支持者。得到管理者充分的認(rèn)可與鼓勵(lì),人力資源部制訂績(jī)效管理方案,設(shè)計(jì)績(jī)效管理工具,推行績(jī)效管理各環(huán)節(jié)工作時(shí),就有了強(qiáng)有力的后盾。而對(duì)于各業(yè)務(wù)部門(mén)的直線經(jīng)理來(lái)說(shuō),通過(guò)這樣的培訓(xùn),他們也能清楚地領(lǐng)悟到自己身為績(jī)效管理的執(zhí)行者與反饋者的重要性,作為績(jī)效管理的中堅(jiān)力量,充實(shí)這方面的管理思想與實(shí)際操作技巧,都能提升直線經(jīng)理在此項(xiàng)工作中的執(zhí)行力,從目前實(shí)際操作的效果來(lái)看,績(jī)效管理在部分企業(yè)中所帶來(lái)的收益卻不如人們的預(yù)期。是什么造成了這一差別呢?有部分企業(yè)的管理者提出績(jī)效管理與中國(guó)國(guó)情不太適合的觀點(diǎn)。誠(chéng)然,任何一項(xiàng)舶來(lái)的管理思想在實(shí)際的應(yīng)用中都需要和當(dāng)?shù)氐膶?shí)際情況相結(jié)合,生搬硬套自然是不得法的,但不得不提及的是,企業(yè)對(duì)績(jī)效管理的看法也決定了它在企業(yè)中的實(shí)際操作狀況。

目前部分企業(yè)在實(shí)際應(yīng)用中斷章取義、任意修改,這是使得績(jī)效管理在實(shí)際應(yīng)用中的效果大打折扣的原因之一。本文指出了績(jī)效管理實(shí)施中的幾個(gè)誤區(qū)。

誤區(qū)一、缺乏清晰的績(jī)效目標(biāo)

設(shè)立績(jī)效目標(biāo)是績(jī)效管理的第一步,也是至關(guān)重要的一步,沒(méi)有一個(gè)清晰的目標(biāo),員工就沒(méi)有正確的方向,其行為結(jié)果自然也就無(wú)法達(dá)到期望值。

1.績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定必須遵循SMART原則。

這項(xiàng)由管理學(xué)大師彼得·杜拉克所率先提出的設(shè)立績(jī)效目標(biāo)方法,一經(jīng)問(wèn)世便受到好評(píng),并被廣泛地利用。所謂SMART原則是指我們?yōu)閱T工設(shè)立的績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該是具體的、可衡量的、現(xiàn)實(shí)的、相關(guān)聯(lián)的、有時(shí)限的。一個(gè)清晰明確的目標(biāo)除了可以讓員工清楚了解自己的發(fā)展方向外,也可以及時(shí)提醒員工要達(dá)成這樣的目標(biāo)自己需要一些什么樣的資源,以及個(gè)人應(yīng)提升哪方面的能力。一個(gè)好的績(jī)效目標(biāo)就如同一顆長(zhǎng)在樹(shù)梢上的紅蘋(píng)果,員工可以清楚地看到它的方位,知道它的尺寸,但要想得到這顆蘋(píng)果,必須在一定的時(shí)間之內(nèi)通過(guò)自己的努力縱身一跳才可以摘到。因此,我們一定要針對(duì)員工的個(gè)體差異來(lái)設(shè)置恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo),既要鼓勵(lì)員工發(fā)掘自身的潛能達(dá)成目標(biāo),又要充分考慮到人才差異化的因素,避免目標(biāo)同一化給部分員工帶來(lái)挫敗感。

2.績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定必須依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)自上而下設(shè)定。

任何一家企業(yè)在都有自己的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo),這樣的目標(biāo)是隨著企業(yè)的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r而不斷發(fā)展的。那么如何才能確保員工按照企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)去執(zhí)行自己的日常工作呢?要依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)來(lái)設(shè)定員工個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)。先由企業(yè)核心管理層將整體戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化分解成為企業(yè)內(nèi)每個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)的部門(mén)績(jī)效目標(biāo),再由各業(yè)務(wù)部門(mén)的管理人員將部門(mén)目標(biāo)分解為部門(mén)內(nèi)每個(gè)員工的個(gè)人績(jī)效目標(biāo)。通過(guò)這樣的層層分解,讓個(gè)員工都能清楚地知道:要達(dá)成企業(yè)的整體目標(biāo),自己應(yīng)該做些什么,從而有目的性地實(shí)施自己的日常工作。

3.績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定必須與員工的崗位說(shuō)明書(shū)緊密結(jié)合。

崗位說(shuō)明書(shū)是人力資源管理的基礎(chǔ),也是績(jī)效管理的基礎(chǔ)。一份基于清晰準(zhǔn)確的崗位分析而形成的崗位說(shuō)明書(shū),是正式實(shí)施績(jī)效管理前的一項(xiàng)必備工具。崗位說(shuō)明書(shū)如同員工與直線經(jīng)理之間契約,它既能約束、指導(dǎo)員工的日常工作行為,又能規(guī)范直線經(jīng)理的管理尺度,為其公正地評(píng)價(jià)員工提供客觀的信息。

