隨著中國勞動(dòng)力人口供給的持續(xù)減少，加之結(jié)構(gòu)性的供需失衡，企業(yè)招聘難的困境顯得日益突出。在這樣的情況下，成功的招聘人員對(duì)企業(yè)的正常運(yùn)作及發(fā)展所產(chǎn)生的影響也更加明顯，最近的一個(gè)調(diào)查結(jié)論也從另一個(gè)側(cè)面反映出招聘者的地位在不斷提升：中國人民大學(xué)與Linkedin（領(lǐng)英）2017年初發(fā)布一個(gè)調(diào)研報(bào)告，顯示在企業(yè)HR各個(gè)崗位中，招聘類崗位晉升到總監(jiān)所需的時(shí)間最短。

可以肯定的是，能夠快速晉升的招聘人員都是那些招聘工作做得很出色的專業(yè)人員。那么，如何能夠在較短的時(shí)間內(nèi)，成長為一個(gè)卓越的招聘專業(yè)人員（招聘官）呢？我們不妨用“招聘”的思維來做一個(gè)分析。

我們?cè)谡衅腹ぷ髦信袛嘁粋€(gè)應(yīng)聘者是否合適、是否優(yōu)秀的依據(jù)是什么呢？通常是用6個(gè)關(guān)鍵維度來判定：

同樣的道理，如果要成為一個(gè)卓越的招聘官，也可以用這6個(gè)維度來加以分析。

K：專業(yè)知識(shí)

作為一個(gè)卓越的招聘官，必須具備三方面的知識(shí)。一是企業(yè)管理方面的知識(shí)，特別是組織設(shè)計(jì)與分工方面的知識(shí)。不然的話，既不能準(zhǔn)確理解用人部門的用人需求，也難以判斷應(yīng)聘者以往的工作經(jīng)歷與經(jīng)驗(yàn)；二是所在行業(yè)的基本知識(shí)，重點(diǎn)是行業(yè)的現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢對(duì)人員的要求；三是招聘崗位的知識(shí)。包括招聘的基本原理、模式、流程、方法工具及其運(yùn)用的特點(diǎn)，隨著時(shí)代變遷出現(xiàn)的新趨勢與新知識(shí)，與此相關(guān)的書籍大家可以去看看費(fèi)洛迪寫的《才經(jīng)》以及本人所寫《慧眼識(shí)才》（有推銷之嫌?。。?。“汝果欲學(xué)詩，功夫在詩外”，做招聘不能只掌握本崗位基本的知識(shí)，還應(yīng)該學(xué)習(xí)相關(guān)聯(lián)學(xué)科的知識(shí)，比如與招聘最緊密相關(guān)的心理學(xué)知識(shí)（關(guān)乎到應(yīng)聘者人格特質(zhì)的判定、測謊技術(shù)等）、統(tǒng)計(jì)學(xué)知識(shí)（招聘評(píng)估的信度與效度的檢驗(yàn)等）和商務(wù)禮儀的知識(shí)等。

S：專業(yè)技能

主要是指招聘組織、甄選、錄用決策、總結(jié)分析等涵蓋整個(gè)招聘流程的具體操作技能，其中尤其是對(duì)候選人的甄別、考察與判斷能力最為重要。卓越招聘官所需要的專業(yè)技能，主要是與公司招聘選才的模式與考察測評(píng)方法緊密相關(guān)，不同的招聘甄選方法往往需要不同的專業(yè)技能。目前，企業(yè)界招聘考察的方法主要有13種：⑴問卷測試（Test Paper）；⑵案例分析（Case Analysis）；⑶性向測試（Aptitude Test）；⑷面試（Interview）；⑸無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法（Leaderless Group Discussion）；⑹主題演講法（Topic-Speech）；⑺管理游戲法（Group Discussion/ Management Game）；⑻拓展體驗(yàn)法（Quality Expanding & Training test）；⑼角色扮演（情境模擬）（Situation Simulation test）；⑽文件框處理法（In-basket test）；⑾評(píng)價(jià)中心技術(shù)（Assessment Center technology）；⑿現(xiàn)場操作（Field-work test）；⒀背景調(diào)查法（Background survey）。

在常用的考察測評(píng)方法中，哪些測評(píng)方法更加有效（效度高）呢？根據(jù)權(quán)威機(jī)構(gòu)的測定，相關(guān)測評(píng)方法的效度如下（測評(píng)方法的名稱與前述13種有所差異，但可據(jù)內(nèi)核對(duì)應(yīng)）：

也就是說，總的來講：評(píng)鑒中心（AC）的效度最高，排在第二的是高質(zhì)量的結(jié)構(gòu)化面試。而近年來不少小伙伴追捧的各種人才測評(píng)系統(tǒng)（即表中的“人格問卷測驗(yàn)”）其總體效度不過0.4而已。考慮到評(píng)鑒中心在實(shí)踐中應(yīng)用并不廣泛，因此，對(duì)于絕大多數(shù)招聘專業(yè)人員來講，其實(shí)我們最應(yīng)該掌握和重視的，是結(jié)構(gòu)化面試的方法，與此對(duì)應(yīng)，必須要下功夫鉆研結(jié)構(gòu)化面試的專業(yè)技能，積累豐富的實(shí)操經(jīng)驗(yàn)。

當(dāng)然，作為一個(gè)高水平的招聘官，僅僅掌握結(jié)構(gòu)化面試技能是不夠的，還要具備更系統(tǒng)全面的專業(yè)技能，包括對(duì)整個(gè)企業(yè)招聘工作的規(guī)劃能力、招聘體系的建構(gòu)能力、招聘隊(duì)伍的培養(yǎng)與管理能力以及對(duì)招聘工作的評(píng)估優(yōu)化能力等。

