如果想成為年薪百萬的HR，就必須學會為企業(yè)設計各種人力資源管理體系，比如招聘體系、培訓體系、績效薪酬體系等等，那怎么才能有體系思維？一個常用的框架，總結一下，就是一基礎加四環(huán)節(jié)。這里的基礎指的是必須對所設計的體系要做的事情有非常清晰的認識，認識是指你對這個事情的專業(yè)度，而不僅僅是你經驗，經驗很多時候是不靠譜且不通用的，比如要搭建一個培訓體系，那么就要懂培訓的內核，要搭建一個銷售體系，就要懂銷售的原理和思想，任何沒有建立在專業(yè)度基礎之上的體系，都是不可能真正成功的，不會怎么辦？該補的要補，該學的要學，否則設計的體系，要么是過時的，要么是錯誤的。有了專業(yè)度，這個基礎以后，設計體系主要考慮四個環(huán)節(jié)。
一、管理系統(tǒng)設計。在這個環(huán)節(jié)，主要解決兩個問題：
1、體系需要哪些人參與？
2、參與的人各自需要承擔什么職責？擁有什么職權？
比如都知道培訓不僅僅是HR一個人，或者一個部門的事情，那到底需要哪些人參與其中，才能讓培訓體系順暢的運轉？至少需要將高層領導、培訓師、各部門負責人包括進來，那他們又需要具體做什么？達到什么標準？這就是要解決的問題。
二、流程設計。在這個環(huán)節(jié)需要解決的問題是為了達成體系設計最終要實現的目標，應該按照什么程序去工作，而這里的程序又分為總流程和子流程兩個方面。以培訓體系的建設為例，培訓工作要順利開展，必須經過培訓需求分析、培訓項目設計、培訓方案撰寫、培訓項目實施、培訓效果評估五個步驟，這些步驟就構成了培訓的總流程。但總流程里包含的每個環(huán)節(jié)，比如培訓需求分析，又應該按照什么程序去做？這就是子流程要解決的問題。
三、制度設計。任何時候流程都只是告訴我們應該如何做事，但并不是所有人都會按照你所規(guī)劃的程序去執(zhí)行，如果把一個體系的成敗，完全寄希望于員工的自覺性，無疑是不負責任，同時也會加重各級領導的管理負擔，所以在這個環(huán)節(jié)，要解決的問題就是制定出與流程相匹配的制度，通過制度去約束和激勵員工，按照希望的方式去工作。以培訓體系搭建制例，就要設計培訓考核激勵制度、培訓風險管控制度、培訓檔案管理制度、培訓費用管理制度、新員工入職培訓制度等，來保障培訓訓程的順利實行。
四、資源匹配。這是很多HR在設計和搭建體系的時候，最容易忽略問題，要做成一個體系，達成一個目標，一定不能是想當然，任何系統(tǒng)的功能實現，都是需要資源做支撐的。因此在設計一個體系的時候，一定要考慮兩個問題：
1、當前的資源是否能夠匹配及支撐系統(tǒng)。
2、如果不匹配，能不能在規(guī)定時間內通過某種方式讓他匹配。
在資源匹配環(huán)節(jié)，要解決的也正是這兩個問題，通常需要考慮的資源主要包括：專業(yè)人才、資金、設備、管理能力、信息化水平、市場等方面。還是以培訓體系搭建為例，要保證培訓效果，就必須要有：高質量的培訓師、分類明確的培訓課程庫、全面準確的培訓素材庫、完善的員工培訓資料庫，以及相關的配套表格工具等等，那是否具備這些條件？如果不具備，就要形成相關的機制來保證資源的實現。如果根據判斷，這些資源，無論如何也無法匹配，或者匹配的代價超過了企業(yè)的承受能力，那么就需要考慮體系的實用性和適用性問題。
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