企業(yè)組織系統(tǒng)中一般分為高層、中層、基層三個層面的人員,高層領(lǐng)導(dǎo),中層管理,基層作業(yè),其中中層管理人員承上啟下,承擔(dān)著企業(yè)內(nèi)部管理的大部分管理職能,一個企業(yè)是否能夠順利發(fā)展壯大,中層起到至關(guān)重要的作用。正所謂:中層興,則企業(yè)興,中層強(qiáng),則企業(yè)強(qiáng)。
張朝江老師在多年的管理顧問生涯中發(fā)現(xiàn),在經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)的三、四線城市的很多中小企業(yè)里,中層管理人員的管理往往是困擾企業(yè)的發(fā)展一個普遍難題,成為“中層之痛:
第一痛、沒有中層。
這種情況一般出現(xiàn)在規(guī)模不大的企業(yè)中,往往是夫妻共同經(jīng)營,所有的事情都是夫妻兩個決定,事無巨細(xì),一竿子到底。這類企業(yè)組織結(jié)構(gòu)很空虛,因為沒人在崗,多數(shù)情況是高層在兼任中層崗位,出現(xiàn)的結(jié)果是有結(jié)構(gòu),沒功能;有的是有安排中層人員在崗,但沒有得到充分授權(quán),中層還是干著基層的事情,沒有真正起到中層管理的作用,這種情況也實際上也是沒有中層,高層不像高層,中層不象中層,角色混淆,角色轉(zhuǎn)換不到位。
第二痛、有中層沒有能力。這類企業(yè)組織結(jié)構(gòu)很完整,麻雀雖小五臟俱全,人員配備也很足。有的企業(yè)不到100人的規(guī)模,但中層管理人員已10多個,采購、生產(chǎn)、倉儲、銷售、財務(wù)、行政、后勤樣樣齊全,可以總經(jīng)理還是忙得不亦樂乎,一天接電話無數(shù),問他為什么這么忙,一聲嘆息:某些部門經(jīng)理能力不夠,有些事情安排下去不放心。在崗的中層干部不具備中層管理者應(yīng)該有的綜合的結(jié)構(gòu)能力,高層也授權(quán)下去,可是總是得不到應(yīng)有的行事結(jié)果,做不出很明顯的工作業(yè)績,稍微重大一點的事情還是需要老總親自出馬。這種中層的來源一般是因為專業(yè)技術(shù)好或者業(yè)務(wù)出色,被提拔成中層。然而,管理崗位與技術(shù)、業(yè)務(wù)是完全不同的崗位,如果在晉升后沒有經(jīng)過系統(tǒng)的培訓(xùn),一般會出現(xiàn)一種情況,即“失去一個優(yōu)秀的技術(shù)(業(yè)務(wù))骨干,得到一個不稱職的經(jīng)理”,甚至?xí)霈F(xiàn)因不適應(yīng)管理崗位而離職而去的情況,陪了夫人又折兵。
第三痛、有能力的中層沒有成為忠臣。
這種情況在中小企業(yè)中也普遍存在,企業(yè)中一些中層管理人員能力強(qiáng)業(yè)績好,能夠獨擋一面,在管理中擔(dān)當(dāng)比較大的責(zé)任,但往往忠誠度不高,流失快。一般情況是:一、成長過快,另擇高枝。這類中層工作能力強(qiáng),而且學(xué)習(xí)能力強(qiáng),成就動機(jī)高,自身的成長遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了公司的成長,若總經(jīng)理因沒有及時發(fā)現(xiàn)而采取必要崗位調(diào)整或其他有效的激勵措施,必然會失去這樣的中層干將;二、才高自負(fù),立場不定。這類中層能力強(qiáng),總覺得自己在企業(yè)中沒有被重用,沉不住氣,隨時準(zhǔn)備找下移個東家,在公司以外稍有點表現(xiàn)的機(jī)會,被同行、供應(yīng)商、客戶看上,外部的誘惑加上自己的陣腳不穩(wěn)、立場不堅定,很快就改旗易幟,離職而去;三、待遇不公,親信排擠。這種情況在家族企業(yè)中比較常見,同是經(jīng)理職位,哪怕業(yè)績做得再好,也沒有老板小舅子工資高。有一家企業(yè)在搞股權(quán)激勵,竟然只針對對家族成員,核心中層骨干沒有考慮,結(jié)果造成骨干離職。