HR既是企業(yè)的智囊團，又是企業(yè)員工關系的中間人，很多HR往往把握不好自身的定位，甚至會糾結(jié)于自身的立場，從而出現(xiàn)企業(yè)員工兩頭不討好，心理憋屈，時間久了，甚至出現(xiàn)心理毛病或者就辭職轉(zhuǎn)行，如何疏解HR的這一心理矛盾？引用戴維尤里奇的人力資源管理四個角色模型，了解一下HR的角色定位，這四個角色分別是：
一、戰(zhàn)略伙伴。HR需要參與組織設計來引領業(yè)務的成長，提供組織架構(gòu)變革方案，持續(xù)優(yōu)化業(yè)務流程，明確崗位職責權(quán)限，同時HR需與業(yè)務決策者們一起制定和部署業(yè)務戰(zhàn)略，提供專業(yè)方法工具的咨詢服務，為業(yè)務戰(zhàn)略的實施，尋找策略和路徑，并因此排定HR工作優(yōu)先級。
二、變革推動者。HR需要幫助組織形成應對變革和利用變革的能力，通過公司上下理念共識風格一致，提升業(yè)務端實施戰(zhàn)略的執(zhí)行能力。
三、員工代言人。HR需要正視員工共性需求，并維護員工正當權(quán)益，包括給員工提供公平、公正、健康的工作、學習、評價，及晉升發(fā)展的環(huán)境或機會，這一角色衍生出現(xiàn)代大型企業(yè)員工關系這一崗位，主要負責HR政策制度合規(guī)性審查、員工權(quán)益保障，比如婦女與未成年工保護、防止歧視騷擾等，以及勞動關系風險管控、員工心理健康疏導、勞動訴訟協(xié)調(diào)等。
四、職能專家。構(gòu)建HR基礎管理論與系統(tǒng)，為業(yè)務決策提供專業(yè)分析和建議，同時規(guī)范HR管理規(guī)章制度與流程，并持續(xù)提升人力資源管理工作執(zhí)行效率，當企業(yè)認知到員工與企業(yè)的關系是互相成就，共創(chuàng)共贏的契約關系，在這一理念的指引下，HR為企業(yè)出謀劃策，或者是滿足員工共性需求，以激發(fā)員工的主觀能動性，這兩方面面就是指向同一方向，互不矛盾。HR的四個角色，也就能充分發(fā)揮相互協(xié)同的作用，共同支撐企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展，為員工創(chuàng)造美好人生。
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