誤區(qū)二:績(jī)效考核等于績(jī)效管理

績(jī)效管理包括績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效目標(biāo)實(shí)施中的溝通輔導(dǎo)、績(jī)效考核與評(píng)估、績(jī)效反饋面談四個(gè)部份,這四項(xiàng)內(nèi)容周而復(fù)始地循環(huán)才構(gòu)成了一個(gè)完整績(jī)效管理體系。由此我們可以看出績(jī)效考核是績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié),而不能等同于整個(gè)績(jī)效管理。我們可以把績(jī)效管理看作是直線經(jīng)理代表企業(yè)與員工所進(jìn)行的一項(xiàng)對(duì)話過(guò)程,通過(guò)這樣一個(gè)過(guò)程,我們可以幫助員工認(rèn)清自己的潛力,通過(guò)對(duì)個(gè)人成績(jī)和行為表現(xiàn)與企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃結(jié)合的情況進(jìn)行有效分析,從而最終提升員工的工作能力。

績(jī)效考核只是績(jī)效管理體系中的一個(gè)部分,在整個(gè)績(jī)效管理中它應(yīng)該是我們投入精力最少的一個(gè)環(huán)節(jié),與之相比,設(shè)定清晰的績(jī)效目標(biāo),實(shí)施有效的溝通輔導(dǎo),進(jìn)行客觀的績(jī)效反饋面談則更為重要??己耸菍?duì)過(guò)去的工作成績(jī)的評(píng)估,對(duì)于任何一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō),依據(jù)過(guò)去的業(yè)績(jī)?cè)O(shè)立未來(lái)的目標(biāo),并且引導(dǎo)員工去有效地達(dá)成這一目標(biāo)才是更為重要的事情。而能夠幫助企業(yè)前瞻性地看待問(wèn)題,計(jì)劃性地規(guī)劃企業(yè)和員工的發(fā)展方向,則只能通過(guò)績(jī)效管理才可以完成。

因此,任何一個(gè)企業(yè)都必須拋棄“重考核,輕管理”的思想,才能確???jī)效管理體系在企業(yè)中得以良性地發(fā)展。

誤區(qū)三:缺乏有效的員工溝通與輔導(dǎo)

前面已經(jīng)提及,績(jī)效管理是一個(gè)周而復(fù)始的循環(huán)體系,忽視了這個(gè)體系中的任何一個(gè)環(huán)節(jié),績(jī)效管理就無(wú)法得到良性發(fā)展。績(jī)效目標(biāo)被直線經(jīng)理與員工雙方簽字認(rèn)可之后,對(duì)于直線經(jīng)理來(lái)說(shuō)并不意味著就萬(wàn)事大吉,在接下來(lái)的時(shí)間里,直線經(jīng)理所必須擔(dān)負(fù)的一項(xiàng)重大績(jī)效管理責(zé)任就是時(shí)刻與員工保持暢通的溝通渠道,及時(shí)關(guān)注、記錄員工的行為表現(xiàn),并給予有效的輔導(dǎo)。步入績(jī)效管理的時(shí)代,員工不再只是被考核的對(duì)象,他們更應(yīng)被看作是績(jī)效管理的主人,堅(jiān)持持續(xù)溝通的原則,才可以確保員工按照之前預(yù)定的目標(biāo)發(fā)展,這樣一個(gè)環(huán)節(jié)可以說(shuō)是貫穿于績(jī)效管理過(guò)程的始終。

由此可見(jiàn),在績(jī)效管理中,直線經(jīng)理將會(huì)承擔(dān)起多么重要的角色。直線經(jīng)理們?cè)谌粘9ぷ髦袘?yīng)多走出自己的辦公室,用更多的時(shí)間去關(guān)注員工的日常作為表現(xiàn),主動(dòng)與員工保持通暢的溝通渠道,只有這樣才能最終有效地提升部門(mén)乃至企業(yè)的整體績(jī)效。

誤區(qū)四:忽略績(jī)效管理培訓(xùn)

培訓(xùn)是在實(shí)施績(jī)效管理中必不可少的一項(xiàng)工作,通過(guò)績(jī)效管理培訓(xùn),企業(yè)上至核心管理者,下到各業(yè)務(wù)部門(mén)直線經(jīng)理,都能真正認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的實(shí)質(zhì),能夠?yàn)樗麄儙?lái)什么樣的好處,一位深諳績(jī)效管理觀念的直線經(jīng)理能夠清醒地認(rèn)識(shí)到自己責(zé)任重大,理性、客觀去管理自己的每一位下屬,從而避免因自己的管理能力不到位造成員工的才能無(wú)法充分發(fā)揮,最終致使企業(yè)流失優(yōu)秀人才的情況。企業(yè)內(nèi)推行績(jī)效管理制度,建立和發(fā)展高績(jī)效的員工與團(tuán)隊(duì)與其說(shuō)是一個(gè)目標(biāo),不如說(shuō)是一個(gè)旅程,于其說(shuō)績(jī)效管理是一項(xiàng)管理工具,不如說(shuō)績(jī)效管理是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略合作伙伴,任何一家企業(yè)只有通過(guò)績(jī)效管理,才能有效地將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)劃分為每位員工的工作績(jī)效目標(biāo),將員工的個(gè)人發(fā)展與公司的戰(zhàn)略發(fā)展緊密結(jié)合,從而幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)既定的戰(zhàn)略目標(biāo)。



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高賢峰
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