上個(gè)月福特汽車和他下面工會(huì)的員工達(dá)成了一個(gè)共識(shí)，就是未來(lái)在這個(gè)四年半的合同期里面，預(yù)計(jì)總加薪會(huì)達(dá)到百分之二十五的這樣一個(gè)幅度，從這樣一個(gè)視角上，會(huì)發(fā)現(xiàn)其實(shí)外資和內(nèi)資，或者中國(guó)的和西方的人力資源管理，逐步走到了這個(gè)分叉口，在這個(gè)分叉口里面，表現(xiàn)出兩種不同的特征。
第一個(gè)，像外資更加的沿著人本主義這樣一個(gè)方式去發(fā)展，他們更加推崇疫情以后，對(duì)于人的內(nèi)心的精神世界，和整個(gè)人的能量的提升的這樣一種關(guān)注，所以更加關(guān)注認(rèn)可，更加關(guān)注福利計(jì)劃，更加關(guān)注員工的這種援助。
第二個(gè)，內(nèi)資實(shí)際上在疫情以后，甚至在疫情之前，其實(shí)就開(kāi)始關(guān)注效能，但是疫情以后更加的關(guān)注效能，其實(shí)就是關(guān)注整個(gè)人力資源的投入產(chǎn)出比，我投了一百個(gè)人，這一百個(gè)人到底能賺多少錢，以及圍繞著這個(gè)人力資源效能對(duì)應(yīng)有一系列的，像工資總額、戰(zhàn)略解碼、組織績(jī)效、薪酬、績(jī)效等等，一系列的管理機(jī)制的提升。
所以這兩者之間會(huì)發(fā)現(xiàn)西方的整個(gè)人力資源走到了人本管理的這樣一種階段，那中國(guó)的人力資源管理，目前其實(shí)還是一種戰(zhàn)略人力資源管理這種方式，更加強(qiáng)調(diào)人力資源和戰(zhàn)略的匹配性，人力資源投入的有效性，對(duì)于人本身的關(guān)注性其實(shí)還是不太夠的，當(dāng)然這個(gè)背后可能是有原因的，覺(jué)得有很多種原因，有些專家說(shuō)是這個(gè)機(jī)制的原因，有些專家說(shuō)是體制的原因，有些專家說(shuō)是這個(gè)發(fā)展階段的原因，商業(yè)模式的原因等等。但是其實(shí)最核心的一個(gè)根本的原因，可能是跟中國(guó)現(xiàn)在沒(méi)有這種工會(huì)制度是有直接關(guān)系。像西方國(guó)家，它的工會(huì)制度是能夠從資方，去平等的坐下來(lái)一起去談判的，如果談的不攏，那就大罷工，出現(xiàn)過(guò)汽車行業(yè)的大罷工，出現(xiàn)過(guò)影視行業(yè)的大罷工，甚至出現(xiàn)過(guò)很多這個(gè)體制內(nèi)的。比如警察、教師的大罷工，但是在中國(guó)，會(huì)發(fā)現(xiàn)工會(huì)其實(shí)是形同虛設(shè)的，所以沒(méi)有辦法完全的去站在員工的視角上為員工謀福利，那當(dāng)然員工缺少了這樣一個(gè)載體和抓手以后，那他必然在跟企業(yè)在合作的過(guò)程當(dāng)中，其實(shí)還是處于一個(gè)弱勢(shì)群體，所以這是覺(jué)得中國(guó)現(xiàn)在進(jìn)入戰(zhàn)略人力資源管理的階段，西方進(jìn)入到人本管理的階段背后最核心的原因，還是因?yàn)楣?huì)的這樣一個(gè)價(jià)值。
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