有能力而在本公司沒有得到重用,受到老板的親信或家族成員的排擠。這種情況在家族企業(yè)中比較多見。在離職的時候礙于面子,真正的離職原因閉口不談,而是以家庭原因、感情因素、不適合環(huán)境、父母病重需要照顧等等借口應(yīng)付離職前的談話。企業(yè)沒有從根本上解決中層跳槽的情況發(fā)生。四、高層狹隘,害怕挑戰(zhàn)。這種情況在企業(yè)中也是常見的事,能力強(qiáng),業(yè)績突出,那往往碰上“*打出頭鳥”,直接上司擔(dān)心他工資往上漲、職務(wù)往上提,自己的位置受到威脅,自己心胸不寬,不長本事長心眼,于是乎千方百計找這位能人的不足之處,然后把不足放大,向上匯報,對能人設(shè)防,甚至打擊、陷害。最后是有能力的中層想成為“忠臣”被無胸懷的上司逼走。
第四痛、沒有能力的中層成為忠臣。
這類企業(yè)創(chuàng)辦有一定年月了,基本上處于穩(wěn)定發(fā)展,但發(fā)展速度比較慢,遇到了瓶頸。經(jīng)過多年的打拼,大浪淘沙,留下一批中層干部,由于某些因素,他們似乎黔驢技窮。主要有三種情況:一、求穩(wěn)心態(tài)、無上進(jìn)心。這類中層管理人員,不愿意冒險創(chuàng)新改革,不愿意承擔(dān)更大的責(zé)任,于是墨守陳規(guī),不思進(jìn)取,不接受新的思維,新的觀念。當(dāng)企業(yè)需要變革前行時,總是得不到他們的支持,有新的空降兵到企業(yè)中來的時候,也總是處處設(shè)防,不予配合,最后結(jié)果是以是新人在試用期內(nèi)離職。但他們一般不犯很明顯的錯誤,不求有功,但求無過,企業(yè)也似乎找不出理由辭退,加上勞動合同法的種種規(guī)定,使得他們穩(wěn)坐“中層職位”和“忠臣江山”。二、重做人輕做事,以情感獲取工資。無能力或能力不強(qiáng)的中層很有自知之明,知道自己不行,因此對上司一味地恭維、討好、巴結(jié),把上司伺候的服服帖帖。而有的高層領(lǐng)導(dǎo)恰好還好這口,明知道下屬能力不行辦不好事,做不出業(yè)績,寧愿自己迎難而上,情愿自己累點也不愿意怪罪“會說話的下屬”,久而久之培養(yǎng)這樣的下屬成為中層中的“忠臣”。三、家族成員、公司元老。這類中層起初與老板一起摸爬滾打過來,勞苦功高,但學(xué)歷不高,學(xué)習(xí)力更是不高,企業(yè)要創(chuàng)新變革難過他們這關(guān),往往也是不支持,會說“我覺得這樣挺好的,沒必要去折騰,把自己搞那么辛苦”。這類中層可以說:在此之前是功臣,但在變革之時成為企的絆腳石、攔路虎。
您的企業(yè)有幾痛?
針對以上幾個問題情況,張朝江老師建議:
一、針對“沒有中層”的問題:企業(yè)負(fù)責(zé)人改變觀念,優(yōu)化組織結(jié)構(gòu),適當(dāng)授權(quán),把自己解放出來,把時間用在發(fā)展戰(zhàn)略、管理模式、競爭策略、產(chǎn)品營銷等更有價值的地方去。逐步打造“核心中層”。
二、針對“有中層沒能力”的問題:加大投資培訓(xùn),對中層進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn),讓他們從業(yè)務(wù)走向管理,從技術(shù)走向管理,從管理走向領(lǐng)導(dǎo),培養(yǎng)“有能力的中層”。
三、針對“有能力的中層沒有成為忠臣”的問題:提煉建設(shè)先進(jìn)的企業(yè)文化,設(shè)計核心骨干職業(yè)發(fā)展通道,同時建立科學(xué)的激勵機(jī)制,留住能人,讓“有能力的中層成為忠臣”。
第四、針對“沒有能力的中層成為忠臣”的問題:建議在這樣的中層身上做心態(tài)、思維的培訓(xùn),改變舊有思維觀念,加強(qiáng)危機(jī)意識,提升學(xué)習(xí)力和成就動機(jī),盡量轉(zhuǎn)化為“有能力的忠臣”。
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