真正很好的人才啊，只是他在市場的流動性會很高。當(dāng)發(fā)現(xiàn)這個公司不太行的時候，或者覺得我在這邊確實拿不到我想要的東西的時候，我就目的性很強的，我就換個地方拿去。那不還有一個問題就是收入的問題，一般來說，企業(yè)內(nèi)部薪資的漲幅一定不如你跳槽，你看你一般性，你像我們HR做一些薪資的規(guī)則，可能從平均的就是普調(diào)來講，一般來說都是在百分之十以下嘛，我覺得普調(diào)能到百分之八已經(jīng)是很高的一個狀態(tài)了。然后再會在里面去區(qū)分，說哪些人是特別優(yōu)秀的，或者哪些人績效特別好，或者哪些是從關(guān)鍵崗位，我們才會做一些額外的調(diào)整，那是不是能夠能夠把這個額外的調(diào)整調(diào)到說跟他的內(nèi)心的這個需求匹配，或者說跟這個市場的崗位一定能夠強匹配，其實我們不能百分百保證所有的人到這個水平。那么再回過頭來看，那如果說當(dāng)這個人出去找機會，他能夠去接這個offer，除非說他是沒有辦法再忍受原單位工作了，他愿意平跳甚至降薪。再怎么樣百分之十五到二十的漲幅，一般來說都會有，當(dāng)然也會有相對比較低的，他不是一個*，我只是說一下現(xiàn)象。其實很多時候員工很簡單的，他要的東西也不多。他只是他只是想希望差不多，就是跟外面的差不多。
但是如果連公司連這個差不多都給不到，那可能就走了。還有就是公司內(nèi)部的很多都不公平性嘛，這就是回到我之前講的，就劣幣驅(qū)逐良幣。這件事情就是很多時候公司在對人才的這個人才的戰(zhàn)略不清晰的情況下，他可能在關(guān)鍵人才的這個選拔，關(guān)鍵人才的培養(yǎng)，關(guān)鍵人才的晉升啊，并沒有去很好的做規(guī)劃，或者說他在人才的評估上，他并沒有做到公平公正，就是很多優(yōu)秀的人就會覺得不公平嘛，其實不公平。有的時候其實是壓垮我們優(yōu)秀的一些人才，在這企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定的很重要的一個點，所以就會出現(xiàn)大量的劣幣驅(qū)逐良幣的這樣一個狀態(tài)。就啊大家就擺爛了唄。就啊反正公司的很多的制度啊，很多的一些培養(yǎng)體系，很多的一些流程都不是那么的公平啊，那你看那些人也不干活，或者干嘛他取得東西也不比我差，對吧？那很多人就去外面找機會了嘛，而這種情況基本上是存在于絕大部分公司。
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