A：綜合能力與素質(zhì)

一個(gè)卓越招聘官所需的綜合能力與素質(zhì)，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

• 組織協(xié)調(diào)能力：招聘工作很難一個(gè)人完成，必須要有效組織企業(yè)用人部門、HR部門、分管領(lǐng)導(dǎo)以及相關(guān)外部人員（如學(xué)校、中介機(jī)構(gòu)）來共同完成，特別是要開展大型招聘活動(dòng)（如校招、現(xiàn)場招聘會(huì)等），更需要良好的組織協(xié)調(diào)能力。在時(shí)間緊、各參與方工作均繁忙的情況下，成功地組織協(xié)調(diào)他們集中時(shí)間高效完成招聘工作是一個(gè)不少的挑戰(zhàn)。

• 溝通說服能力：無論是內(nèi)外部聯(lián)系溝通還是面試過程，都需要良好的溝通說服能力。特別是面臨新的形勢，因組織設(shè)計(jì)、崗位職責(zé)設(shè)置不合理導(dǎo)致招人難時(shí)，如何優(yōu)化用人要求、如何勸說機(jī)會(huì)很多的優(yōu)秀人才來就職更需要高超的溝通說服能力；

• 人際敏感度（情商）：天天跟人打交道，自然需要對(duì)各類人員的需求、心理情緒反應(yīng)等有較強(qiáng)的感知能力，同時(shí)需要在面對(duì)各種奇葩應(yīng)聘者時(shí)做好自身情緒管控、在巨大的招聘壓力下能夠自我調(diào)節(jié)并堅(jiān)持不懈，更全面的說，就是要具備較高的情商；

• 信息搜集能力：如何盡快、有效地搜尋到人才以及中介機(jī)構(gòu)的信息，是招聘專業(yè)人員的一種關(guān)鍵能力；

• 創(chuàng)新能力：招聘工作現(xiàn)在面臨越來越多的新情況新挑戰(zhàn)，需要招聘專業(yè)人員對(duì)相關(guān)的工作進(jìn)行創(chuàng)新，如果總是按部就班地做事，就很難有所突破。

P：個(gè)性特質(zhì)

一個(gè)招聘官所需的最重要的個(gè)性特質(zhì)是沉穩(wěn)。盡管這個(gè)崗位需要做很多的溝通，但是卻不需要很“外向”；相反，由于工作涉及到敏感的用人問題，工作細(xì)節(jié)繁多，還需要兼顧企業(yè)與應(yīng)聘者的利益，要能準(zhǔn)確把握供需兩方的訴求，做事不能毛里毛糙、更不能口無遮攔，特別是面對(duì)強(qiáng)大的求職對(duì)手時(shí)，要顯得專業(yè)、沉穩(wěn)，不能暴露公司的原則、底線，尚失談判的優(yōu)勢。

M：行為動(dòng)機(jī)

作為一個(gè)招聘官，必須深刻理解招聘工作的價(jià)值和影響力：此項(xiàng)工作一端關(guān)乎企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展，一端關(guān)乎應(yīng)聘者的職業(yè)發(fā)展，所以做這份工作要有發(fā)自內(nèi)心的敬畏感，要有高度負(fù)責(zé)的精神。如果沒有發(fā)自內(nèi)心的熱情、認(rèn)真的精神，可能既害了企業(yè)又害了應(yīng)聘者。需要特別注意的是：招聘工作是為企業(yè)招人，而不是為招聘官自己招人，所以要深入理解企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)，避免個(gè)人的好惡（“像我效應(yīng)”），為企業(yè)招到需要的人才。一個(gè)卓越的招聘官，可以通過為企業(yè)招到理想的人才成就企業(yè)，也能夠?yàn)槿瞬胚m配其崗，成為其職業(yè)發(fā)展的引路人甚至?xí)绊懫湟簧穆殬I(yè)成就，從而受到企業(yè)及人才的尊重。

V：價(jià)值觀

“道不同不相與謀”，作為一個(gè)卓越的招聘官，不但自身的價(jià)值觀要與企業(yè)的價(jià)值觀趨同（職級(jí)越高要求越高），更重要的是，要深刻理解企業(yè)價(jià)值觀在用人方面的要求，并且在招聘選才的過程中要設(shè)計(jì)具體的環(huán)節(jié)和方法來考察應(yīng)聘者的價(jià)值觀。一個(gè)只知道按照崗位職責(zé)去招人而忽略企業(yè)價(jià)值觀要求的招聘官，不可能成為優(yōu)秀的招聘官。

知道一個(gè)卓越的招聘官必須具備的條件還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，更重要的是去實(shí)踐。必須通過大量的招聘實(shí)踐和總結(jié)提升，才能盡快提升自己的專業(yè)水平。根據(jù)“一萬小時(shí)學(xué)習(xí)理論”，“不管你做什么事情，只要堅(jiān)持一萬小時(shí)，基本上都可以成為該領(lǐng)域的專家，跟人的天分無關(guān)”（丹尼爾·科伊爾），根據(jù)本人的經(jīng)驗(yàn)，即便很有天賦和勤奮的人，沒有5年左右、上千人次不同崗位、不同職級(jí)人員招聘工作的歷練，很難成為一個(gè)卓越的招聘官。因此，我們也需要做刻意的練習(xí)盡快達(dá)到更高的水平：

祝愿各位能盡快成長為一位卓越的招聘官！